Planlægningsmodeller

Præsentationer af emnet: "Planlægningsmodeller"— Præsentationens transcript:

1 Planlægningsmodeller
RKV seminar 18. Marts 2010 Proces og faser – den samlende Metoder – til dokumentation Sagsgange/procedurer internt i institutionerne Ulla Nistrup

2 Anerkendelse af realkompetencer – i et træfpunkt
Vidensformer: Praksisviden   Skoleviden TRÆFPUNKT ’Det, de kan’ ’Det, de skal kunne’ UDDANNELSERNES STUDIEORDNINGER & KRITERIER Uddannelseslogik/ sprog/kode At vide/ indsigt ANSØGER BAGGRUND Praksislogik/ Sprog/kode At kunne/ virke Oversættel- sesarbejde Oversættel- sesarbejde RKV er et møde mellem forskellig vidensformer, logikker, tilgange til dokumentation og vurderinger En ret kompliceret proces- som det formelle uddannelsessystem er har fået det primære ansvar for Det er dem der sammen med ansøgerpersonerne skal sørge for at realkompetencer bliver synlige, så de kan vurderes Og det gøres meget forskelligt: Måden man synliggør personernes rk på afhænger også af syn på læring, viden og mennesker Fx er læring noget der sker indv i hvert menneske og bestemmes af de sammenhænge vi lærer i. Eller er læring noget der foregår uafhængigt af individ sted og tidspunkt. Er Viden objektivt givet som mennesket successivt tilegner sig eller er viden afhængig af individ og sammenhæng Menneskesyn skal mennesket selv være aktiv i sin læringsproces være i et socialt fællesskab eller kan det ske Dette vil jeg vende tilbage til og uddybe næste gang! Men jeg vil alligevel nævne det i dag, fordi det har betydning for nogle af de valg der skal tages i en vurderings Tilgangen til processen, summativ og formativ, snæver eller bred perspektiv læring eller kontrol Tilgange: LÆRING   KONTROL Udvikling   Udveksling Formativ   Summativ 2

3 Faser og processer IKV/RKV processen
Indledningsfasen m. bred afklaring & identificering IKV fasen med snæver dokumentation vurdering Uddannelses-/ udviklingsfasen Individ afklaring/dok. Uddannelses- plan på baggrund af anerkendte realkompetencer Arbejdsplads afklaring/dok. IKV/RKV processen Udviklings- plan på baggrund af IKV og anden vurdering og målestok 3. sektor/ Fagforenings afklaring/dok IKV/RKV står som regel ikke alene Det indgår i flerledet proces som med fordel skal ses i en sammenhæng Man kan spørge hvor meget man skal tage hensyn til alle led processen, når man som aktør måske har andel i en lille del af processen? Hvor meget man skal tilpasse til hvert forløb? Hvad der kan være en fast standard til i alle processer? Hvad det betyder om det er en større gruppe eller enkelt personer man skal lave et forløb for

4 Aktører deltagere interessenter
Familie Arbejdsmarkedspart(er) TR, Fagforening A-kasse Jobcenter En eller flere Enkelt individer Medarbejder Opsagt Ledig andet Samarbejde Koordinering Samarbejdsorganisation Partnerskab Uddannelses- institution(er) Vejleder & konsulent Administration Ledelse Arbejdsplads(er) Ledelsen Selv om alle realkompetencevurderingsprocesser vil være individuelle skal de som regel altid ses ind i en sammenhæng med flere aktører og interessenter der skal spille sammen for at få et godt resultat. Mange vil være involveret i processen, selv om det umiddelbart ikke ser sådan ud. Det betyder og man kan spørge om det kræver en særlig organisation omkring en IKV/RKV hvis det ikke blot er en enkelt person der kommer af sig selv og ønsker en IKV NVR’s undersøgelser viser at det ret sjældent at folk Venner

5 Realkompetenceproces i 3 perspektiver
Deltager, institution og vejleder/bedømmer Vurdering Dokumentation Anerkendelse - adgang til formel udd. - bevis for formel udd. - uddannelsesplan Afklaring, rådgivning og information Kan vi arbejde med en model eller er vi nødt til at tænke processen 3 dimensionelt og tænke processen igennem for både deltagere Identificering Uddannelse og udvikling

