LC-lederoverenskomsten organisationsuddannelsen 28. september 2010

Præsentationer af emnet: "LC-lederoverenskomsten organisationsuddannelsen 28. september 2010"— Præsentationens transcript:

1 LC-lederoverenskomsten organisationsuddannelsen 28. september 2010
Kl. 10,00 Bemærk ca.-tider undervejs anført øverst i noter. På hjemmesiden findes alle relevante aftaler. Spørgsmål undervejs ? Efterfølgende spørgsmål mm? Spørgsmål, kommentarer, gode ideer, forhandlingsresultater kan mailes til Skriv LEDER OK i emnelinjen. Med mindre, det udtrykkeligt frabedes, bliver spørgsmål / svar løbende lagt ud på hjemmesiden

2 OK-08 (1) 1. april 2008 Generel lønstigning Ændring af barselsaftalen
Ophævelse af 70 års-grænse 1.juni 1. marts Midlertidig forhøjelse af gruppelivspræmie 1.oktober Generel lønstigninger fra reguleringsordningen 1. januar Indførelse af seniordage Forhøjelse af ATP-bidraget 1.april Lederovenskomsten træder i kraft 10.000,00 kr. ( ) udløses til alle ledere, der også var ansat .

3 OK-08 (2) Alle lederstillinger indplaceres i forhold til den nye grundlønsmodel. Der udløses 1,25 % til lokalløn. Indførelse af frihed i forbindelse med barns 2. sygedag 1. oktober Generelle lønstigninger fra reguleringsordningen 1. januar Forhøjelse af ATP-bidraget 1. april Der udløses 1,25 % til lokalløn. For de først 5 ugers ferie kan aftales 12% feriepenge i stedet for løn under ferie Forhøjelse af særlig feriegodtgørelse med 0,45% til 2,15% 1. oktober Generelle lønstigninger fra reguleringsordningen .

4 Nye titler Ledere Mellemledere
De gamle titler forsvinder i overenskomstmæssig forstand, men vil nok kunne høres de næste ti år. Dertil kommer, at mange kommuner vil ”opfinde” titler, der bedre matcher lige deres skolestruktur… distriktsleder, afd.skoleleder, koordinatorer, centerledere, skolechefer mmm. I overenskomstmæssig forstand dækker begrebet ”leder” skolens / institutionens øverste leder

5 Nye ansættelsesformer
Ledere skal enten: kontraktansættes åremålsansættes, eller tjenestemandsansættes Som hidtil kan overenskomstansættelse af ledere kun finde sted efter indgåelse af aftale mellem LC og ansættelsesmyndighed. Bemærk at ansatte pr bevarer retten til fortsat tjenestemandsansættelse. Tjenestemænd i den lukkede gruppe bevarer denne ret ved overgang til andre jobs inden for området ved jobskifte til andre kommuner – med mindre man lokalt kan blive enige om en kontrakt- eller åremålsansættelse. Overenskomstansatte – herunder medlemmer af ”93-gruppen” – bevarer ligeledes eksisterende rettigheder uændret.

6 Nye ansættelsesformer
Mellemledere ansættes på overenskomstvilkår Men kan ansættes på åremålskontrakt som tjenestemænd .

7 Kontraktansættelse Løntillæg på 15%
Løntillæg kan veksles til pensionsbidrag eller fratrædelsesgodtgørelse Mulighed for at aftale forlænget opsigelsesvarsel fra arbejdsgivers side Ved uansøgt afsked ydes fratrædelsesgodtgørelse svarende til 1 års løn Kontraktansættelse tager udgangspunkt i samme rammeaftale, som benyttes ved kontraktansættelse af fx skolechefer. Ledere følger de bestemmelser og vilkår, der gælder for ”øvrige chefer”. Det betyder, at en leder på kontrakt vil opnå et løntillæg på 15%, der beregnes af den samlede løn. Der indbetales pensionsbidrag af løntillægget. Det er muligt at ”veksle” løntillægget til fx højere pensionsbidrag eller yderligere fratrædelsesgodtgørelse. Der kan aftales forlænget opsigelsesvarsel fra arbejdsgiverside. Ved uansøgt afsked, der ikke skyldes væsentlig misligholdelse ydes fratrædelsesgodtgørelse svarende til et års løn. Forhandlinger om vilkår for kontraktansættelse sker i øvrigt mellem kommunalbestyrelsen og Lærernes Centralorganisation / LC-Lederforum.

