Social- og sundhedsassistenters kompetencer i Hjemmeplejen på Bornholm

Præsentationer af emnet: "Social- og sundhedsassistenters kompetencer i Hjemmeplejen på Bornholm"— Præsentationens transcript:

1 Social- og sundhedsassistenters kompetencer i Hjemmeplejen på Bornholm

2 Præsentation Bornholm og den kommunale organisationen
Hvad har vi arbejdet med i vores nye snitflade: Delegation Kompetencer og kompetenceudvikling Det sygeplejefaglige ansvar Mødefora Læring/hjælpeværktøjer Hvad arbejder vi med lige nu Uddannet sygeplejerske midt i 90 erne En diplomuddannelse i ledelse som jeg afsluttede i 2014 Hjemmesygeplejerske i får år Teamleder for et hjemmeplejeteam der bestod af socsuhjælpere og assistenter Teamleder for et sygeplejersketeam Sygeplejefaglig konsulent overordnet i hjemmeplejen Nu hjemmeplejeleder for 2 teams i Rønne og 1 i Hasle – altså ½ af øen. Jeg refererer til Ældrechefen og er leder for 3 teamledere og deres ca. 200 medarbejdere. Mit fokus inden jeg blev hjemmeplejeleder i 2014, var primært sygepleje. Derfor har jeg været med i hele den proces vi har været igennem – og stadig er i, i forhold til hvilke faggrupper der har eller skal have hvilke kompetencer og hvordan vi ledelsesmæssigt kan understøtte dette kontinuerligt.

3 Små indbyggere. De ca er bosiddende i Rønne. De resterende byer på øen er markant mindre. Vi oplever at størstedelen af vores unge borgere rejser fra øen for at studere. En stor del af vores indbyggere er ældre. Det giver os store udfordringer fremadrettet. Det kommer jeg tilbage til. I 2003 blev 5 kommuner sammenlagt til 1 Regionskommune. Vi er således 1 kommune og vi har 1 hospital.

4 Bornholms Regionskommune som organisation
Før virksomhedsledelse. I 2014 Centerdannelse med i alt 10 centre. Central styring, decentral ledelse. Der skulle indhentes en stor besparelse på ledelse – der var mange ledelseslag i den gamle organisering. Nu er der kun 4 ledelseslag: Direktion, centerledere, afdelingsledere og driftsledere.

5 I center for ældre har vi 1 ældrechef, 2 hjemmeplejeledere, 2 plejecenterledere. Vi har 7 hjemmeplejeteams geografisk placeret på øen og så har vi 7 plejecentre – nogle store, andre små – i alt 12 plejecenterteams. 1 ødækkende natteam 45-70 medarbejdere pr. team dækker kl Sygeplejerskerne møder fysisk op i det hjemmeplejeteams, de er knyttet til. Således har de altid været tæt på hjemmeplejeteamet. Det har de altid gjort på trods af flere forskellige organiseringer af sygeplejerskerne. Vi har også 4 sygeplejeklinikker 2 i Rønne, 1 i Allinge og 1 i Nexø. De er organiseret i sygeplejen og i dag varetages alle opgaver i sygeplejeklinikkerne af sygeplejersker. Vi er ved at se på muligheder for at oprette flere klinikker i de områder hvor der er behov.

6 Data 1370 borgere modtager hjemmehjælp. 1795 borger modtager sygepleje
877 af disse borgere modtager både hjemmehjælp og sygepleje Sygepleje leveres af både sygeplejersker og hjemmeplejens medarbejdere. Sygepleje udføres af alle faggrupper afhængig af kompleksiteten i opgaven.