6 Model for individer (Ruud Duvekot)
Fase Trin og spørgsmål Handling Forberedelse 1. Bevidsthed/ opmærksomhed Hvorfor investere i sig selv? 2. At sætte mål Hvilke læringsmål er relevante? Åben for LLL, formulere mål, Vurdere sig selv i forhold til mål og finde læringsmål. Afklaring identifikation 3. Definere en personlig profil Hvilke kompetencer skal beskrives? 4. Retrospektion Hvordan man beskrive og dokumenterer? Skrive sin brede personlig profil i en portfolio /CV evt. med vejledningshjælp fx GVU-bog, Vurdering og anerkendelse 5. Identificere standarder Hvilke standarder/mål er relevante? Hvor? 6. Uformel vurdering Hvordan er mulighederne? 7. Vurdering Hvordan bliver man vurderet og hvor? Finde standarder. Tilpasse personlig portfolio til uddan. mål. Selvvurdering og uformel vurdering/vejledning Endelig vurdering af bedømmer Udvikling 8: Fremadrettethed PUP 9. Implementering af PUP Hvordan får man en plan og hvordan gennemføres den? Udarbejde en uddannelses- og udviklingsplan samt jobplan og gennemføre dem Implementering 10. Implementering, personlig udvikling, myndiggørelse. Evaluering af processen Vedligeholde portfolioen m. dok. Individ perspektivet hvad skal der til? Individdrevet hvad skal du selv gøre for at nå frem til og drive din egen udvikling vha realkompetencevurderinger, udviklingsmål og uddannelsesplan Empowerment og employability

7 Realkompetenceprocessen
Rie Thomsens model med et deltager- og vejlederperspektiv Anerkendelse Vurdering Motivation Dokumentation Adgang Anerkendelse: samfundets, institutionens vejlederens anerkendelse er forudsætning for start og slut Motivation: forudsætning hvordan skabes den Adgang: deltagelsesmulighederne indre eller ydrestyret ansøgt eller anført Identifikation Den brede del af dokumentationstragten her tegne det brede billede af alt det man kan Afklaring Den snævre del af dokumentationen hvilke målrettede snævre kompetencer gives værdi Dokumentation: indsamling og tilvejebringelse af dokumentation Vurdering: Anerkendelse Afklaring Identifikation

8 Model for virksomheder (NVR)
Fase Trin og spørgsmål Handling Forberedelse 1. At sætte mål og lave strategi Hvilken udvikling og hvilke kompetencer? 2. Bevidsthed/ opmærksomhed Hvorfor investere i uddannelse? Formulere mål og strategi. Åben for kompetenceudvikling/ IKV Vurdere i forhold til mål og finde udviklings- og kompetencebehov. Afklaring 3. Definere profiler Hvilke kompetencer skal beskrives og hvordan? 4 Retrospektion Hvordan man beskrive og dokumentere rk? Skrive job- og kompetenceprofiler. Medarbejderne beskriver sig i en portfolio /CV evt. i forhold til kompetenceprofil Vurdering og anerkendelse 5. Finde standarder/mål Hvilke standarder/mål er relevante? 6. Uformel vurdering Hvordan er mulighederne? 7 Vurdering Hvordan bliver man vurderet? Hvem kan /må? Vælge mål sammen med udd. Inst. Tilpasse personlig portfolio. Selvvurdering og uformel vurdering/vejledning Endelig vurdering Udvikling 8: Fremadrettethed MUP 9. Implementering af MUP Hvordan får man en plan og hvordan gennemføres den? Hvem samarbejdes med? Udarbejde uddannelses- og udviklingsplaner inkl. jobplaner for medarbejderne. Gennemføre dem Implementering 10. Implementering af med-arbejderudvikling, dialog, MUS Evaluering af processen Vedligeholde portfolioen m. dok. Individ perspektivet hvad skal der til? Individdrevet hvad skal du selv gøre for at nå frem til og drive din egen udvikling vha realkompetencevurderinger, udviklingsmål og uddannelsesplan Empowerment og employability MUP medarbejderudviklingsplan Udveksling og udvikling?

