Hvorfor er det svært at regulere psykisk arbejdsmiljø? CAVI referencegruppe 9. Marts 2016 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg.

Præsentationer af emnet: "Hvorfor er det svært at regulere psykisk arbejdsmiljø? CAVI referencegruppe 9. Marts 2016 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg."— Præsentationens transcript:

1 Hvorfor er det svært at regulere psykisk arbejdsmiljø? CAVI referencegruppe 9. Marts 2016 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet København

2 Psykisk arbejdsmiljø - definition 1 Faktorer i arbejdsmiljøet som kan påvirke det psykiske helbred Indebærer fokus på udefra kommende faktorer som personen udsættes for. Fx: De seks guldkorn: –krav, kontrol, social støtte, mening, forudsigelighed og belønning Vold, trusler, mobning og sexchikane Internationalt anvendes begrebet psykosocialt arbejdsmiljø fordi de sociale relationer er så vigtige Peter Hasle

3 Psykisk arbejdsmiljø - definition 2 Forhold på arbejdspladsen som i samspil med den enkelte person kan påvirke det psykiske helbred De seks guldkorn afhænger også af den enkelte persons opfattelse af situationen: –Personer har forskellig kapacitet og oplever krav forskelligt –Mening afhænger af den enkeltes forventninger og professionelle identitet Trusler, mobning og seksuel chikane afhænger både af den enkeltes fortolkning af situationen og af den enkeltes ressourcer Den enkelte persons liv udenfor arbejdspladsen får betydning for reaktionen på forhold på arbejdspladsen –Fx familie-arbejde balancen, personlige livskriser Den enkelte persons opfattelse præges af gruppen (kolleger-ledere Peter Hasle

4 Konsekvenser af samspilsdefinitionen Den enkelte persons oplevelse og fortolkning af forhold på arbejdspladsen afgørende for påvirkning af det psykiske helbred Oplevelse og fortolkning påvirkes af mange forhold –Fysisk og psykisk helbred –Livhistorie –Faglig identitet –Livet udenfor arbejdspladsen –Holdninger hos kolleger og ledere Det enkeltstående mål for hvornår krav er for store eller små eller om der er tilstrækkelig mening i arbejdet, findes ikke Det samme gælder om en handling er udtryk for en trussel, mobning eller sexchikane Peter Hasle

5 Udfordringer for regulering af psykisk arbejdsmiljø På den ene side: Svært at fastsætte objektivt konstaterbare standarder Det psykiske arbejdsmiljø kan vanskeligt iagtages Afhængigt af den enkelte persons (subjektive) udsagn På den anden side: Veldokumenteret at det er sammenhæng mellem det psykiske arbejdsmiljø og helbred –Medarbejdere med høje belastninger får bl.a. stress, PTSD, depressioner, angst og hjertekarsygdomme –Et godt psykiske arbejdsmiljø med høj trivsel reducerer forekomsten af forringet psykisk helbred Peter Hasle

6 Psykisk arbejdsmiljø som et vildt problem Tamme problemer: Lineær årsagssammenhæng mellem problem, indsats for at løse problem og resultat –Fx en korrekt skærm på en rundsav forebygger amputation af fingre Vilde problemer: Tvetydig og usikker sammenhæng mellem problem, indsats for at løse problem og resultat –Fx det er uklart i hvilken udstrækning og hvordan en mobbepolitik har indflydelse på den faktiske forekommende mobning (Rittel & Webber, 1973) Peter Hasle

7 Karaktertræk ved vilde problemer Årsager og effekter er vanskelige at identificere Flydende problemløsningsproces Begrænset enighed om identifikation af problemer og løsninger Mange involverede interessenter Meget forskellige perspektiver Høj grad af afhængighed mellem interessenter Mange modstridende hensyn med højt konfliktpotentiale Høj grad af politisk og social kompleksitet Social og uformel forankring med mange forskellige kilder til informationer Løsninger usikre og midlertidige, ingen vedvarende løsninger (Weber & Khademian, 2008) Peter Hasle

8 Den strategiske ramme for regulering af psykisk arbejdsmiljø Risiko Trivsel Opgave- løsning Fjerne eller afskærme risiko Fremme positive elementer på arbejdspladsen Fokus på samarbejdet om at løse kerneopgaven Peter Hasle

9 Regulering gennem tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø Ligestilling mellem fysisk og psykisk arbejdsmiljø –Men afgrænsning fra ledelsens dispositioner Indgår i alle tilsynsbesøg –Interview med afdækning af konkrete forhold Som hovedregel afgives påbud på stedet –Tidligere opfølgende undersøgelser af AT og/eller krav om virksomhedens egne undersøgelser, evt. med rådgivning –Kan give begrænsninger fordi få potentielle problemer kan afklares på stedet Vejledning om proces Substanspåbud i praksis afgrænset til få veldefinerede områder –Vold, alenearbejde Særlige indsatser med fokus på psykisk arbejdsmiljø fx hospitaler Peter Hasle

