Arbejdsglæde eller sygefravær

Præsentationer af emnet: "Arbejdsglæde eller sygefravær"— Præsentationens transcript:

1 Arbejdsglæde eller sygefravær
Jan Lorentzen Konsulent, DI Cand.merc. strategi, organisation og ledelse

2 Hvorfor interesserer DI sig for trivsel og sundhed på arbejdspladsen
Hvorfor interesserer DI sig for trivsel og sundhed på arbejdspladsen? Den positive arbejdsmiljøcirkel Fokus på trivsel og sundhed Bedre bundlinje Bedre forebyggelse og håndtering af fravær Øget salg og bedre omdømme Øget produktivitet, kvalitet, service og kreativitet Mere motiverede, engagerede, loyale og nærværende medarbejdere

3 Hvor stort er problemet?
personer er hver dag sygemeldte Omkostningerne ved sygefraværet er ca. 40 mia. kr. årligt Regningen til arbejdsgiverne udgør ca. 30 mia. kr. årligt

4 Fakta om sygefravær 20% af lønmodtagerne tegner sig for 80% af sygefraværet. 2/3 af sygefraværet er ikke arbejdsrelateret. Ca. 50% af de lønmodtagere, der har over 13 ugers sammenhængende sygefravær kommer ikke tilbage til arbejdspladsen. Ca. 20% af de lønmodtagere, der har over 1 års sammenhængende sygefravær kommer ikke tilbage til arbejdsmarkedet. psykiske problemer er den hyppigste årsag til førtidspension

5 Har din virksomhed et højt fravær?
Hvad er sammenligningsgrundlaget? Branche Region (Region Nordjylland: 5,0%) Kønsfordeling Aldersfordeling Arbejder/funktionær fordeling Uddannelsesniveau Korttidsfravær eller langtidsfravær Kontekstuelle forandringer 2007 Branche: I 2007 højest for transportvirksomhed (6,8). Lavest for tekstil- og beklædningsindustrien (4,3) Region: Højest i Region Hovedstaden (5,5) lavest i Region Nordjylland (5,0), Region sjælland (5,2) Køn: Kvinder væsentligt mere fravær. Dels pga. barsel, men også sygefravær Alder: årige mest sygefravær, årige mest fravær

6 Sygefravær er kun toppen af isbjerget
Ledelse Samarbejde Job match Organisering af arbejdet Kultur Øvrige rammer Skal man sygefraværet til livs, er det vigtigt at "dykke ned" i årsagerne/drivkrafterne til sygefraværet. Det er ikke nok at stramme op på fraværssamtaler og investere i diverse sundhedsordninger og behandlingsordninger. Effektiv forebyggelse og håndtering kræver, at man bliver bevidst om hvordan virksomhedens arbejdsmiljø, kultur, personlige faktorer og personalesammensætning påvirker sygefraværet. Arbejdsmiljø ledelse og samarbejde Fysiske forhold på arbejdspladsen job match Kultur Er der åbenhed om fravær? Hvordan er arbejdsmoralen? Er det acceptabelt at være fraværende uden at være syg? Personlige faktorer arv miljø Personlige grundværdier Familierelationer Livsstil Selvvurderet helbred Personalesammensætning Køn (kvinder mest syge) Alder (40-50 årige mest langtidssygefravær)Yngre medarbejdere typisk mere kortidsfravær Uddannelsesniveau (jo lavere des mere fravær) Jobgrupper (akademikere, ledere, salgspersonale, kontorass, faglærte, ufaglærte)

7 Helbred og fremmøde RASK NÆRVÆR FRAVÆR SYG RASK, MEN IKKE PÅ ARBEJDE
OG PÅ ARBEJDE SYG, OG IKKE MEN PÅ Der er naturligt, at mennesker bliver syge, og influenza, brækkede arme og andre behandlingskrævende sygdomme slipper vi ikke af med. Og der er selvfølgelig masser af tilfælde, hvor det er tilrådeligt at medarbejderne bliver hjemme under dynen. Men i rigtig mange tilfælde er svaret ikke så lige til. For det første fordi den lægelige diagnose ikke altid Men det at være syg er ikke

