13. September 2008 Ricki Clausen Clinic 2008 13. September 2008 Ricki Clausen

Curriculum Vitae 32 år Svømmetræner på fuld tid 1999-2008 1999-2001 i Fredericia 2001-2008 i KVIK Kastrup Uddannet Cand. Merc. i strategi og ledelse (HR) 2006 Elitetrænerkursus 1998 Idrættens TrænerAkademi (ITA) 2001-200? Svømmere i finaler til alle internationale seniormesterskaber undt. VM på lang (EKM, VKM, EM, OL) 200+ medaljer til nationale senior- og juniormesterskaber Bedste sæson 2006-2007 Arbejder nu i Mærsk Drilling med ‘org. dev.’ - strategisk HR bl.a. med ansvar for talent management. Træner igen en dag? Tiltrukket af miljøet og den ensidige satsning Afskrækket af mulighederne for personlig/faglig udvikling

Lidt at tænke over… ”Min motivation kommer indefra. Jeg brænder for min sport og er villig til at ofre alt for at opnå den selvrealisering jeg får ud af at stræbe efter et mål.” Svømmer A ”Hvis jeg skal træne så meget og på så umulige tidspunkter, så skal jeg have mindst 10.000 om året af klubben til at betale mine udgifter. Så må klubbens andre prioriteter komme i anden række.” Svømmer B

Lidt at tænke MERE over… ”Hvis jeg skal arbejde så mange timer og på så umulige tidspunkter, så skal jeg sgu have mindst 35.000 i løn! Så må assistenttrænere, træningslejre og stævner komme i anden række.” Dansk top-træner, foråret 2008

Indhold Talentudvikling i et andet perspektiv Talentidentifikation Case-studie: ”7 år og 20 år  ligheder og forskelle?” Nummer 19 til VM  Nummer fem til OL Generelle betragtninger Konkrete tiltag i træningen De tre mest afgørende faktorer iflg. RC ”Hvordan fastholder man sig selv?” – fastholdelse er ikke kun en bestyrelsesopgave Teoretisk indgangsvinkel til fastholdelse Karriereplan Strategiske overvejelser Træneren i fremtiden

Talentidentifikation Hvad kigger vi efter? Fremmøde, træningsvillighed, ingen skader, unge svømmere, der kan svømme 400 og længere. Hvad bør vi kigge efter? Se video. Hvem kigger efter det? 18-årige ”Bine” på fjerdeholdet… (Forudsætninger og fokus). Hvem skal gøre det i stedet? Hvor mange bruger tid på at snakke træningsplanlægning og udvikling med trænerne på de nedre hold? Cheftræneren selvfølgelig – det tager ikke mange sekunder at screene holdene og resultatet bliver så meget bedre!

Talentudvikling i et andet perspektiv Case 1 7 år gammel (Født marts 2001). Dyrker forskellige idrætter. Stor bevægelseskontrol tidligt – velkoordineret sammenlignet med alder. Naturligt smidig. Meget kompetitiv. Elsker udfordringer og væddemål. Individuelle ting (Ikke sammenligneligt med case 2) Kan underholde sig selv i længere perioder. Elsker at lege i vand. Gerne 30 minutter alene med forskellige hula-bip-spring.

Talentudvikling i et andet perspektiv Case 2 20 år gammel (Født december 1987). Dyrkede forskellige idrætter som ung (F.eks. Dansk mester i jazzballet i 1997). Stor bevægelseskontrol tidligt – stadig utroligt velkoordineret. Naturligt smidig. Meget kompetitiv. Elsker udfordringer og væddemål. Individuelle ting (Ikke sammenligneligt med case 1) Restituerer og adapterer lynhurtigt. Gælder både aerob og anaerob træning og landtræning. Forholdsvist lille kvantitativ træningsmængde sammenlignet med andre danske topsvømmere. Forholdsvist stor kvalitativ træningsmængde sammenlignet med andre danske topsvømmere. Har skiftet miljø, når rammerne ikke passede hende.

Overvejelser Overordnede betragtninger ”Den normale ramme” i DK. 10 gange om ugen, lange distancer og serier i de aerobe faser. Faste regler for holdet – en ”nedre” ramme. ”Svømmere der ikke træner mange meter, kan ikke komme hjem” 26.53 – 27.51 = 54.04 (Næsthurtigst af alle til OL). Vi bruger de svømmere der overlever til at bekræfte at rammen passer. Dem vi taber får bemærkningen ”Han/hun var aldrig blevet til noget alligevel”. Talentudvikling  Vi tilpasser ikke rammen til atleten. Vi tilpasser atleten til rammen. (ATK er et godt eksempel) Talentidentifikation  Hvad kigger vi efter? Typisk unge svømmere, der vil træne. (Ikke nødvendigvis kan træne…)

En udviklingshistorie Nummer 19 til VM  Nummer 5 til OL Maj 2007 – udgangspunkt JO: Ønskede træningsmæssigt skifte Ville gerne træne mod 50 og 100. Havde en meget stor planlagt træningsmængde men en meget lille realiseret træningsmængde. (Planlagt 11 pas om ugen, reel mængde 1300 km). Søgte medindflydelse på sin egen træning. Ønskede miljøskifte Ville gerne være en del af et hold.