10 Arbejdstilsyn - få reaktioner på psyk AM Peter Hasle

11 Tilsyn med psykisk arbejdsmiljø – mulige virkningsmekanismer Normdannelse –Samfundets signal om at psykisk arbejdsmiljø skal tages alvorligt –Det er nødvendigt at forholde sig til psykisk arbejdsmiljø for at være en legitim virksomhed Italesættelse –Påtale af et problem i et påbud tvinger virksomhed til at tage stilling Erkendelse –Undersøgelse og påbud give mulighed for at acceptere et problem Løsningsrum uklart Trussel om sanktioner har begrænset effekt Peter Hasle

12 Risikokontrol som strategi Styrker: Fokus på at undgå sygdom Muligheder for standardisering og regulering Velegnet til at løse markante, synlige og afgrænsede problemer Sikrer samfundets signal til virksomhederne om at tage arbejdsmiljøet alvorligt Svagheder: Vanskeligt at håndtere diffuse problemstillinger med uklare kausale forhold – fx det psykiske arbejdsmiljø Sundhed og velbefindende kan vanskeligt reguleres Havner i sidevognen i virksomheden Peter Hasle

13 Muligheder for trivsel som strategi Arbejdsmiljø og HR smelter sammen HR-redskaber som led i arbejdsmiljøindsatsen –MUS –Fraværspolitik –Sundhedsfremme –Kompetenceudvikling –Kurser i mindfulness –Stress hotline –Tilbage til arbejde –Trivselsmålinger –Ansætte robuste medarbejdere Peter Hasle

14 HR-strategiens mekanismer Den enkeltes modstandskraft mod belastninger forøges Den enkeltes sundheds- og trivselsproblemer løses Øger engagement pga positiv opmærksomhed Peter Hasle

15 Trivsel som strategi Styrker: Fokuserer på det positive vi gerne vil have Fremmer sundhed og velbefindende Fremmer engagement i arbejdspladsen Svagheder: Ofte et individuelt fokus – hjælp og støtte til den enkelte Opfattes som personalegode som kan skæres væk i krisetider og kræver taknemmelige medarbejderne Adskiller HR og arbejdsmiljø fra kerneopgaven Griber ofte ind efter skaden er sket Peter Hasle

16 Opgaveløsning som strategi Fokus på organisationens kerneopgave: Den opgave som virksomheden er sat i verden for at løse Den overordnede opgave en given organisatorisk enhed har for at skabe langsigtede effekter og værdi Den opgave der ikke bliver løst, hvis virksomheden brændte ned til grunden Bidrag til kerneopgaven øger trivsel og arbejdsglæde samtidig med at de produktive opgaver løses Peter Hasle

17 Social kapital som strategisk grundlag for udvikling af virksomheden Ledelse og medarbejdere udvikler i fællesskab virksomheden for at sikre kvalitet, produktivitet og arbejdsmiljø Udvikling i fællesskab bygger på social kapital –Tillid til at alle bidrager konstruktivt –Forandringer gennemføres på en retfærdig måde –Ledelse og medarbejdere har kompetence til at samarbejde Gennem samarbejdet om kerneopgaven får både arbejdsgiver og medarbejdere en fælles interesse i både performance og arbejdsmiljø Peter Hasle

18 Opgaveløsning som strategi Styrker: Integration med kerneopgaven Anerkendelse af medarbejdernes bidrag Fremmer sociale relationer Svagheder: Risici og trivsel nedprioriteres i effektivitetens navn Opbygger ikke beredskab til at håndtere overbelastning Eksklusion af medarbejdere som ikke bidrager Peter Hasle

19 Innovative strategier - eksisterende Aftaler mellem parterne: –Fremfærd på det kommunale område –Bambus indenfor byggeriet –Samarbejdskonsulenter arbejder med relationel koordinering Særligt tilsyn –Vejledning med efterfølgende kontrol Forebyggelsespakker –Simple kosteffektive incitamenter Tillidsreformer og fjernelse af unødvendig kontrol –Københavns kommune –Region Hovedstaden Peter Hasle

20 Behov for yderligere innovative strategier Regulering –Forandringer som tilsynsobjekt –Styrkelse af fokus på performance (sikkert og sundt arbejdsmiljø) –Trivsel og produktivitet om delmål med arbejdsmiljøindsatsen Tværgående –Den menneskelige faktor som afgørende led i at løse Danmarks produktivitetsproblem –Integrerede arbejdsmiljø- og erhvervsindsatser –Arbejdsmiljø i innovation og forskning –Certificering og audits som fokuserer på psykisk arbejdsmiljø Peter Hasle

21 Integrering af de tre strategier Den integrede indsats for et godt psykisk arbejdsmiljø Risiko Trivsel Opgave- løsning Kan fjerne eller afskærme mod høj risiko Fremme positive elementer på arbejdspladsen Øger anerkendelse og arbejdsglæde Peter Hasle