7 Data I hjemmeplejen har vi ansat 272 årsværk/ 359 medarbejdere. Fordelingen af stillingskategorier på antal hoveder er: 110 Social- og sundhedsassistenter 220 Social- og sundhedshjælpere 13 Sygehjælpere 16 Uuddannede medarbejdere Medarbejderne i hjemmeplejen er typisk ansat på timer i gennemsnit pr. uge. Vi har gennem de sidste år sat mange medarbejdere ned i tid. Da opgaverne vedr. praktisk hjælp faldt og personlige pleje steg. Det betyder at vi har brug for mange hænder især i morgentimerne og mindre senere på dagen. Typisk betyder det at mange møder kl. 7 og flere går hjem igen kl. 11. Vi efterspørger flere assistenter og er ikke i tvivl om at vi kommer til at få brug for mange flere – allerede nu. Da vi i stigende grad får delegeret sundhedslovsopgaver fra sygeplejerskerne, efterspørger vi flere assistenter. Det er begyndt at blive svært at rekruttere. Men opgaven i hjemmeplejen bliver mere og mere kompleks og kalder på flere kompetencer, som assistenter kan løse. Vi får i mindre grad brug for soc.su hjælpere. Vi opfordrer i stor stil soc.su. hjælpere til at uddanne sig og de får orlov til at tage assistentuddannelsen, så de kan komme tilbage til os som assistenter. Det er der heldigvis en hel del der gør.

8 Data sygeplejen Der er ansat 74 sygeplejersker i hjemmesygeplejen. De leverer sygepleje til plejecentre og hjemmeplejen. 14 sygeplejersker er tilknyttet plejecentrene i dagtid på hverdage. 60 er tilknyttet hjemmeplejens team og dækker hele øen aften, nat og weekends.

9 Ny snitflade Sygeplejersker har ledelse i Center Sundhed
Social- og sundhedshjælpere og social- og sundhedsassistenter har ledelse i Center Ældre I den nye Centermodel, valgte man at placere sygeplejen i et helt andet center, altså ikke i Center Ældre. Sygeplejerskerne hører derfor til i Center sundhed, hvor sygeplejen er sammen med tandpleje, misbrugsområdet, kommunikationscenteret, Genoptræning, hjælpemidler. Alle sundhedslovs indsatser er samlet. Vi lavede et kommisorium for sygeplejen og har siden 2014 arbejdet med delegation, det sygeplejefaglige ansvar, nyt indsatskatalog for sygepleje og meget mere.

10 Hvorfor? Sygeplejen skal fremtidssikre og udvikle den sygeplejefaglige kompetence og det nære sundhedsvæsen Sygeplejen skal medvirke til et vigtigt fagligt løft i hjemmeplejen og på plejecentre De krav der bliver stillet til os som kommune, betyder at vi udvikle kompetencer kontinuerligt jf. det nære sundhedsvæsen Organisatorisk adskillelse mellem sundhedslovsindsatser §138 og servicelovsydelser §83+84 Fokus på opgaveglidning fra region til kommune, som vi i stigende grad ser. Samtidig ved vi jo godt at borgeren har det allerbedst i eget hjem og i vante rammer. Dette skal vi understøtte. Vi skal sikre et godt samarbejde ud fra sammenhængende borgerforløb. Altså hele tiden at se på os selv udefra og ind. Hvad er det bedste for borgeren? Og hvilke kompetencer skal der til i borgerforløbet?

11 Hvordan gik vi til opgaven?
KL partnerskabsprojekt Delegation Kompetenceprofiler Det sygeplejefaglige ansvar Den enkelt medarbejders ansvar Kompetenceudvikling Vi var lige inden organisationsændring meldt os til KL´s 2. partnerskabsprojekt, hvor opgaven jo er at lave et indsatskatalog for sundhedslovsindsatser som er ens i alle landets kommuner. For på denne måde at kunne dokumentere hjemmesygeplejens opgaver og herved også de opgaver der i stigende tal kommer fra regionen (altså hospitalerne). Vi tog udgangspunkt i KL´s notat om delegation og hentede stor erfaring fra andre kommuner der havde været igennem processen. Men det er vigtigt at understrege at man ikke kan tyvstjæle noget. Det skal bearbejdes, drøftes og besluttes, så det passer i den organisering og den virkelighed man har i egen kommune. Det fandt vi hurtigt ud af. Processen tog et år. Mange møder, mange gode drøftelser og uenigheder på vejen. Vi havde flere arbejdsgrupper og havde både ledere og medarbejdere med.