8 Sammenlignende pensionsberegninger
Sammenligning af pensioner af hhv kommunal tjenestemandsansat leder og kontraktansat leder Beregningseksemplerne har som forudsætning: OK-pensionen er med foriskringsdel på 25% af indbetalingerne livsvarig. I alle fire tilfælde er der tale om en person, der bliver ansat som leder som 40-årig. I alle tilfælde er personen startet som lærer som 25-årig og medbringer på den måde OK-pension. I første søjle (lilla ble) er der tale om en leder, der bliver kommunal tjenestemand som 40-årig. Han får konverteret 15 års ok-ansættelse til 15 pensionsår. Han fratræder pga alder som 60-årig fra løntrin 50 med 35 års pensionsalder. I anden søjle (lyseblå) er der tale om en leder, der bliver kommunal tjenestemand som 40-årig. Han kan ikke få konverteret sin OK-pension fra 15 års læreransættelse, og fratræder som 560 årig på løntrin 50 med 20 års pensionsalder og en OK-pensionsopsparing på ca kr. I tredje søjle (mørkeblå) er der tale om en leder, der bliver ansat på kontrakt som 40-årig. Han vælger at få de 15% tillagt som ekstra pension, og indbetaler i 20 år 32,3 % af lønnen til LP. Dertil kommer en OK-pension fra 15 års ansættelse som lærer (ca kr.) I 4. søjle (pink) er der tale om en leder, der bliver ansat på kontrakt som 40-årig. Han vælger at få de 15% tillagt som løn og oppebærer altså i 20 år 15% mere end de tre forrige kategorier. Hans pension er 17,3% af trin % løntillæg. Dertil kommer opsparet OK-pension fra 15 års læreransættelse. Der kan som bekendt også sammenlignes på andre områder – fx situationen ved uansøgt afsked, hvor tjenestemanden – som regel – afskediges med aktuel livsvarig pension, og den kontraktansatte modtager en godtgørelse svarende til eet års løn. Meningen er ikke at sætte gang i en debat for og imod bevarelse af tjenestemandsansættelsen (det er jo også et overstået kapitel) – mere for at sammenligne kontraktansættelsens vilkår for pension med den hidtidige ansættelsesform. Leder ansat som 40-årig som hhv tjenestemand og på kontrakt Kommunal tjenestemand 35 år Kommunal tjenestemand 20 år + OK pension 15 år Kontraktansat leder 32,3% pensionsindbetaling Kontraktansat leder 17,3 % pensionsindbetaling

9 Pension Overenskomstansat 17,3 %.
Evt. ”93-gruppen” får et tillæg på 2,5% Kommunen indbetaler til Lærernes Pension. Forsikringsandel 25 % af indbetalingen Kommunal tjenestemand Kommunen indbetaler til Sampension. (Individuelle aftaler. København undtaget) Tjenestemænd i ”den lukkede gruppe”, staten har pensionsforpligtelsen

10 1. April 2008 1. Oktober 2008 1. April 2009 1. Oktober 2009 1. April 2010 til Farveforklaring 31. marts 2011 Løntrin Skalatrin Konkret 29 32 33 = + 4 trin 30 34 = + 3 trin 31 35 = + 2 trin = + 1 trin 36 = samme trin 37 = ÷ 1 trin 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52

11 Pensionsgivende løn Tjenestemænd - 51 - 50 520.000 500.000 - 50
- 49 - 49 - 48 - 48 - 47 - 47 - 46 - 46 Skala trin Løn trin

12 HØKERREGLEN Aftale om tjenestemandsansættelse af ledere
For tjenestemænd gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn pensionsgivende efter a, b eller c. a Oprykning til højere løntrin, eller b Varige tillæg, som ydes på pensioneringstidspunktet, indregnes i tjenestemandspensionen således, at tjenestemænd pensioneres fra nærmest liggende løntrin inkl. tillæg. Indregningen er gældende for tjenestemænd aflønnet til og med grundlønstrin 49 (ekskl. tillæg), eller c Der oprettes en supplerende pensionsordning af tillæg (supplerende pension ydes også til midlertidige tillæg).

