Flere kvinder i chefstolene - hvorfor egentlig og hvordan gør vi? Oplæg til “Women to the Top”, 10. januar 2005 Ved Lotte Nystrup Lund Rambøll Management.

Præsentationer af emnet: "Flere kvinder i chefstolene - hvorfor egentlig og hvordan gør vi? Oplæg til “Women to the Top”, 10. januar 2005 Ved Lotte Nystrup Lund Rambøll Management."— Præsentationens transcript:

1 Flere kvinder i chefstolene - hvorfor egentlig og hvordan gør vi? Oplæg til “Women to the Top”, 10. januar 2005 Ved Lotte Nystrup Lund Rambøll Management

2 Slide2Rambøll Management Agenda 1.Hvorfor er det en fordel for virksomheder at få flere kvinder i ledelsen? 2.Hvordan sikrer man som virksomhed, at der kommer flere kvinder på de ledende poster?

3 Slide3Rambøll Management Hvorfor skal vi have flere kvinder i chefstolene? Udnyttelse af alle organisationens ressourcer ---  Der er et stort udbud af kvinder med de rette uddannelser og en passende anciennitet mht. ledelsesposter  En lav andel af kvinder på lederposter kan derfor være udtryk for, at virksomheden ikke:  Udnytter alle sine ressourcer optimalt  Vedligeholder ’fødekæden’ af gode leder-potentialer  Besætter lederposterne med de bedst egnede

4 Slide4Rambøll Management Hvorfor skal vi have flere kvinder i chefstolene? Udnyttelse af samfundets ressourcer ---  I dag er der for første gang i historien flere kvinder under uddannelse, end mænd  Kvinderne stormer frem på arbejdsmarkedet og indtager til stadighed nye fag og brancher  Kvinder vil i stigende grad udgøre det ledelsesmæssige rekrutteringsgrundlag fremover  Det handler derfor også om at fremtidssikre sig som en attraktiv arbejdsplads for fremtidens m/k ledere

5 Slide5Rambøll Management Hvorfor skal vi have flere kvinder i chefstolene? Kvindelige ledere er gode til ’det bløde’  Kvindelige ledere har vist sig gode indenfor mange af de områder som vægtes højt i moderne ledelse  Flere undersøgelse viser, at kvindelige ledere er meget gode til at:  Coache og vejlede medarbejdere  Informere og kommunikere  Skabe et godt psykisk arbejdsmiljø  Disse tre områder vurderes ofte som de vigtigste forudsætninger for at være en god leder  Medarbejdere af begge køn vurderer ofte de kvindelige ledere mere positivt end de mandlige ( DI, Ledernes Hovedorganisation, Post Danmark, TDC )

6 Slide6Rambøll Management Hvorfor skal vi have flere kvinder i chefstolene? Kvindelige ledere er gode til ’det hårde’  Kvinder vurderes også meget højt i forhold til budget- og målopfyldelse  Virksomheder med kvinder i topledelsen skaber bedre tal på bundlinjen:  Klar sammenhæng mellem stærk tradition for at promovere kvinder til ledelsesposter og høj profit  Ud af 215 virksomheder, havde de 25 virksomheder med den bedste promotion af kvinder 69% større udbytte af deres investeringer, sammenlignet med gennemsnittet Roy Adler: Women in the Executive Suite Correlate to High Profits, 1980 – 1998

7 Slide7Rambøll Management Hvorfor skal vi have flere kvinder i chefstolene? Forskellighed skaber dynamik og signalerer udvikling  En mangfoldig ledergruppe m/k :  Indikerer fokus på udvikling, og udfordring af barrierer  Skaber dynamik, nytænkning og udvikling  Medvirker til høj profit  Signalerer en moderne og fremadskuende virksomhed

8 Slide8Rambøll Management Hvordan? Hvordan sikrer man som virksomhed, at der kommer flere kvinder på de ledende poster?

9 Slide9Rambøll Management Hvordan sikrer man, at der kommer flere kvindelige ledere? Bliv opmærksom på årsagerne  Første skridt er at blive bevidst om, at der er forskellige årsager til kvindernes lave repræsentation i chefstolene  2 overordnede typer af årsager: 1.Kvinderne fravælges som ledere, fx fordi  ”mænd ansætter mænd” (Rip, Rap og Rup-effekten)  karriere fordrer synlighed efter kl. 17  kvinder er ikke så gode til at ”sælge sig selv” som leder 2.Kvinderne fravælger selv lederposterne, fx fordi de  prioriterer familielivet højere  tror, at de ikke er kvalificerede  ikke opfordres til at søge  ikke synes ledelsesposterne virker attraktive

10 Slide10Rambøll Management Hvordan sikrer man, at der kommer flere kvindelige ledere? Skab klarhed om de reelle krav til en leder!  Det er vigtigt at få synliggjort, hvad der er årsagen til de få kvindelige ledere i din virksomhed og hvad der i realiteten kvalificerer til at blive leder  Er der overensstemmelse mellem det, virksomheden siger en leder skal kunne, og det der faktisk kræves af og værdsættes hos ledere i virksomheden?  Uoverensstemmelser kan betyde, at potentielle kvindelige ledere selv afskrækkes, eller overses af virksomheden - af de forkerte grunde!