12 Kompetencer Hvilke kompetencer ønsker vi at vores faggrupper har?
I det sammenhængende borgerforløb – hvad ønsker vi så? Skal en social- og sundhedshjælper kunne måle blodtryk – og hvordan skal hun handle? Skal en social- og sundhedsassistent give im inj. og ak behandling? Så få forskellige faggrupper hos den enkelte borger – helhedspleje Altså rette kompetencer til rette opgave

13 Kompetenceudvikling Er et krav for alle faggrupper ansat i BRK
Alle faggrupper er ansvarlige for løsning af egne opgaver og for at reflektere over egen og andres praksis i forhold til de kompetencer man har tilegnet sig del gennem uddannelse og dels gennem praksis. Vi har fokus på kompetencer og ikke på opgaver! Vi havde eksempler på at assistenter sagde fra overfor at give im. Inj, fordi de syntes der gik for lang til imellem at de havde det i hænderne. Så blev de utrygge og sagde til sygeplejerskerne at denne opgave måtte de tage, for det kunne de ikke. At undre sig, sige til og fra, reflektere. Det er den faglige opgave.

14 Kompetenceprofiler for alle faggrupper
Overblik over faggruppernes grundlæggende kompetencer. Det enkelte borgerforløb kan kræve udvikling af personlige og faglige kompetencer indenfor alle faggrupper Vi startede med at lave kompetenceprofiler på social- og sundhedshjælpere, assistenter og sygeplejersker. Vi nedsatte arbejdsgrupper bestående af både medarbejdere og ledere til dette arbejde. Vi blev enige om at det var en god idé at gøre det synligt hvad der er hører til servicelov og sundhedslov. Både social-og sundhedshjælpere og assistenter udfører begge dele. Men handling, opfølgning og dokumentationskrav følger med en sundhedslovsindsats og denne opmærksomhed ønskede vi også at tydeliggøre. Vis plakaten. Denne faglige kompetenceprofil viser hvilke kompetencer der er opnået via pågældende uddannelse. Den enkelte medarbejder kan ved oplæring tilegne sig flere kompetencer. Den er vejledende og ikke en facitliste – det er vigtigt. Den skal anvendes som et dynamisk redskab i hverdagen.

15 En defineret ramme Hvad er social- og sundhedsassistenternes kerneopgave? Hvad vil vi bruge dem til? Vi havde for 1 år siden assistenter der ikke syntes de fik nok udfordringer – de flyttede til plejecentre. Vi havde også assistenter der ikke syntes de behøvede at lære nye opgaver. De gik til sygeplejerskerne og afleverede opgaver tilbage som de ikke ville have/ville lære. Vi havde også assistenter der ønskede at være små minisygeplejersker – og alligevel ikke helt forstod opgavens omfang. Nu har vi lavet en ensartet ramme, som alle skal følge og alle kan forholde sig til. Det er ikke det samme som at sige at det er nemt at implementere – for det er det ikke. Det tager tid og er en proces. Og lige nu føler vores assistenter at det er hårdt. De skal virkelig lære meget nyt og alt forandring er svær og tager tid.

16 Styr på begreberne Hvad betyder overdragelse?
KL bruger ord som uddelegering, delegering, videredelegering Hvornår er det overdragelse og hvornår er det delegation? Vi var forvirrede. Og så længe vi var det – så var det da helt sikkert at medarbejderne også blev forvirrede. Vi skulle beslutte os til hvilke ord vi ville bruge hos os – og være helt klar på hvad det betød for os.