En udviklingshistorie Nummer 19 til VM  Nummer 5 til OL Maj 2007 – udgangspunkt RC: Fysiologisk Undgå sygdom for alt i verden (Syg 14 gange på et år). Hive i håndbremsen ved tegn på fysisk nedtur. Kortere distancer – mere opdelte serier (relation). Længere nedtrapning (VM 2007/DHM) Sætte rammer – brede nogle steder og smalle andre og tage diskussionen ud fra dem. Psykologisk Selv planlægge træningsugen (hvilke dage)  ansvar. Sørge for at de længere/hårdere pas var sammen med holdet og ikke på langbane alene eller med 2-3 andre. Hive i håndbremsen ved tegn på psykisk nedtur.

En udviklingshistorie Nummer 19 til VM  Nummer 5 til OL Træningsmæssigt Hurtig til at adaptere – har ikke behov for en lang periode med ”kom i form”-træning. Muliggjorde en længere endurancefase og en længere anaerob fase. Anaerob træning på en anden måde: Altid tæt på konkurrencefart. Pauser tilpasset efter nuværende tilstand. Broken f.eks. Som 2 x 540 (lang) pause 1.00. Sprinttræning kun til sidst – både af tekniske og fysiologiske årsager. Længere nedtrapning (35  25 km de sidste to uger). Reelt ikke noget arbejde de sidste 8 dage.

En udviklingshistorie Nummer 19 til VM  Nummer 5 til OL Hvad skete der? Siden august 2007: Ca. 1800 km. Ikke syg (mere end et træningspas væk) en gang. Har sat 16 danske rekorder siden oktober 2007. Eget ansvar  mere alsidighed. August 2008: DR på 50, 100 fri på kort og lang, 50 og 100 fly lang, 50 fly kort. Maj 2007: DR på 50 fly kort og lang og 50 fri kort. Bedre til at splitte og bedre til at sprinte. Takket være to + fire uger med Bo: Bedre til både at starte og vende  Meget afklaret omkring sæsonen i år – ikke noget mental ”OL-vakuum” som for fire år siden.

En udviklingshistorie Nummer 19 til VM  Nummer 5 til OL De tre vigtigste ting iflg. RC Ingen sygdom Anderledes anaerob træning / Længere nedtrapning JO har fået og taget mere ansvar selv. Mere ansvar har ført til bedre forståelse.

”Hvordan fastholder vi os selv ”Hvordan fastholder vi os selv?” Fastholdelse er ikke kun en bestyrelsesopgave Teoretiske overvejelser Løn den mindst vigtige faktor. (Kilde: ”The leadership Pipeline” © 2001 Wiley & sons) Udvikling fagligt og menneskeligt er den klart vigtigste faktor. (Kilde: ”The leadership Pipeline” © 2001 Wiley & sons) Man skal have passion for jobbet til hverdag for at udvikle sig og for at bidrage til organisationen på langt sigt. Hvis du pludselig oplever ”gentagelser” og manglende udvikling, så lav noget om i dit arbejdsliv. Gør tingene anderledes eller tag de diskussioner du har ventet med at tage. (Kilde:”Managing Middlescence” © Harward Business Review 2008) Hvorfor ingen kvinder? 89 procent af kvinder mener det er essentielt med et job med mulighed for reduceret arbejdstid i perioder. (Kilde:”Off-Ramps and On-Ramps” © Harward Business Review 2008.)

”Hvordan fastholder vi os selv ”Hvordan fastholder vi os selv?” Fastholdelse er ikke kun en bestyrelsesopgave Karriereplan og strategiske overvejelser Hvor skal det ende? Det starter ofte uden man tænker over det. Sørg for at få gjort nogle overvejelser hen ad vejen! Hvordan skal jeg komme videre som træner? Hvis du gerne vil være træner i en topklub, så læg en plan! Hvor mange år skal du blive hvor du er nu? Hvad skal du sørge for at gøre sideløbende med den daglige træning? (Uddannelse, videreudvikling, udveksling, netværke) Hvordan skal jeg komme videre, hvis jeg ikke vil være træner? Hvis du gerne vil stoppe som træner og bruge trænerkarrieren til at få et andet job, så læg en plan! Hvornår stopper du? Hvordan melder du det ud? (Ex.: RC) Hvad kan du ud over at være træner? Hvad skal du så lede efter? Netværk er vigtigere jobmæssigt end formelle krav – hvem kender du?

Træneren i fremtiden ”Mono zukuri wa hito zukuri”  ”Making things is about making people”. (”Toyota Talent” – © McGraw-Hill, 2008) Hvis det er ledelsesfilosofien omkring bil-produktion, hvad bør så være vores ledelsesfilosofi omkring ”svømmer-produktion”? Cheftræneren som personalechef Cheftrænerens egen udvikling For at skabe en ledelse og en velfungerende organisation, må vi have fælles værdier. ”Værdier spiller en vigtig rolle for organisationens overordnede skæbne – de afgør overlevelse eller ej på længere sigt.” (Kilde: Don Sull, London Business School, lecture 09/09/2008). Hvor mange her i lokalet kan kort ridse klubbens værdier op? Hvis der er nogle overhovedet? Uden værdier og en fælles base, bliver trænerjobbet aldrig videreudviklet.