Workshop om læringsmiljø – Hvad, hvorfor og hvordan?

Præsentationer af emnet: "Workshop om læringsmiljø – Hvad, hvorfor og hvordan?"— Præsentationens transcript:

1 Workshop om læringsmiljø – Hvad, hvorfor og hvordan?
Ulla-Britta Buch, SCKK, Bent Gringer, SCKK og Svend Erik Røpke Johansen, SCKK

2 Vores antagelse: Fokus på: Alle arbejdspladser har et læringsmiljø
Sammenhæng mellem kompetenceudvikling og læringsmiljø Fokus på: Hvordan arbejdspladsen kan optimere sit læringsmiljø Udvikling af den enkelte medarbejders kompetencer og udvikling af arbejdspladsens læringsmiljø går hånd i hånd

3 Hvorfor udvikle arbejdspladsens læringsmiljø?
Samfundet udvikler sig, og der er behov for at både arbejdsplads og medarbejdere udvikler sig i takt med det: For arbejdspladsen betyder det, at den kan leve op til forventninger og krav fra omgivelserne For medarbejderne handler det om at opretholde og forbedre deres værdi på arbejdsmarkedet Det gode læringsmiljø har betydning for både medarbejdernes og arbejdspladsens mulighed for læring og udvikling.

4 Dialogspørgsmål om ’Læring i arbejdet’
Tænk på en situation, hvor du oplevede, at du lærte noget i forbindelse med dit arbejde: Hvad var omstændighederne? Hvem andre var med? Hvordan har du brugt det i dit arbejde?

5 Figur til illustration af læringsmiljø

6 er flere steder tager sin historie og situation med sig rundt er forskellige ! leverer godt følgeskab

7 et andet fagligt indhold
en anden måde at gøre det på ansvar og indflydelse er flere steder tager sin historie og situation med sig rundt er forskellige ! leverer godt følgeskab

8 et andet fagligt indhold
en anden måde at gøre det på ansvar og indflydelse samarbejdsrelationer kollegialt miljø, stemning, fællesskab anerkendelse muligheder for at kigge hinanden over skulderen reel videndeling gode møder er flere steder tager sin historie og situation med sig rundt er forskellige ! leverer godt følgeskab

9 et andet fagligt indhold
en anden måde at gøre det på ansvar og indflydelse samarbejdsrelationer kollegialt miljø, stemning, fællesskab anerkendelse muligheder for at kigge hinanden over skulderen reel videndeling gode møder forskellige leder/med-arbejder relationer strategisk opkobling sætte rammen, skabe rum, være i dialog være et eksempel legitimitet og anerkendelse kritisk refleksion er flere steder tager sin historie og situation med sig rundt er forskellige ! leverer godt følgeskab

10 - mod øget selvledelse, ansvar og initiativ
Empowerment - mod øget selvledelse, ansvar og initiativ Lederen Er til rådighed for medarbejderne Giver information Opmuntrer til ideer og er lydhør Stiller udfordringer Stiller undersøgende spørgsmål Coacher Fokuserer på præstation Giver personlig feedback Udvikler nyttige netværk Giver anerkendelse Skaber team-orienteret miljø Medarbejderen Tager initiativ Opsøger information Bidrager med ideer Udfordrer rutiner Inviterer til diskussion Identificerer og løser problemer Tager ansvar for resultater Giver konstruktiv feedback Arbejder tvær-funktionelt Bygger på kollegaers indsats Er en teamplayer

11 Hvad skal der til for at lykkes med empowerment?
Ledere må tro på deres medarbejdere. Lederne skal være villige til at afgive indflydelse for at få større indflydelse. Lederne skal være bevidst om deres betydning som rollemodeller. Lederne skal kunne coache for at frembringe det bedste i deres medarbejdere. Lederne skal kende retningen og leve værdierne. - og medarbejderne skal klædes på til at blive empowered…

12 et andet fagligt indhold
en anden måde at gøre det på ansvar og indflydelse samarbejdsrelationer kollegialt miljø, stemning, fællesskab anerkendelse muligheder for at kigge hinanden over skulderen reel videndeling gode møder forskellige leder/med-arbejder relationer strategisk opkobling sætte rammen, skabe rum, være i dialog være et eksempel legitimitet og anerkendelse kritisk refleksion organisationsstruktur formelle regler og kultur arbejdsformer, netværk, projekter teknologi fysiske rum og indretning er flere steder tager sin historie og situation med sig rundt er forskellige ! leverer godt følgeskab

13 interesse for interessenter, strategi
brugerdialog – alle lytter og tænker kompetence-partnerskaber med samarbejdspartnere, konkurrenter ”besøg hos andre” et andet fagligt indhold en anden måde at gøre det på ansvar og indflydelse samarbejdsrelationer kollegialt miljø, stemning, fællesskab anerkendelse muligheder for at kigge hinanden over skulderen reel videndeling gode møder forskellige leder/med-arbejder relationer strategisk opkobling sætte rammen, skabe rum, være i dialog være et eksempel legitimitet og anerkendelse kritisk refleksion organisationsstruktur formelle regler og kultur arbejdsformer, netværk, projekter teknologi fysiske rum og indretning er flere steder tager sin historie og situation med sig rundt er forskellige ! leverer godt følgeskab

14

15 Kom godt i gang med udvikling af jeres læringsmiljø
Indkreds og tag udgangspunkt i, hvad der er af behov i teamet, afdelingen eller på arbejdspladsen Få sikkerhed for, at den nødvendige opbakning til udviklingsaktiviteterne er til stede både i ledelsen og blandt medarbejderne Sæt specifik fokus på læringsmiljø – start i det konkrete. Fokuser specifikt på læringen og læringsbehovet i stedet for at integrere det i store udviklingsprojekter

16 Kom godt i gang med udvikling af jeres læringsmiljø
Start i det små, idet det kan være nemmere at skabe en række små succeser end én stor. Vær forberedt på, at det kan være vanskeligt at måle effekten af udvikling af læringsmiljø på kort sigt. Investeringen for arbejdspladsen kan være meget tydelig, mens resultatet er mindre tydeligt Lad der være plads til kaos og refleksion.

17 Dialogspørgsmål Snak sammen tre og tre:
Hvordan kommer I i gang med at udvikle læringsmiljøet hjemme hos jer?