17 Delegation: at give en opgave videre fra en faggruppe til en anden-
Hvem kommer sundhedslovs opgaven fra? Kommunen Overdragelse Delegation Sundhedsfaglige Medarbejdere med autorisation kan delegere specifikke opgaver ud fra oplæring. Medarbejdere har Ansvaret for at op- Lære og følge op. Delegation af opgave til kommunen. Lægens ansvar for ordinationen ophører. Ansvaret ligger nu i kommunen og dermed også ansvar for opfølgningen. Praktiserende læge Kommunen beslutter hvilken faggruppe der har kompetencer til at løse opgaven, ud fra kompetence-profilerne. Lederen for den faggruppe af medarbejdere, uanset organisering, har ansvaret for opgaven og for opfølgning af opgaven. Kompetenceprofil for: Social- og Sundhedshjælpere Sygehuset Kompetenceprofil for: Social- og Sundhedsassistenter Vi lavede denne tegning for at give overblik og forståelse for hvordan opgaven og ansvaret flytter sig: Overdragelse: Lægen delegerer opgaver til BRK som overdrager disse til sundhedsfaglige medarbejdere med autorisation. Delegation: at give en opgave videre fra en faggruppe til en anden- BRK/ledelsen har ansvaret for at det tydeligt fremgår hvilket personale der kan udføre hvilke arbejdsopgaver – herunder delegerede opgaver (jf. kompetenceprofilerne) Det er BRK/ledelsen, som fastlægger om hele personalet kan udføre de samme delegerede opgaver, eller at nogle delegerede opgaver alene må udføres af bestemte faggrupper eller bestemte personer (f.eks. insulingivning af so.su.hj) Lederen for den enkelte faggruppe har ansvaret for at opgaven løses kvalificeret og at der sker opfølgning. Delegation: alle autoriserede sundheds- personer (sygeplejersker og assistenter) kan delegere opgaver til andre. De har pligt til at udvise omhu og samvittighedsfuldhed ved udvælgelse og instruktion samt tilsyn med den person (medhjælp), den autoriserede sundhedsperson delegerer opgaven til. Kompetenceprofil for: Sygeplejersker Lægen i praksis eller på sygehus: Har retten til at delegere opgaven til en bestemt faggruppe

18 Overdragelse Hvem vurderer hvilken faggruppe der skal varetage hvilke opgaver? Skal sygeplejersken altid vurdere? Hos os er der lige nu koordinerende/visiterende sygeplejersker der sidder centralt i sygeplejersken. Alle sundhedslovsopgaver fra egen læge eller hospital, behandles her. De arbejder dog med at alle sygeplejersker skal være selvvisiterende i sygeplejen. Er der opgaver som kan overdrages direkte til assistenterne eller hjælperne? Ja – nogle gange. Men det afhænger af kompleksiteten hos borgeren. Øjendrypning efter stæropr. , kompressionsstrømper, medicindispensering – hvis den er nogenlunde stabil…. Vores økonomifolk kan ikke rigtig forstå hvorfor vi ikke kan prikke nogle indsatser ud som altid løses af assistenter – men det kan vi jo ikke, da det er individuelt. Så lige nu vurderer den visiterende/koordinerende sygeplejerske kompetencebehovet alt efter hvad hun kan læse sig til i udskrivelsesrapporten eller beskeden fra egen læge og delegerer ud fra denne viden. I vores nye indsatskatalog er en vigtig del – som vi ikke tidligere har udført, systematisk 0 –udredning. Her skal man gennemgå alle de sygeplejefaglige indsatsområder når en ny borger henvises til sygepleje, eller når der sker en funktionsændring. Hvem skal udføre denne udredning? Den har vi talt meget om og det her er meget nyt for os. Vi har besluttet at det er sygeplejerskens opgave. Sygeplejersken er uddannet til at identificere de sygeplejefaglige indsatser. Derefter kan hun delegere de beskrevne indsatser til assistenten, aftale mål handling og opfølgning. Dette er sygeplejerskens ansvar. Hvis behovet ændrer sig, så har assistenten et ansvar for at dokumentere og melde tilbage til sygeplejersken.

19 Ansvar Den enkelte faggruppe er ansvarlig for løsning af egne opgaver i forhold til de kompetencer man har tilegnet sig Den enkelte medarbejder kender sine kompetencer og ikke mindst, hvor kompetencerne ikke længere rækker og hvor man har brug for hjælp og vurdering af kollega med mere viden. Kompetenceprofilerne for én faggruppe, rummer jo både helt nyuddannede og medarbejdere med mange års erfaring. Der er intet krav om at man skal kunne det hele fra start. Men man skal ville kompetenceudvikling – det er et krav. Samtidig er det vigtigt at huske at bruge sin faggruppe. Når 1 assistent er blevet oplært i en opgave, så kan denne assistent godt kompetenceudvikle sin kollega. Det er ikke sygeplejersken der skal oplære hver og én assistent. Man skal aktivt gøre brug af egen faggruppe.