8 Lægen forholder sig naturligvis til hvad personen fejler og har i spørgsmålet vedr. arbejdsduelighed primært fokus på diagnosens begrænsende effekt. I lægens optik vil en brækket arm derfor indebære, at man ikke kan gå på arbejde, hvis ens job forudsætter, at begge arme er fuldt duelige. Det selvoplevede helbred handler om hvordan det enkelte individ opfatter sin egen helbredstilstand. Således kan der være mennesker, som har fået stillet en alvorlig diagnose, men som egentlig føler, at de har det rigtig fint, ligesom der kan være mennesker som føler sig alvorligt syge, når deres næse løber lidt. En undersøgelse foretaget af FNA (Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) viser således, at mennesker med et dårligt selvoplevet helbred i gennemsnit har seks gange så meget fravær som mennesker med et godt selvoplevet helbred. Med den sammenhæng for øje er det derfor vigtigt ikke at sygeliggøre tilstande, som ikke udgør en trussel mod helbredet, herunder eksempelvis kortvarig stress. Endelig er der den helbredsdimension som handler om individets funktionsevne. Virksomheder har fokus på denne dimension og interesserer sig derfor i høj grad for, hvad personen rent faktisk kan - til trods for, at en diagnose er stillet. I eksemplet med den brækkede arm kan det således nok være, at personen ikke kan betjene en maskine, men det kan ofte være relevant at se på mulighederne for, at vedkommende kan varetage andre funktioner indtil armen er i orden. Hvornår en sygemelding er det bedste svar på sygdom afhænger således af sygdommens karakter men i høj grad også af, hvem du spørger. Uanset om der anlægges en økonomisk eller menneskelig betragtning, er der imidlertid rigtig gode grunde til at begrænse sygefraværet. Det samlede sygefravær koster årligt samfundet i omegnen af 40 mia. kr. og er med til at begrænse den økonomiske vækst i en tid med mangel på kvalificeret arbejdskraft. For det enkelte menneske påvirker oplevelsen af at være syg naturligvis i sig selv livskvaliteten, men et højt sygefravær indebærer også en øget risiko for at ryge ud på et sidespor på arbejdspladsen, både i forhold til opgavefordelingen, ledelsen og rent socialt. Dertil kommer, at sygefravær ofte medfører tab af kompetencer, selvtillid og selvværd, og er der tale om langvarigt sygefravær også en øget risiko for at miste tilknytningen til arbejdspladsen og i værste fald arbejdsmarkedet. Ca. 50% af de lønmodtagere, der har over 13 ugers sammenhængende sygefravær kommer således ikke tilbage til arbejdspladsen, og af dem som har sygefravær over et år, kommer 20% aldrig tilbage til arbejdsmarkedet.

9

10 Danmark - Verdensmester i arbejdsglæde
Indien Norge Brasilien Finland Holland USA Sverige Tyskland Rusland Estland Irland Frankrig Kina Spanien Italien Polen Storbritannien Tjekkiet Japan

11 Men der er plads til forbedringer!
11% 21% 41% Arbejdsglæde som et produkt af motivation og tilfredshed. Hver 7. mistrives Hver 10. stortrives 14% 14% Ennova 2007

12 Sygefraværet kan reduceres markant, hvis mistrivslen fjernes!
3,0 dage 4,6 dage 4,4 dage 5,8 dage Medarbejdere med mere end 40 sygedage det sidste år indgår ikke i analysen. 7,5 dage Ennova 2007

13 Grundlæggende værdier og arbejdsglæde
Tillid Retfærdighed Loyalitet Respekt Ligeværd.

14 Arbejdsglæde i en krisetid?
Skab hurtigst muligt en vision og en strategi, og få den kommunikeret, så alle ved hvilken retning, der skal arbejdes i. Begræns utryghed gennem øget fokus på kommunikation. Forsøg at skabe mening i den turbulente situation. Inddrag de medarbejdere, som er bedst til at sprede kampgejst og optimisme. Opfordrer medarbejderne til at komme med forslag, der kan bidrage til at få virksomheden helskindet gennem krisen. Afstem løbende forventninger og hjælp med prioritering. Anerkend indsatsen og fejr milepælene. Fokus på respekt og kommunikation i forbindelse med eventuelle afskedigelser.

15 Fraværspaletten Politikker Ledelse Systemer Jura Virksomhed Ledelse
Rammer Viden om risikofaktorer Sundhed Statistik Trivsel Krise Kompetencer Registrering Indretning af arbejdsplads Syge- dagpenge Skader Opfølgning Virksomhed Ledelse Er ledelsen klædt på? Empati, situationsbestemt ledelse, den svære samtale, mv. Ved de hvad de skal lægge mærke til. Hvordan eks. stress kommer til udtryk hos den enkelte. Har de rammerne til at udøve god ledelse, eller stilles der krav som presser lederne til at at udøve dårlig ledelsesadfærd Trivsel og sundhed Opfølgning Hvad registreres og hvordan. Bruger man registreringerne aktivt og fremadrettet til at målrette indsatsen og evaluere tiltag Fraværs-/omsorgs-/trivsels-/fremmødesamtale Hvordan og hvornår! Forventningsafstemning, hjælp til prioritering, tilbud Bonusordning?

16 Et fælles ansvar Forebyggelse af sygefravær er et fælles ansvar
Sygefravær bør ikke betragtes isoleret som et problem mellem arbejdsgiver og sygemeldte, men som et fælles ansvar, hvor alle bidrager til at skabe en arbejdsplads som er rar at være på, og hvor vi bekymrer os for hinandens ve og vel, og reagerer på det, når vi ser at en kollega mistrives.