Download præsentationen
Præsentation er lastning. Vent venligst
Offentliggjort afHarald Pedersen Redigeret for ca. et år siden
1
Overskrift her Tilføj presentations titel i Sidehoved / sidefod. Vis > Sidehoved / sidefod Underoverskrift her Talent Management i TDC 1 Talent Management i TDC efter første år. Hvad der er sket med Talent Management i TDC siden oplægget sidste år Tove Bjørnum, TDC Konsulent, Leder- og Talentudvikling 5. november 2009
2
Talent Management i TDC 2 Tilbageblik Churn På programmet: 1% AC generelt: 4,6% Afvist til Talentprogram: 5,6 % Mobilitet Q2 Target Ledersporet: 56% 80% De 4 andre: 36% 50% På alle områder er talenternes trivsel over TDC-benchmark (Q2) TDC Strategiske gundlag er nu: 1 målsætning 3 leveregler 7 prioriteter
3
Et stærkt TDC - strategiske prioriteter 3 18. juni 2015 7 Strategiske Prioriteter for 2010 Kundeoplevelse og –fastholdelse Profitable vækstlommer Effektivitet i salgskanalerne Brand & teknologi helgardering Drift i verdens- klasse Disciplineret styring af omkostninger og likviditet Vinderkultur Marked Driftsoptimering Projektledelse
4
Talent Management i TDC 4 Kriterier: De 3 samme overordnede, men mere firkantede kriterier for de 3 spor Færre indstillede Færre afslag Mindre churn Assessment: Mere forretning Mindre øvelse Optagelseskriterier Eksekvere og vise resultater ud over det sædvanlige Særlig stærk forretningsforståelse Som minimum horisontalt mobile Allerede erhvervet værktøjer og kompetencer indenfor sporet Forretningsmæssig impact, eksempler på konkrete initiativer Karrieremæssig sporrelevant retning de seneste 3 år Dokumenterede KPI - resultater de sidste 2 år Ansættelsesperiode i TDC på min.1 år Plus en række konkrete spørgsmål til præstation
5
Talent Management i TDC 5 Back up: Talentprogram fra 2009 til 2010 Indstillingsproces til talentprogram 2010: Målet er, at max 65 kommer til assessment for at sikre så få afslag som muligt Målet er, at max 45 optages på talentprogrammet for at sikre fokusering Præscreeningsproces med løbende dialog mellem HR-Partnerorganisation, forretning og HR centralt Nyt indstillingsmateriale med fokuseret beskrivelse af kriterier og vægt på performancebaseret CV Assessmentcenter er koncentreret om præsentationsøvelse og kompetencebaseret interview Følgende elementer fastholdes som hjørnesten: Styrkelse af samarbejde på tværs Klar forankring i forretningen via sponsor og opgaver, der løser konkrete strategiske behov i TDC Revision af talentprogram fra 2009 til 2010 Mere enkel og målrettet udvikling af talenterne og optimering af ressourcetræk ved 1½ år Fokusering på TDC’s mest centrale strategiske kompetenceområder resulterer i 3 spor Flere fælles moduler på tværs af sporene og best practise fra 2009 Mere effektiv indstillingsproces med klare kriterier Talentprogrammet er en god investering, fordi: Lavt churn og høj intern mobilitet på talenterne Talenter er mere motiverede, har større strategisk og tværorganisatorisk forståelse og har følelsen af at kunne udnytte sit potentiale Forretningen fastholder og udvikler high performere Talenterne får et fagligt og personligt netværk, som de får stor gavn af – også i deres opgaveløsning
Lignende præsentationer
© 2024 SlidePlayer.dk Inc.
All rights reserved.