20 At sige til og fra Alle faggrupper har ret og pligt til at sige fra overfor opgaver som de ikke har kompetencer til at udføre. Dette betyder at man som medarbejder er forpligtet til kontinuerlig kompetenceudvikling i det sammenhængende borgerforløb og altid ved individuelt vurderet grad af kompleksitet Jeg har oplevet social- og sundhedshjælpere sige at alt det der med medicin jo ikke er noget de har ansvar for – det har assistenter og sygeplejersker ansvar for. Nej -vi delegerer jo i stor grad medicinadministration til social – og sundhedshjælpere. De har f.eks. et ansvar for at tælle de tabletter der er i doseringsæsken og sikre sig at det er det samme antal der står på medicinskemaet. De har et ansvar for at handle, hvis der andet er tilfældet. Vi har lavet nogle eksempler på det at sige til og fra for alle faggrupper, således at medarbejderne kan forstå betydningen af det.

21 Et konkret eksempel hvor en social- og sundhedsassistent kan sige til overfor en opgave
En borger som er kendt af social- og sundhedsassistenten, vurderes nu at skulle have smertebehandling via subcutan kanyle. Sygeplejersken vurderer ud fra borgerens situation at social- og sundhedsassistenten kan oplæres til at varetage anlæggelse af subcutan kanyle og indgift af medicin. Vi har lavet eksempler for alle 3 faggrupper. Her er et eksempel på at assistenten ikke kan frasige sig at lære kompetencen. Men at det naturligvis kræver at man oplæres til lige præcis denne opgave. Det er til en start måske kun denne ene assistent der bliver oplært, indtil flere andre indenfor samme faggruppe har lært det samme. Her skelner vi mellem en specifik kompetence og en generel kompetence. Et eksempel på at kompetenceprofilerne er et dynamisk redskab, som jeg var inde på før. Skelne mellem ”jeg vil ikke lære” og ”jeg ønsker at lære, men mangler kompetencer.” Her er en stor forskel. Vi stiller krav om det sidste.

22 Et konkret eksempel hvor en social- og sundhedsassistent kan sige fra overfor en opgave
Social- og sundhedsassistenten dispenserer medicin hos en borger. Der sker væsentlige ændringer i lægeordinationer og blodprøver viser visse ændringer. Social- og sundhedsassistenten henvender sig til sygeplejersken for at sige fra overfor opgaven, med faglig begrundelse for årsagen hertil. Her kan det være at sygeplejersken tager over indtil der er faldet ro over ændringerne igen og borgerens tilstand bliver mere stabil. Så kan assistenten igen overtage indsatsen. Det kan også være en indsats sygeplejersken og assistenten skal skabe overblik over sammen, for samtidig at kompetenceudvikle assistenten, så hun igen kan varetage opgaven selvstændigt.

23 Specifikke kompetencer
Der kan være specifikke kompetencer som delegeres til en bestemt medarbejder hos en kendt borgere, hvor der er sket oplæring og instruktion i praksis ved sygeplejerske eller social- og sundhedsassistent, som er tilknyttet teamet. Hos os kan en social- og sundhedshjælper give insulin, hvis hun har været på et 5 dages insulinkursus på vores sygeplejeskole og hvis hun i forvejen udfører andre ydelser hos en kendt borger der også skal have insulin. Hvis borgeren er stabil i sine blodsukre, kan insulingivningen delegeres til en social-og sundhedshjælper. Men hvis hun har fri, er syg eller ikke kommer hos denne borger af andre grunde, så varetages insulingivningen af en assistent eller en sygeplejerske. Ved specifikke kompetencer følges og udfyldes et kompetenceskema med beskrivelse af instruktion, navn på borger, navn på den der delegerer kompetencen og den medarbejder der udfører den delegerede kompetence. I takt med at en hel faggruppe med tiden øger kompetencer, vil kompetenceprofilerne ændres og dermed vil de specifikke kompetencer også ændre sig fremadrettet. Dog gælder det med at sige til og fra stadig. Det er vigtigt.