13 Pensionsgivende løn Høkerreglen Tjenestemænd 10.000,- kr. 12.488,- kr.
- 51 - 50 Høkerreglen Tjenestemænd - 50 - 49 10.000,- kr. 12.488,- kr. - 49 - 48 - 48 - 47 - 47 - 46 - 46 Skala trin Løn trin

14 Åremålsansættelse Ansættelse i en tidsbegrænset periode.
Enten som tjenestemand eller overenskomstansat. Der aftales et tillæg til lønnen – 20 / 30 %. Kommunalbestyrelsen kan beslutte, at en lederstilling besættes på åremål. Åremålsansættelse tages fx i brug, hvis man kan imødese strukturændringer, der gør stillingen midlertidig, eller hvis der fordres særlig fornyelse, fleksibilitet og kreativitet i stillingen Der ydes ved åremålsansættelse et tillæg til den løn, der er aftalt for stillingen ved varig ansættelse. Ved åremålsansættelse varierer tillægget alt efter om der gives tilsagn om tilbagegangsret fra 20% af lønnen til 30%. Ved udløb af ansættelsen udbetales der et fratrædelsesbeløb beregnet som 3 måneders løn plus en måneds løn for hvert år, åremålsansættelsen har varet. Godtgørelsen bortfalder, hvis der sker varig ansættelse i stillingen i umiddelbar forlængelse af åremålsansættelsen. Forhandlinger om vilkår for åremålsansættelse sker i øvrigt mellem kommunalbestyrelsen og Lærernes Centralorganisation / LC-Lederforum.

15 Hvem er omfattet af lederoverenskomsten ?
5 minutter… ved bordet. Hvem bestemmer om stillingen er omfattet af lederoverenskomsten ? Kl. 10,25 2 nedenstående cases deles ud i grupperne. Svarene fremgår af bagsiden og uddybes i efterfølgende dias. Case: På Byskolen med 400 elever ønsker skolelederen at ansætte en afdelingsleder, der får ansvar for økonomi, skolens servicecenter, IT, prøveafvikling og afdelingsleder i udskolingsafsnittet. Blandt ansøgerne er en erfaren skolesekretær, der tilmed har adskillige ledelsesrelevante kurser. Kan vedkommende ansættes med de skitserede funktioner og opgaver ? Svar: Ikke umiddelbart. Vedkommende kan ansættes på HK-overenskomst og UDEN den pædagogiske ledelsesopgave i udskolingsafsnittet. HK har aftaleretten for administrative medarbejdere (skolesekretærer) og dermed i nogle tilfælde ledere (fuldmægtige) i skolens administration. Ledere, der ansættes i administrative stillinger, der er dækket af andre overenskomster, kan ikke være omfattet af lederoverenskomsten (Næsten ordret citat fra overenskomsten) . På Sønderskolen, hvor der er 300 elever, ønsker man i forbindelse med nyetableret afsnitsopdeling at udvide SFO-lederens ansvarsområde til også at være leder af indskolingsafsnittet. Det fremgår bl.a. af stillingsbeskrivelsen, at SFO-lederen skal varetage den faglige ledelse af lærerne - eksempelvis coaching, sparring – opstilling af - og opfølgning på pædagogiske mål, samt gennemførsel af MUS og teamsamtaler. SFO-lederen har diplomuddannelse i ledelse. Kan man ansætte en SFO-leder til ovenstående – og i givet fald på hvilken overenskomst? Man kan ikke ansætte en SFO-leder til pæd./adm.ledelsesopgaver i folkeskolen / ungdomsskolen. Lederoverenskomsten omfatter alle med pædagogisk/administrative opgaver i folkeskolen / ungdomsskolen og en forudsætning for at være omfattet af lederoverenskomsten er, at man har undervisningskompetence (FSL § 28) – reelt en læreruddannelse.

16 CASE 1 På Sønderskolen, hvor der er 250 elever, ønsker man i forbindelse med nyetableret afsnitsopdeling at udvide SFO-lederens ansvarsområde til også at være leder af indskolingsafsnittet. Det fremgår bl.a. af stillingsbeskrivelsen, at SFO-lederen skal varetage den faglige ledelse af lærerne - eksempelvis sparring – opstilling af - og opfølgning på pædagogiske mål, samt gennemførsel af MUS og teamsamtaler. SFO-lederen har diplomuddannelse i ledelse. Kan man ansætte en SFO-leder til ovenstående – og i givet fald på hvilken overenskomst ? Lærer som sfo- leder Hvis der ikke er mellemleder, souschef, afdelingsleder der refererer til lederen

17 CASE 2 På Byskolen med 400 elever ønsker skolelederen at ansætte en afdelingsleder, der får ansvar for økonomi, skolens servicecenter, IT, prøveafvikling og afdelingsleder i udskolingsafsnittet. Blandt ansøgerne er en erfaren skolesekretær, der tilmed har adskillige ledelsesrelevante kurser. Kan vedkommende ansættes med de skitserede funktioner og opgaver ?

