TR kollegiemøde Offensiv lønstrategi Bibliotekarforbundets TR-kollegier 2016.

Præsentationer af emnet: "TR kollegiemøde Offensiv lønstrategi Bibliotekarforbundets TR-kollegier 2016."— Præsentationens transcript:

1 TR kollegiemøde Offensiv lønstrategi Bibliotekarforbundets TR-kollegier 2016

2 TR kollegiemøde Generalforsamlingsbeslutning:  Øget fokus på løn for alle medlemmer  Løn skal matche ansvar og kvalifikationer  TR har en vigtig rolle for at sikre lokale lønforhandlinger  TR opfordres til at rejse debat om løn og lønforhandling i de lokale klubber Hvorfor offensiv lønstrategi?

3 TR kollegiemøde Dagens program  Rammer for lønforhandling? – inkl. hvor pengene?  Fokusområder (f.eks. tillægsløse, tillægstyper)  Årlig lønforhandling – inddragelse af klub m.v., prioritering, udarbejdelse af forslag, åbenhed  Nyansættelse  Statistik  ”No-money”-problematik

4 TR kollegiemøde AC-overenskomst siger intet om midler til lokal løndannelse Moderniseringsstyrelsen ved OK11: Ingen minimums- eller maksimumspuljer Der forudsættes fortsat, at der sker en lønudvikling lokalt. Det er ledelsens ansvar at prioritere, at der er midler til rådighed til lokal løndannelse på den enkelte arbejdsplads. Midler til lokal løndannelse

5 TR kollegiemøde Råderum  Elementer i det lokale råderum (+/-)  Personaleomsætning  Personalesammensætning  Overgangstillæg bortfalder  Forhåndsaftale  Vakancer  Evt. overførsel af overskud/underskud

6 TR kollegiemøde  Hvordan kan I som TR påvirke, at der er midler til lokal løndannelse?  Hvilke erfaringer har I? Hvor er pengene?

7 TR kollegiemøde  Finanslov og budgetfase  Drøftelse i SU  Samarbejde med andre TR/AC-TR’ere Økonomisk påvirkning

8 TR kollegiemøde Cirk. om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten §3:  I samarbejdsudvalget skal ledelsen informere om: 1. Arbejdspladsens seneste udvikling og den forventede udvikling i aktiviteter og i den økonomiske situation. 2. Arbejdspladsens aktuelle situation og forventede udvikling med hensyn til struktur og beskæftigelse især i forbindelse med strukturændringer og i situationer, hvor beskæftigelsen er truet. Planlagte og forventede foranstaltninger skal også inddrages i denne sammenhæng. 3. Andre beslutninger, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og medarbejdernes ansættelsesforhold. 4. Udbud og udlicitering. SU regler

9 TR kollegiemøde Cirk. om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i staten §5 Særlige opgaver:  Samarbejdsudvalget drøfter institutionens mål og strategier, så medarbejderne inddrage i overvejelserne om at få institutionen til at arbejde kvalitetsbevidst, målrettet og effektivt.  Samarbejdsudvalget skal i den forbindelse drøfte: a)Sammenhængen mellem institutionens mål/strategi og personalepolitikken b)Relevante dele af en eventuel resultatkontrakt for institutionen/direktørkontrakt c)Institutionens budget- og finanslovsbidrag, herunder den overordnede prioritering af anvendelsen af bevillingen. SU regler

10 TR kollegiemøde Procedureregler Bilag 8: Forhandlingssystemet (Nyt lønsystem)  Aftale om tidsfrister og regler for lokalforhandlinger  Dog forhandling 1 gang årligt, med mindre andet aftales  Sammenhæng mellem den lokale personalepolitik, herunder kompetenceudvikling, og den lokale lønpolitik  Indgåelse af eventuelle forhåndsaftaler, hvor kriterierne og formen for lønændringer fastlægges på forhånd  Lønforholdene for den enkelte ansatte skal vurderes ved den årlige lønforhandling

11 TR kollegiemøde  Synliggøre sammenhæng mellem mål og anvendelsen af lønmidler  Beskriver overordnede retningslinjer for, hvordan løn anvendes og understøtter arbejdspladsens strategier og mål i sammenhæng med personalepolitikken  Sikrer, at der er synlig sammenhæng mellem lønpolitikkens principper, kriterierne for at yde tillæg og begrundelserne for de ydede tillæg  Overordnede retningslinjer for kriterier til fastsættelse af løn Løn- og personalepolitik

12 TR kollegiemøde Kompetenceudvikling og MUS Bilag 7 til AC-overenskomsten  Kompetencer er ikke statiske og skal hele tiden udvikles.  Årlig MUS – individuel udviklingsplan udarbejdes i dialog mellem medarbejder og leder  Indeholder målsætninger for medarbejderes udvikling på kortere og længere sigt.  Gensidig forpligtelse, at MUS og udviklingsplanen gennemføres  Ikke hensigten at medarbejdere skal forblive på basisløn - så brug udviklingsplaner!

13 TR kollegiemøde  ” For ansatte, som ikke har opnået kvalifikations- og/eller funktionstillæg, vil det være relevant, at en drøftelse af konkrete kompetenceudviklingsaktiviteter, der kan føre til ydelse af tillæg, indgår i den årlige medarbejder-/udviklingssamtale med særlig vægt (bilag 7). Fokus - tillægsløse

14 TR kollegiemøde  Centralt aftalt tillæg, der skal gives til ansatte i administrative generaliststillinger  Indebærer en rådighedsforpligtelse/merarbejde på op til 20 timer i kvartalet  Rådighedstillægget udgår mellem 36.700 kr. og 57.000 kr. (31.3.12 niveau) årligt – stiger med anciennitet  Bibliotekarer ansat før 1. oktober 2006  Der kan lokalt indgås aftale om harmonisering af rådighedstillægget til de almindelige bestemmelser Fokus - rådighedstillæg

15 TR kollegiemøde  Det er stillingens indhold, der er afgørende  Typiske opgaver: Betjening af udvalg/politikere, udarbejdelse af oplæg/notater eller strategier, udviklingsopgaver, analysearbejde, ledelse/koordinering af projekter, sagsbehandling  Specialiststillinger falder typisk udenfor Rådighedstillæg - Hvad er en administrativ generaliststilling?