24 Borgeren i centrum Borgeren inddrages i tilrettelæggelse af indsatser
Borgeren oplever sammenhænge i forløb Indsatser tilpasset til den enkeltes behov og til dennes hverdag. Delegation og tilrettelæggelse sker altid med udgangspunkt i borgerens behov. Vi skal kunne begrunde fagligt hvorfor vi gør som vi gør og inddrage borgeren. Det er derfor vi er her.

25 Det sygeplejefaglige ansvar
Dialog skal foregå kontinuerligt for at sikre den bedst mulige løsning for borgeren. Samarbejde på tværs af fag og sektorer er en vigtig forudsætning for at kvaliteten sikres. De kritiske tidspunkter i et borgerforløb kræver de mest kompetente medarbejdere. Vi har brugt lang tid på at definere det sygeplejefaglige ansvar. Især var det vigtigt for os, da vores organisering blev delt mellem sygeplejersker og deres leder i eet center og de 2 andre faggrupper og deres ledelse i et andet center. Vi har teamledere i hjemmeplejen som ikke er uddannet sygeplejersker. Vi har ergoterapeuter, social- og sundhedsassistenter og akademisk uddannede ledere siddende på disse poster – dog også en del sygeplejersker. Så spørgsmålet har været – især fra sygeplejersker – ”kan man have det sygeplejefaglige ansvar når man ikke er sygeplejerske???

26 Det sygeplejefaglige ansvar
Lederen i det enkelte team har ansvaret for at sikre rammerne for den ønskede kvalitet og at understøtte medarbejderne i forhold til at udføre den bedst mulige kvalitet indenfor de givne rammer. Herunder sikre: Kompetenceudvikling for social- og sundhedshjælpere og social- og sundhedsassistenter. Det faglige niveau, som betyder at der observeres- reflekteres – handles og dokumenteres

27 Det sygeplejefaglige ansvar - fortsat
Sygeplejersken har ansvar for at reagere og henvende sig til teamleder, hvis der er behov for kompetenceudvikling i plejeteamet. Sygeplejerskernes leder har ansvaret for det faglige niveau, som leveres af sygeplejersker.

28 Det sygeplejefaglige ansvar - fortsat
Sygeplejersken skal være den primære med-arbejder i de komplekse forløb. Sygeplejersken vurderer og prioriterer opga-verne og tager fagligt stilling til de sygepleje-faglige indsatser, som skal udføres hos den enkelte borger, så der sikres en helheds-orienteret pleje Sygeplejersken støtter op/superviserer pleje-personalet i diverse opgaver for at være med til at støtte /højne kvaliteten Sygeplejersken delegerer opgaver i forhold til både faglige og personlige kompetencer og følger op efter behov Det er altså sygeplejersken der sidder for bordenden i alle borgerforløb – uanset om de kommer i hjemmet i gang om måneden eller dagligt.

29 Det sygeplejefaglige ansvar - fortsat
Social- og sundhedshjælpere, social- og sundhedsassistenter og sygeplejersker er ansvarlige for løsning af egne opgaver og for at reflektere over egen og andres praksis, i forhold til de kompetencer, man har tilegnet sig dels gennem uddannelse og dels gennem erfaring. Alle faggrupper har ret og pligt til at sige fra overfor opgaver som de ikke har kompetencer til at udføre Men for at sygeplejerskerne kan det er det lige så vigtigt at social- og sundhedshjælpere og assistenter kender deres egne kompetencer og ikke mindst hvor kompetencerne ikke længere rækker og i hvilke situationer man har brug for hjælp og vurdering fra kollega med mere viden.

30 Det sygeplejefaglige ansvar
Det betyder at sygeplejersken er i dialog med: Den enkelte medarbejder omkring opgaveløsning Teamleder omkring kompetenceudvikling både individuelt og for grupper Dette sikres bl.a. ved at sygeplejersken deltager morgenrapport, gruppemøder, møder om konkrete borgere, i direkte sygeplejeopgaver hos den enkelte borger eller ved undervisning.