18 SVAR SØNDERSKOLE Man kan ikke ansætte en SFO-leder til pæd./adm.ledelsesopgaver i folkeskolen / ungdomsskolen. Lederoverenskomsten omfatter alle med pædagogisk/administrative opgaver i folkeskolen / ungdomsskolen og en forudsætning for at være omfattet af lederoverenskomsten er, at man har undervisningskompetence (FSL § 28) – reelt en læreruddannelse.

19 SVAR BYSKOLEN Ikke umiddelbart. Vedkommende kan ansættes på HK-overenskomst og UDEN den pædagogiske ledelsesopgave i udskolingsafsnittet. HK har aftaleretten for administrative medarbejdere (skolesekretærer) og dermed i nogle tilfælde ledere (fuldmægtige) i skolens administration. Ledere, der ansættes i administrative stillinger, der er dækket af andre overenskomster, kan ikke være omfattet af lederoverenskomsten.

20 LEDERAFTALEN § 1. STK1 BEMÆRKNINGER
Ledere i folkeskolen og specialundervisningen for voksne, der er omfattet af denne aftale, skal have undervisningskompetence inden for undervisningsområdet og har ret til at undervise. Det forudsættes, at ledere og mellemledere omfattet af denne overenskomst opfylder de uddannelseskrav, der stilles i henhold til relevant lovgivning.

21 Hvem er omfattet af den nye overenskomst?
Ledere med pædagogisk/administrative opgaver i folkeskolen, ungdomsskolen, institutioner med specialundervisning for voksne, forvaltninger, PPR Undervisningskompetence (FSL § 28) en forudsætning Kl. 10,40 Den ny lederoverenskomst fastlægger indtil rammerne for løn – og arbejdsvilkår for ledere med pædagogisk/administrative opgaver i bl.a. folkeskolen, ungdomsskolen, institutioner for specialundervisning for voksne, samt forvaltninger og PPR. Uddannelsen som lærer i h. t. folkeskolelovens § 28 er bibeholdt i den ny overenskomst som forudsætning for at blive omfattet af overenskomsten. Det hedder således, at ”Ledere i folkeskolen og specialundervisningen for voksne, der er omfattet af denne aftale skal have undervisningskompetence indenfor undervisningsområdet. Det forudsættes, at ledere og mellemledere omfattet af denne overenskomst opfylder de uddannelseskrav, der stilles i h. t. relevant lovgivning.” Gribskovsagens konsekvenser !!

22 Hvem er ikke omfattet af den nye overenskomst?
Ledere, der ansættes i administrative stillinger, der er dækket af andre overenskomster Ledere af SFO I forlængelse heraf nævnes specifikt, at overenskomsten ikke dækker ”personer, der ansættes i administrative stillinger, der er dækket af andre overenskomster”, og ”personer, der ansættes som ledere af SFO”. Groft sagt er overenskomsten (i lighed med den eksisterende) altså rimelig klar på, hvem der omfattes og hvem der ikke omfattes af overenskomsten. FSL §28, stk.1: ”For at kunne varetage undervisning i grundskolen og i 10. klasse skal den pågældende have gennemført uddannelsen til lærer i folkeskolen, jf. dog stk. 2 og 3, eller anden læreruddannelse, der er godkendt af undervisningsministeren i denne henseende. Godkendelsen kan betinges af, at de uddannede består en prøve ved en professionshøjskole, der af undervisningsministeren er godkendt til at uddanne lærere i folkeskolen. Undervisningsministeren kan i særlige tilfælde fravige bestemmelsen i 1. pkt.1) Stk. 2. Der kan ansættes personer med særlige kvalifikationer til at undervise i enkelte fag. Stk. 3. Forskolelærerinder og småbørnslærerinder, der er uddannet efter lovgivningen herom, kan varetage undervisning på klassetrin og i idræt, håndarbejde og hjemkundskab på de øvrige klassetrin”.

