Download præsentationen
Præsentation er lastning. Vent venligst
Offentliggjort afSimon Thorsen Redigeret for ca. et år siden
1
Ledelse Lederopgaver Topledelse Strate-giske niveau Taktis-ke niveau
Mellemledelse Operative niveau Førstelinieledelse
2
Lederopgaver – mellemmenneskelig viden på alle niveauer
Overblik og helhedssans Topledere Mellemledere Mellemmenneskelig viden og forståelse Førstelinieledere Teknisk faglig viden
3
Ledelse Lederopgaver Instrumentelle – varetagelse af den faglige side af arbejdet planlægning og kontrol Emotionelle – forholdet til og mellem medarbejderne og deres forhold til arbejdsopgaverne Repræsentative – repræsentere firmaet/afdelingen/gruppen udadtil
4
Ledelse Autoritet – magt - indflydelse
Medarbejder-nes adfærd Leder Påvirkning Råd Vejledning Anvisninger Ordrer
5
Lederholdninger (Douglas McGregor teori x og y)
Mennesker er objekter, der kun gør hvad de får besked på Arbejdet er ubehageligt Skal kontrolleres og styres eller tvinges med straf, hvis de skal gøre en passende indsats for at organisationens målsætning nåes Teori y Mennesket er subjekter, der kan tænke og handle selv Ønsker ansvar og beføjelser i arbejdet Kan styre og kontrollere sig selv under en målsætning der går ind for
6
Lederholdninger (Edgar H. Schein 1990)
4 måder at opfatte medarbejdere på. Det rationelle menneske udbyder sin arbejdskraft for at få den betalt. Adfærd på arbejdspladsen er bestemt af menneskets fysiologiske og sikkerhedsmæssige behov. Det sociale menneske er afhængig af sine gruppetilhørsforhold og præges af hvorvidt det føler sig accepteret af de mennesker/grupper det kommer i kontakt med. Det selvrealiserende menneske føler tilfredsstillelse ved at udføre et stykke arbejde og have ansvar. Identificerer sig med organisationen og dens mål og motiveres af dækning af egne behov og selvrealisering Det komplicerede menneske er en kombination af de 3 typer. Menneskets adfærd er styret af alle Maslows behov (afhængig af den konkrete situstion)
7
Behovshierarki (A.H. Maslow 1954)
2 øverste hierarkier: Motivationsfaktorer Selvrealisering Egoistiske behov selvrespekt/omdømme 3 nederste hierarkier: Vedligeholdesfaktorer Sociale behov Behov for tryghed og sikkerhed Fysiologiske behov
8
Klassiske ledelsesformer
Autoritær ledelse – baseret på magt – bestemmer mål og arbejdsform – udsteder ordrer – administrerer straf og belønninger Demokratisk ledelse – inddrager gruppen i beslutninger vedr. mål og arbejdsmetoder – baserer ledelse på kundskaber ej magt – lytter til gruppen – hjælper gruppen til at træffe beslutninger Laissez-faire ledelse – præsenterer opgaven for gruppen men tager ikke initiativer – står til disposition men er passiv – gør intet for at gribe ind i gruppens arbejde – ”usynlig leder”
9
Situationsbestems ledelse
Valg af ledelsesform afhænger og begrænsen af den samlede situation. 4 forhold er særligt vigtige (Tannembaum og Schmidt 1983) Lederen selv Medarbejderne Kulturen Den aktuelle situation
10
Situationsbestems ledelse lederes valgmuligheder – fra autoritær til demokratisk
Lederens styring Medarbejdernes indflydelse Leder træffer beslutninger og medde-ler dem Leder sælger sine beslutninger Leder præsenterer beslutninger opfordrer til spørgsmål Leder præsente-rer forelø-big beslut-ning som kan æn-dres Leder præsenterer proble-met, får forslag og beslutter Leder fastlægger rammer og lader gruppen beslutte Leder lader gruppen fungere frit inde for rammer, han selv er blevet pålagt
11
Situationsbestems ledelse valg af ledelsesadfærd?
Lederens styring Medarbejdernes indflydelse Demokratisk Ledelse Autoritær ledelse Forhold vedr. lederen Forhold vedr medarbejderne Forhold vedr. kulturen Forhold vedr. aktuel situation
12
Situationsbestems ledelse valg af ledelsesadfærd?
Lederens styring Medarbejdernes indflydelse Demokratisk Ledelse Autoritær ledelse Forhold vedr. lederen: mangler tillid til medarbejderne har svært ved at tåle usikkerhed ønsker selv at træffe beslutninger Nej Ja
13
Situationsbestems ledelse valg af ledelsesadfærd?
Lederens styring Medarbejdernes indflydelse Demokratisk Ledelse Autoritær ledelse Forhold vedr. medarbejderne: behov for uafhængighed og indstillede på at tage ansvar kan arbejde under usikkerhed – motiverede for at løse problemer har nødvendig viden og erfaring – er vant til at deltage i beslutningsprocesser
14
Situationsbestems ledelse valg af ledelsesadfærd?