31 Mødefora Teamleder og sygeplejerske har faste møder. Formål:
Forum for drøftelse af gensidige forventninger Mulighed for drøftelse af opståede problemstillinger og kommende opgaver f.eks. en ny borger, hvor der er særlige forhold eller nye behov for kompetencer Mulighed for at aftale undervisning af social- og sundhedshjælpere og/eller social- og sundhedsassistenter, hvis der ses behov Dette er nyt – men fungerer rigtig godt. Der er klart blevet etableret et vigtigt og givtigt samarbejde. Det i sig selv giver et fagligt løft. Alle udviser tilfredshed med dette tiltag. Nogle gange er det også svært.

32 Mødeforum sygeplejersker og social- og sundhedsassistenter
Aftales også mellem teamleder og sygeplejersker. Formålet er: Faglig sparring Kompetenceudvikling Drøftelse af samarbejde omkring opgaveløsning Dette er blevet så godt og bidrager virkelig til det vi sammen skal løse. Det er i dette forum assistenterne giver udtryk for at de lærer noget og får kompetenceudvikling sideløbende med den læring der sker ude hos borgeren.

33 Social- og sundhedsassistenters kompetencer
Hvordan skulle udviklingen ske? Hvad skulle der til for at sygeplejerskerne kunne delegere flere opgaver til social- og sundhedsassistenterne? Alt det materiale jeg har fortalt Jer om indtil nu, arbejdede vi intenst med i arbejdsgrupperne. Når vi var færdige hele vejen rundt, informerede vi alle ledere og medarbejdere om det. Vi syntes det hængte sammen det hele – kompetenceprofiler, delegation, ansvar, sygeplejefagligt ansvar mm. Vi havde en bekymring omkring hvad der ville ske når vi hængte kompetenceprofilerne op i teamene og medarbejder på alle niveauer kunne se hvad vi forventede af dem. Det vil jo være helt naturligt hvis de ikke har kompetencer til alt hvad der står – fordi der ikke har været borgere med de behov. Og det er jo helt ok.

34 Kompetenceafklaring Alle medarbejdere – med specielt fokus på social- og sundhedsassistenterne blev kompetenceafklaret. Den enkelte medarbejder skulle score sig selv ud fra de sundhedslovsindsatser der står på kompetenceprofilerne. Det gjorde de i et elektronisk system, som vi i forvejen har i BRK. Det hedder innomate. De kunne score sig på en scala fra at de intet kendskab overhovedet havde til indsatsen til at de var kompetente til at de også kunne lære fra sig.

35 Kompetence afklaring - resultater
Lederne så derefter på resultaterne: Der var få medarbejdere i hvert team der havde enkelte ”huller” Der var mange der scorede sig lavt på im. Inj, og MedCom standarder Der var 2 hele teams der scorede lavt på sondeernæring. Men forklaringen var at de ikke havde haft borgere i teamet med dette behov på flere år. Så har de naturligvis heller ikke kompetencerne Vi vidste godt at assistenterne var usikre og ikke øvede i at give im injektioner. Med Com standarder er vores kommunikationsbegrem om meddelelser fra og til hospitalet ved indlæggelse og udskrivelse. Det vidste de godt – men kendte ikke ordet MED Com – derfor scorede de lavt.

36 Kompetenceafklaring - handling
Vi gik i dialog med ledelsen af sygeplejen om resultaterne Iværksatte undervisning Det aftalte mødeforum mellem teamleder og de sygeplejersker der er tilknyttet det enkelte team, fik her en opgave i at planlægge undervisning i teamet/assistentgruppen. Det første tema mange steder var naturligvis det at give en injektion.