16 TR kollegiemøde  Generalist eller specialist?

17 TR kollegiemøde  Special - og chefkonsulentstillinger – en karrierevej?  Specialkonsulent grundløn 450.909 – 472.431 (31.3.12-niveau)  Chefkonsulent grundløn 485.345 – 511.173 (31.3.12-niveau)  Specialkonsulenter har som udgangspunkt ikke personaleledelse Fokus – special/chefkonsulent

18 TR kollegiemøde  Funktionstillæg?  Kvalifikationstillæg?  Engangstillæg?  Resultatløn? Fordele og ulemper? Fokus – tillægstype

19 TR kollegiemøde  HB’s anbefalede minimumsmandater  Funktionstillæg - årligt 26.700 (31.3.12-niveau)  Kvalifikationstillæg – årligt 11.900 (31.3.12-niveau) Tillægsstørrelse

20 TR kollegiemøde  §5, stk. 3. Der kan (endvidere) lokalt aftales funktionstillæg for varetagelse af særlige funktioner  Lokale aftaler om funktionstillæg kan OPSIGES i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter  Funktionstillæg med hjemmel i lokale eller centrale aftaler kan OPHØRE i de tilfælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for tillægget var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion.  Bortfald af tillæg kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansatte, som skal behandles efter overenskomstens bestemmelser Funktionstillæg

21 TR kollegiemøde  §5, stk. 4 Tilsvarende kan der lokalt aftales tillæg for kvalifikationer mv., dvs. på grundlag af faglige eller personlige kvalifikationer, kompetenceudvikling, kvaliteten i opgavevaretagelse, balancen i forhold til tilsvarende stilligner på det øvrige arbejdsmarked eller af hensyn til rekruttering og fastholdelse. Kvalifikationstillæg

22 TR kollegiemøde  Funktions-, kvalifikationstillæg og resultatløn kan ydes som engangstillæg  Resultatløn ydes udover basisløn og tillæg  Resultatløn baseres på opfyldelse af mål af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter  Aftales lokalt, kan aftales pensionsgivende  Kan opsiges jf. bestemmelser i aftalen, eller ved aftale mellem parterne Engangstillæg/resultatløn

23 TR kollegiemøde  Har du forhandlings- og aftaleretten?  Kontakt din nye kollega og afklar mandat  Den rigtige løn fra starten  Basislønsindplacering – anciennitet  Special/chefkonsulentindplacering?  K-tillæg?  F-tillæg?  Rådighedstillæg?  Andre ”lønelementer” Nyansættelse - tjekliste

24 TR kollegiemøde Hvordan griber I det an? Klubmøde, indhente forslag, prioritering, åbenhed m.v. Årlig lønforhandling

25 TR kollegiemøde Åbenhed omkring individuelle lønforhold  Fordele og ulemper?  Barrierer og udfordringer? Fokus - åbenhed

26 TR kollegiemøde Lønstatistik  Bliv fortrolig med relevante lønstatistikker (inkl. BF’s lønstatistik)  Lønsimuleringsværktøj  Brug tallene selektivt  Tag altid udgangspunkt i netto-lønninger  Dog ikke ved ansættelse af tidligere kommunalt ansatte  Leg med BF’s interaktive lønstatistik på bf.dk under rådgivning A- Z - lønstatistik  Brug Lønoverblik på www.loenoverblik.dk  Brug netværk – lokale AC-TR’ere

27 TR kollegiemøde Lønstatistik  Bilag 8 Forhandlingssystemet: De lokale parter skal være i besiddelse af relevant lønstatistisk materiale  Lønoverblik https://www.loenoverblik.dk/https://www.loenoverblik.dk/  ISOLA http://www.modst.dk/Systemer/ISOLAhttp://www.modst.dk/Systemer/ISOLA  Særskilt fokus på brug af lønstatistik/lønsimuleringsværktøj – ”hands- on” på senere møde

28 TR kollegiemøde

29 Lønforslag – hvad skal det indeholde?  Navn  Beløb (årsbasis)  Tillægsniveau (grundbeløb 31.3.12)  Tillægstype (funktion, kvalifikation, resultatløn, engangsbeløb)  Begrundelse for tillæg  Graduering ift. ansættelsesbrøk/timetal?  Dato for ikrafttræden  Dato og underskrifter  (Opsigelse/ophør)

30 TR kollegiemøde ”No Money Honey……..” Hvad gør I så?

31 TR kollegiemøde  Benyt dig af din ret til at stille forslag og bede om forhandling én gang om året, uanset om arbejdsgiver siger, at der ingen penge er. Præsenter dine forslag og argumenter for disse. Tænk kreativt og i muligheder – på kort og lang sigt  Sæt løbende fokus på nødvendigheden af at have en lokal løndannelse (i og uden for SU)  Forsøg selv at have overblik over ”tilbagefaldsmidler”. Brug det i dine drøftelser med ledelsen  Kend til institutionens politikker ”No Money” - problematik

32 TR kollegiemøde  Husk forhandlingselementer:  Parternes interesser  Ligeværdige parter  ”gøre kagen større”  Spørg/lyt  Nej = ”nu starter forhandlingen”  Mandat – udspil  Brug af pauser Klar til selve lønforhandlingen !