9 Kompetenceudvikling & IKV/RKV
Forberedelse Strategi og mål Planer for fremtiden Driftspolitikker Hvordan omsættes de fra ledelse til mellemledere og medarbejdere? Hvad vil vi i fremtiden? Hvor skal vi hen? Hvad kræver det af os? Forbedringsanalyse Kompetencebehov og kompetenceprofiler Hvordan foregår dialog om behov for forbedringer? Hvordan laves kompetenceprofil? Hvad skal vi forbedre? Hvad skal vi kunne? Hvad skal vi vide? Vurdering af kompetencebehov Overblik over kompetencebehov Hvordan laves vurdering af kompetencebehov? Hvordan kan medarbejderne involveres i de? Hvad skal vi have tilført af nye kompetencer? - individuelt? - fælles? IKV Afklaring Valg af læringsformer. Designe lærings- og uddannelsesforløb. Projektplanlægning. Hvordan vælges læringsformer? Hvordan planlægges fælles projekter og læringsforløb? Hvordan håndteres individuelle udviklingsplaner? Hvordan lærer vi det ? - individuelt? IKV? - fælles i team/afdeling? Læring Hvordan og hvornår gennemfører vi læring?, uddannelse? aktiviteter? Gennemføre læring og løbende forbedring Baggrundsviden at have med i proces og projektstyring – til strukturering af kompetenceudviklingsprocesser Den er også god at huske for at få stillet de rigtige spørgsmål så processen bliver den rigtige for den konkrete virksomhed. Jeg har oplevet at det er meget forskelligt, hvor afklaret virksomheder er på hvordan de skal tænke igennem for at opnå forandringer og udvikling af medarbejderne. Men det vigtige er også at det er os der stiller spørgsmålene og det er virksomhederne der finder svaret der passer til deres kultur behov og mål. Hvordan sikres gennemførelsen opfølgning i forhold til daglig- dagen?Hvordan implementeres? Opfølgning Evaluering og effekt Opfølgning Hvad har vi lært og fået tilført af viden og fået forbedret? Hvordan måles og samles der løbende op på det, der sættes i gang ?

10 Model for vejleder/konsulent mv
Fase Spørgsmål Handling Forberedelse Hvad er baggrund og situation? Få oplysninger og viden Hvem er initiativtager og interessenter deltagere Tænk i motivation, involvering, information Hvad er formålet? Afgræns og præciser inddel i faser v. flere mål Hvilke ressourcer og rammer? Tænk i tid, penge, love og sammenhæng Afklaring Hvad skal beskrives dokumenteres og hvordan? Vælg målestok, mål, profil og form/ metode. Hvordan skal processen foregå? Vælg, mellem gruppe eller indv., varighed og sted. Hvem gør hvad? Vælg aktører

11 Model for vejleder/konsulent
Vurdering Hvilke mål kan bruges i forhold til profil? Find mål og tydeliggør kriterier for vurderingen. Er der tilstrækkelig dokumentation? Vælg evt. supplerende dokumentation. Hvordan laves en samlet vurdering? Beslut hvem laver endelige vurdering Læring/ opfølgning Hvordan formidles uddannelsesplan? Beslut hvem, hvornår og i hvilken form udd. plan og beviser formidles Hvordan gennemføres uddannelses- og udviklingsplan? Planlæg uddannelsesforløb og implementering Hvordan evalueres hele forløbet? Beslut perspektiv og mål for evalueringen

12 Planlægningsmodel Deltagerforudsætninger for kompetencevurdering
Rammefaktorer Situation og baggrund Deltagerforudsætninger for kompetencevurdering Evaluering Formål og mål for samspil om kompetencevurdering og IKV/RKV Aktiviteter og proces omkring og forud for vurderingen Metoder til dokumentation og vurdering Didaktisk arbejde omfatter ideelt set beskrivelse, analyse og vurdering af samtlige undervisningens faktorer: mål, målgruppe, underviserens forudsætninger, erkendelsesteoretisk udgangspunkt, indhold, organisering/metoder, evaluering og ikke mindst: de organisatoriske rammer. Didaktik omhandler derfor ikke blot undervisningsmål og indhold, men inddrager også forholdet mellem dannelse og kvalifikation og videnskabs- og samfundsperspektiv i det omfang, det indvirker på læringsmål og den lærende.

13 EU guidelines model Assessment
Validation of learning outcomes using systems designed for whole cohorts of candidates Learning in a Study program Assessment Standards/referential expected learning outcomes Certificates for formal qualification is issued Decision on further learning and further qualification Personal activities Living in a community Working Validation of learning outcomes using systems designed to be responsive to individual candidates Outcomes other than certification: job, promotion or exemption from part of a formal learning program Identification of knowledge, skills and competences Dokumentation of evidence of learning outcomes Hvad kan sådan en model fortælle og hvad er det vigtige at vise i den? Decision to make learning visible or to produce a record of learning experience Decision to reflect on learning the importance of motivation and guidance Decision to seek and/or accept informal social recognition Decision on need for any supplementary learning

14 Spørgsmål Hvad er interessant ved de forskellige modeller?
Hvordan kan de evt. kombineres Hvad mangler i modellerne i forhold til en planlægningssituation?