Charter for flere kvinder i ledelse

Præsentationer af emnet: "Charter for flere kvinder i ledelse"— Præsentationens transcript:

1 Charter for flere kvinder i ledelse
Teamchef Pernille Hermansen Nykredit

2 Charter for flere kvinder i ledelse
Formål med Charteret At sikre, at kvinder og mænd har lige muligheder for at gøre lederkarriere. At igangsætte konkrete, målbare indsatser i virksomheder og organisationer for at øge andelen af kvinder i ledelse på alle niveauer. At offentlige og private virksomheder bruger alle talenter Lanceret 25. marts 2008 af minister for ligestilling Udviklet i samarbejde mellem minister for ligestilling, fem private og fem offentlige virksomheder – heriblandt Nykredit Mål – 100 virksomheder i 2010 I dag 106 virksomheder

3 Hvad kræves for at blive ”Chartervirksomhed”?
Strategi og plan Mål og måltal Personalepolitik Ansættelse og rekruttering Headhunting Karriereudvikling Måling, erfaring og resultater Mangfoldighed i de personalepolitiske holdninger, Tænk Nyt univers At udarbejde en strategi eller plan for at få flere kvinder i ledelse, eller fastholde en lige balance, samt igangsætte initiativer herfor. At udvikle og opstille mål og/eller måltal for kvinder i ledelse, for andelen af kvinder på udvalgte ledelsesniveauer inden for et fastsat tidsrum eller for andelen af kvinder i talentpools eller pipeline. At sikre en personalepolitik som fremmer kvinders og mænds lige karrieremuligheder. (Mangfoldighed i PPH, Tænk Nyt univers) At ansættelsesprocedurer og rekruttering bidrager til at synliggøre kvindelige ledertalenter, så der er både kvindelige og mandlige kandidater ved intern og ekstern rekruttering. At fastsætte et minimum for antallet af kvindelige kandidater, hvis der bliver gjort brug af headhuntere til rekruttering af ledere. At skabe rammer for den enkelte kvindes karriereudvikling gennem netværk, mentorordning eller andre konkrete initiativer. At dele erfaringer og resultater fra den indsats som sker på baggrund af charteret, f.eks. ved at bidrage til ligestillingsministerens tema-side på internettet om kvinder og ledelse.

4 Nykredit og køn – arbejdet var igang
Kvinder i ledelse i % 1996 Mål 2015 Øvre ledelsesniveau 3 25 Mellemste ledelses-niveau 14 30 Nedre ledelsesniveau 45 Flere ledere i forbindelse med fusionen, udvidet lederbegreb – ny opgørelsesmetode – flere teamledere med og de er oftest kvinder. Andelen af kvinder af de nyudnævnte og rekrutterede ledere burde være højere – særligt set i lyset af, at vi har lige antal kvinder og mænd i koncernen. Livsfasemodellen er med til at give et mere nuanceret billede af karriere. Mulighed for at komme tilbage efter et barselsophold mv. Charter for flere kvinder i ledelse forankres i HR

5 Hvorfor Charter? Naturlig forlængelse af Nykredits tidligere arbejde
Legitimt tema i koncernen - konstant ”top of mind” Konkrete mål, der forpligter - ”soft law” frem for ”hard law” Signalværdi - internt og eksternt Adkomst til et stort netværk til inspiration og gensidig sparring Intern signalværdi: stiller forventning internt til Nykredits ledere – vi vil det her”” Ekstern signalværdi: mangfoldig virksomhed, der lever op til sit samfundsansvar

6 Initiativer der rykker
Ny procedure ved lederrekruttering Krav om såvel mandlige som kvindelige kandidater – både ved intern rekruttering og ekstern headhunting Ligelig fordeling på førleder-forløb Relancering af Nykredits interne mentorordning 17% 35% 17% ansøgere, 18 % til første samtale og 35% ansættes Kvinderne vil gerne bydes op – har måske ikke så let ved at tale karriere med chefen, det kan vores nye karrieretiltag afhjælpe Uvildig samtale, hvor kvinderne kan blive bekræftet i deres valg men også skubbet lidt til af en udenforstående/ikke chef Hvordan får vi flere ansøgere….?

7 Få kvinderne i tale Men hvordan får vi mændene involveret?
Netværksmøder Sjælland i samarbejde med IBM Jylland i samarbejde med Grundfos og IBM De personlige karrierehistorier Et motiverende skub Facilitering og igangsætning af netværk Hvorfor skal vi have mændene med? Det er jo fordi Men hvordan får vi mændene involveret?

8 Intern og ekstern kommunikation under lup
Jobannoncer – hvem henvender de sig til? Fotos Rollemodeller i artikler Fædre på barsel Kvinder med fart på karrieren – på den gode måde…. Hvor ligger den gode historie? Hvilke spørgsmål stilles til hvem? Fokus på kompetencer, motivation og ambitioner Bille: mand/kvinde – eksempel på jobannonce? Mænd – resultatorienteret, dynamisk. Kvinder; proces, team til at fungere osv.

9 Hvordan er det så gået? Kvinder i ledelse i % 1996 2007 2008 2009 Mål 2015 Øvre ledelses-niveau 3 13 10 12 25 Mellemste ledelses-niveau 14 16 18 20 30 Nedre ledelses-niveau 38 35 45 God fremdrift på de lavere niveauer – ”fødekanal” ok Flere kvinder skal gå hele vejen Flere rollemodeller i toppen

10 ”Strategisk synlighed” – begge veje
Peter Engberg holder workshop for kvinder på det mellemste ledelsesniveau om muligheder og barrierer for at nå toppen Mændene skal se talentet mere end kønnet Kortlægge det strategiske netværk Synliggøre kompetencer via netværk/mentorordninger Mere mod i udviklingssamtaler Mere mod i lønforhandlinger

11 Asynkrone karrierekurver
Pligten til at se talentet i alle livets faser Smid ikke ”guld” på gaden Bevidstheden om asynkrone karrierekurver skal indarbejdes i rekrutterende leders mindset