Lederens styring Medarbejdernes indflydelse Demokratisk Ledelse Autoritær ledelse Forhold vedr. aktuelle situation: gruppen er ineffektiv Lederen alene har det nødvendige overblik Tidspresset er stort
15
Ledelsesmodeller (Blake og Moutons (1964)ledergitter) lederstil
Hensyn til personale 1,9 9,9 9 5,5 5 Hensyn til produktion 1,1 9,1 9 5
16
Ledelsesmodeller (Hersey og Blanchard) Situational leadership
Grad af støttende og instruerende lederadfærd Lav instruerende Høj støttende adfærd Høj instruerende Høj støttende adfærd Støttende adfærd Lav instruerende Lav støttende adfærd Høj instruerende Lav støttende adfærd Instruerende adfærd
17
Ledelsesmodeller (Hersey og Blanchard) Situational leadership (de 4 ledelsesstile
Grad af støttende og instruerende lederadfærd Lav instruerende Høj støttende adfærd Høj instruerende Høj støttende adfærd Støttende adfærd Lav instruerende Lav støttende adfærd Høj instruerende Lav støttende adfærd Instruerende adfærd
18
De 4 ledelsesstile Diagnosticering af medarbejdernes udviklingsniveau
Lav kompetence Højt engagement U1 Høj kompetence Variabelt engagement U 3 Nogen kompetence Lavt engagement U2 Høj kompetence Højt engagement U 4
19
De 4 ledelsesstile Diagnosticering af medarbejdernes udviklingsniveau
Lav kompetence Højt engagement U1 Høj kompetence Variabelt engagement U 3 Nogen kompetence Lavt engagement U2 Høj kompetence Højt engagement U 4 opgaven Kompetence viden Engagementselvtillid/motivation Udviklingsniveau
20
De fire ledelsesstile U4 U3 U2 U1
Grad af støttende og instruerende lederadfærd U4 U U U1 Lav instruerende Høj støttende adfærd Høj instruerende Høj støttende adfærd Støttende adfærd Lav instruerende Lav støttende adfærd Høj instruerende Lav støttende adfærd Instruerende adfærd
21
Effektiv ledelse kræver udfyldelse af 4 lederroller
Adize’s lederroller Effektiv ledelse kræver udfyldelse af 4 lederroller Producentrollen: skabe resultater kræver viden og handlekraft præstationstrang Administratorrollen: opstille retningslinier for arbejdets udførelse udarbejde detailplaner koordinere og organisere kræver systematik, orden
22
Adize’s lederroller Entrepenørrollen
tænke langsigtet, sætte mål og udarbejde strategier øje for muligheder og trusler Integratorrollen skabe samarbejde og effektive grupper til at løse nye opgaver interesse og sans for mellemmenneskelige relationer indfølingsevne lyst og evne til at få andre til at arbejde sammen
23
Kultur (Schein) Et mønster af fælles grundlæggende antagelser som gruppen lærte sig, mens den løste sine problemer med ekstern tilpasning og interne integration, og som har fungeret godt nok til at blive betragtet som gyldige og derfor læres videre til nye gruppemedlemmer som den korrekte måde at opfatte, tænke og føle på i relation til disse problemer
24
En populær definition: ”Kultur er måden vi gør tingene på her hos os”
En populær definition: ”Kultur er måden vi gør tingene på her hos os”. Deal & Kennedy 1982) En sociologisk definition: ”de virkelighedsopfattelser, værdier og normer som råder indenfor en gruppe” (Carlson 1984) En psykologisk definintion: ”et mønster af grundlæggende antagelser - opfundet, opdaget eller udviklet af en bestemt gruppe i forbindelse med hvordan den lærer at håndtere de eksterne og interne tilpasnings - og integrationsproblemer. Et mønster som har fungeret godt nok til at blive betragtet som gyldige og som derfor videregives til nye medlemmer som den rigtige måde at opfatte, tænke og føle i relation til disse problemer” (Schein 1985) Organisationskultur er det sæt af fælles delte normer, værdier og virkelighedsopfattelser som udvikler sig i en organisation når medlemmerne interagerer med hinanden og omgivelserne (Bang 1990)
25
Hvad består organisationskulturen af? Værdier og normer
eks: tro på at en speciel handlemåde eller sluttilstand er at foretrække fremfor en anderledes (Rokeach 1976) eks: skelnen mellem organisationens fremførte teorier og brugsteorier, eller det de ansatte siger de tror på og de værdier der ligger bag det de gør (Argyris & Schön 1978) er standarder vejleder i valgsituationer virker motiverende opretholder selvagtelse Normer bevidste og ubevidste normer knyttet til sanktioner er forventninger til adfærd er både kollektive og individuelle
26
Hvad består organisationskulturen af
Hvad består organisationskulturen af? Grundlæggende antagelser og Virkelighedsopfattelser Grundlæggende antagelser antagelser om løsning af eksterne problemer (hvordan arbejdet skal udføres og evalueres) antagelse om løsning af interne problemer (hvordan medlemmerne skal forholde sig til hinanden har en ”tages for given” karakter er lidt eller ikke bevidst for medlemmerne er udiskutable Virkelighedsopfattelser kollektiv fortolkning af virkeligheden overføres til nye medlemmer er ikke bevidst for medlemmerne
27
Kultur (Schein) Artefakter Synlige organisatoriske strukturer og processer Skueværdier Strategier, mål og filosofier Grundlæggende, Ubevidste ”tages for givet” underliggende antagelser
Lignende præsentationer
© 2024 SlidePlayer.dk Inc.
All rights reserved.