11 Slide11Rambøll Management Hvordan sikrer man, at der kommer flere kvindelige ledere? Skab klarhed om de reelle krav til en leder!  Kortlæg, hvordan arbejdsplads-kulturen fungerer og hvordan man reelt kvalificerer sig som leder i intern sammenhæng  For at få afdækket dette kan virksomheden anvende:  Afdækkende interviews med centrale personer i virksomheden  Fokusgrupper blandt medarbejderne  Spørgeskemaundersøgelse blandt rekrutteringsansvarlige og medarbejdere  Debatmøder med deltagelse af ledere og medarbejdere  Centralt:  Sæt emnet til diskussion på alle niveauer  Fokusér på barrierer og drivkræfter for at blive leder

12 Slide12Rambøll Management Hvordan sikrer man, at der kommer flere kvindelige ledere? Skab klarhed om de reelle krav til en leder! Virksomheden kan fx sætte sine leder-krav til diskussion:  Er der forskel på formelle og reelle krav til lederne?  Hvilke kompetencer er vigtige; Faglighed? Evne til at coache? Salg? Strategisk tænkning?  Er synlighed efter kl. 17 vigtig for, at man har gode lederchancer?  Forventes en leder at ”slukke lyset om aftenen” – altså at have meget overarbejde?

13 Slide13Rambøll Management Hvordan sikrer man, at der kommer flere kvindelige ledere? Afdæk om karrierestigen er ’kønsskæv’ ! Virksomheden kan desuden overveje følgende spørgsmål:  Er der særlige rekrutteringsmønstre som favoriserer det ene køn?  Er der forskel på MUS for mandlige og kvindelige medarbejdere? Fx fokus på muligheder for mænd og på begrænsninger for kvinder?  Er der forskel på jobsamtaler med mandlige og kvindelige ansøgere? Fx at der i højere grad fokuseres på familiemæssige forpligtelser for kvindernes vedkommende?  Er der forskel på mænds og kvinder incitamenter for at blive leder – og bliver begge køn motiverede af stillingsopslagene?

14 Slide14Rambøll Management Fra kortlægning til konkrete ændringer  Overvej om det er nødvendigt, at det er sådan, eller om der er tale om traditioner og ”plejer”?  Overvej om der i nogle tilfælde er tale om myter?  Overvej, hvad der kan gøres, for at ændre på barrierer for en ligelig repræsentation af mænd og kvinder blandt lederne?  Overvej, hvordan ’drivkræfterne’ udnyttes?

15 Slide15Rambøll Management Hvordan sikrer man, at der kommer flere kvindelige ledere? Fra kortlægning til konkrete ændringer For at bevæge sig fra kortlægning til ændringer kan virksomheden fx:  Sætte realistiske, begrundende mål for antallet af kvindelige ledere  Gøre det til en del af virksomhedens strategiske mål, at der skal flere kvinder på lederposterne  Udvikle en rekrutteringsstrategi for, hvad der konkret skal gøres  Kickstarte indsatsen ved at headhunte kvinder som ledere  Konkretisere og formidle ændringerne internt  Udarbejde en personalepolitik, som gør det klart for medarbejderne, hvad der reelt kræves for at kvalificere sig som leder  Formulere stillingsopslag, så de afspejler de faktiske leder-krav og omfatter motivations-faktorer for både mænd og kvinder

16 Slide16Rambøll Management Hvordan sikrer man, at der kommer flere kvindelige ledere? Yderligere forslag til initiativer  Mentorordninger for kvindelige ledere  Mentorerne kan være topchefer af begge køn – både interne og eksterne mentorer  Mentorordninger er både til gavn for mentee, mentor og virksomheden  Lederuddannelse og coaching for kvindelige medarbejdere med leder- potentiale  Kurser i ledelse kan være med til at styrke de kvindelige medarbejderes tro på, at de er egnede som ledere – og deres motivation for at blive leder!  Opfordre til netværksdannelse  Etablere ligebehandlings-udvalg og/eller ligestillingsansvarlig HR-konsulent  Afholde møder og temadage m/k for at sikre, at der bevares fokus på emnet og at det sættes til stadig debat

17 Slide17Rambøll Management  Lotte Nystrup Lund, Rambøll Management Tlf. 33 97 81 40 lonl@r-m.com  Gode råd, statistik og links fra Ministeren for Ligestilling: www.lige.dk/KIL_forside.asp www.lige.dk/KIL_forside.asp  Gode råd fra Personalestyrelsen om at gøre ledelse attraktiv for kvinder: http://www.perst.dk/db/filarkiv/4287/Staten-har-brug-for-kvindelige- ledere.pdf http://www.perst.dk/db/filarkiv/4287/Staten-har-brug-for-kvindelige- ledere.pdf Hvis du vil vide mere ---