37 Undervisning – hvordan?
Vi har de bedste erfaringer med praksisnær undervisning. Læringen sker bedst når man kan knytte an til en kendt borger Hele vores kompetenceudviklingsprojekt bygger på sidemandsoplæring og praksisnær læring. Først underviser sygeplejersken i grupperummet. Her sker den teoretiske undervisning. Der ses på kanyler, stikkes i appelsiner, måles ud på hinanden. Det er trygt, man har tillid til hinanden, der er ingen dumme spørgsmål. Der spørges også – hvad er næste skridt for dig for at du kan udføre dette selv? Sygeplejersker og teamledere får hurtigt et overblik over hvor langt hver enkelt assistent er. Dette bruges aktivt ved at de assistenter der har opnået kompetencen også kan undervise sine kollegaer. Det er igen trygt og tillidsfuld læring. Når der kommer en helt ny opgave i teamet, så skal der naturligvis planlægges undervisning på samme måde – f.eks i at give sondeernæring via PEG sonde. Vores nye indsatskatalog for sygepleje har også krævet undervisning. Vi lavede den tekniske implementering 1. maj Det betød at nogle indsatser skiftede navn – men det var ret genkendeligt fra det vi havde i forvejen. Den faglige implementering krævede dog undervisning. Den startede i efteråret 2015, hvor vores interne undervisere i omsorgssystemet foretog undervisning for assistenter i hvert team. Undervisningen bestod i at for hver indsats der der visiteret knytter der sig en indsats som skal beskrives i en plejeplan med mål, handling og evaluering. Det er vi stadig i fuld gang med og det tager tid at lære. Vi oplever at alle assistenter møder op til undervisning – også aftenvagter og dem der har fri. De kommer gladelig ind og får betaling time for time for deltagelse. De vokser og alle vil jo gerne lære nyt. De gør det i kendte og trygge rammer og øver sig ved at bruge en borger som de kender indgående.

38 Kontakt til praktiserende læge
Information Kvaliteten af dialogen: ”Hvad er det jeg vil have svar på når jeg ringer?” Vi oplevede før at praktiserende læger KUN vil tale med sygeplejersker. Vi har i ledelsen i Ældre og sygeplejen møde med vores praksiskonsulent hver måned. Her informerede vi om at fremover ville det i høj grad være assistenter der tog lægekontakt. Vi skulle klæde assistenterne på til denne kontakt, således at de var forberedte inden samtalen og følte at de fik svar på det de spurgte om.

39 ISBAR – gode spørgsmål inden kontakt
ISBAR – gode spørgsmål inden kontakt. Vi fik lavet dem som små laminerede lommekort til alle medarbejdere. Når det sidder på ryggraden, behøver man ikke disse kort mere. For de samme overvejelser gør sig gældende når en hjælper kontakter en assistent, eller når en assistent kontakter en sygeplejerske. Vi er ved at udvikle flere lomme kort som en hjælp til medarbejderne. ( afslutning af opgaverne, fokus på ernæring) Før kunne et opkald være: ”vil du køre ud til fru Hansen – for hun er dårlig. Ja – men hvordan dårlig??? Det skal være kvalificeret og fagligt.

40

41 Social- og sundhedsassistenter
De skal ikke være små minisygeplejersker. De skal udføre helhedspleje – det er de rigtig gode til. I et borgerperspektiv at planlægge rette opgave til rette medarbejdere med rette kompetencer. Sygeplejersker løser fortsat kun opgaver i klinikkerne Oplæring kan ske fra kollega til kollega. Sidemandsoplæring giver størst læring

42 Tak for ordet Spørgsmål?

43 Den rehabiliterende Organisation
Målstyring Uddrag fra beslutningen i kommunalbestyrelsen juni 2015: Fokus på faglighed og kvalitet for borgerne Konklusionen på de to analyser er, at Bornholms Regionskommune ikke står overfor en spareøvelse, men at der er tale om et reelt og radikalt skift i tilgang i den måde opgaverne i hjemmeplejen og på plejecentre, herunder sygepleje, løses på.

44 Fokus er fx fortsat på rehabilitering, men Bornholms Regionskommune skal gøre det anderledes og mere omfattende end tidligere, og have øget fokus på at få det til at virke med fuld effekt på alle niveauer i organisationen, og hermed sikre realisering af gevinsterne.

45 På samme måde er det en af hovedkonklusionerne i analysen, at det ikke er den økonomiske gevinst, der står som eneste mål for indsatsen, men derimod en reel forbedring for borgerne ved, at de bliver i stand til at blive længere i eget liv. For medarbejderne vil paradigmeskiftet have den positive effekt, at de får større fagligt ansvar, og i højere grad bliver målt på effekten af den faglige indsats, fremfor udelukkende på tid og leverede ydelser.