23 Lederoverenskomsten § 1.stk. 1. Folkeskoleloven § 28 stk. 1.
Ansættelsesmyndigheden træffer beslutning om ledelsesmæssige beføjelser. 5 minutter… ved bordet. Kl. 10,25 2 nedenstående cases deles ud i grupperne. Svarene fremgår af bagsiden og uddybes i efterfølgende dias. Case: På Byskolen ønsker skolelederen at ansætte en afdelingsleder, der får ansvar for økonomi, elev- og personaleadministration, samt bliver afdelingsleder i udskolingsafsnittet. Blandt ansøgerne er en erfaren skolesekretær, der tilmed har adskillige ledelsesrelevante kurser. Kan vedkommende ansættes med de skitserede funktioner og opgaver ? Svar: Ikke umiddelbart. Vedkommende kan ansættes på HK-overenskomst og UDEN den pædagogiske ledelsesopgave i udskolingsafsnittet. HK har aftaleretten for administrative medarbejdere (skolesekretærer) og dermed i nogle tilfælde ledere (fuldmægtige) i skolens administration. Ledere, der ansættes i administrative stillinger, der er dækket af andre overenskomster, kan ikke være omfattet af lederoverenskomsten (Næsten ordret citat fra overenskomsten) . På Sønderskolen, hvor der er 300 elever, ønsker man i forbindelse med nyetableret afsnitsopdeling at udvide SFO-lederens ansvarsområde til også at være leder af indskolingsafsnittet. Det fremgår bl.a. af stillingsbeskrivelsen, at SFO-lederen skal varetage den faglige ledelse af lærerne - eksempelvis coaching, sparring – opstilling af - og opfølgning på pædagogiske mål, samt gennemførsel af MUS og teamsamtaler. SFO-lederen har diplomuddannelse i ledelse. Kan man ansætte en SFO-leder til ovenstående – og i givet fald på hvilken overenskomst? Man kan ikke ansætte en SFO-leder til pæd./adm.ledelsesopgaver i folkeskolen / ungdomsskolen. Lederoverenskomsten omfatter alle med pædagogisk/administrative opgaver i folkeskolen / ungdomsskolen og en forudsætning for at være omfattet af lederoverenskomsten er, at man har undervisningskompetence (FSL § 28) – reelt en læreruddannelse. Hvad er lokalafdelingens holdning til ansættelse af ”ikke læreruddannede” ? 23

24 Hvad mener Skoleledernes hovedbestyrelse?
”… ledere i folkeskolen bør have en relevant faglig uddannelse suppleret med en lederuddannelse. Relevant faglig uddannelse er i den forbindelse en læreruddannelse, idet skolelederen skal have grundig indsigt i bl.a. skolens læreprocesser for at kunne varetage den daglige pædagogiske ledelsesopgave i skolen.” ”…fravigelser forelægges LC-LederForum til udtalelse forud for eventuel ansættelse”. Hvornår vil/ kan HB overveje fravigelser fra ovenstående krav? Hvis der fx ikke er ansøgere med lærerbaggrund til en ledig lederstilling…(efter genopslag) Der er tale om speciel udd.institution, hvor en leder skal lede en faggruppe bestående fx af fysioterapeuter / ergoterapeuter etc. Som et led i beskrevet forsøg med tværgående ledelsesteam på en skole/institution.

25 Ledelsestid Ledere og mellemledere er ansat uden højeste arbejdstid
Mindst 1/3 af arbejdstiden skal være fastlagt til ledelsesopgaver Fordeling af arbejdsopgaver sker i ledelsesteamet Der er generelt ingen markante ændringer omkring arbejdstid i forhold til eksisterende arbejdstidsaftale for ledere. Ledere og mellemledere ansættes uden højeste arbejdstid, hvilket som bekendt betyder, at man i gennemsnit arbejder 37 timer / uge og har en årsnorm på 1924 timer som alle andre. Ikke fordi det er nyt i forhold til gældende arbejdstidsaftale, men erfaringen siger, at det ikke skader at minde os selv – og andre om det! I den sammenhæng er det værd også at minde om, at Aftale om merarbejde fortsat gælder. Fordeling af ledelsesopgaver foretages af lederne på den enkelte skole/institution og tid til andre opgaver end ledelse kan som hidtil højst udgøre 2/3 af den enkelte leders samlede arbejdstid.

26 Løn Centralt aftalt grundløn erstattes af lokal aftalt grundløn 4 – og kun 4 – løntrin kan anvendes ved lokal grundlønsindplacering: 46 – 48 – Kl.11,00 Til hjælp for arbejdet har parterne udarbejdet et bilag, der er et forslag til vejledende kriterier, der kan lægges til grund ved grundlønsindplaceringen. Overordnet taler vejledningen om, at der ved grundlønsfastsættelsen skal tages hensyn til stillingens samlede ansvar og kompleksitet. Endvidere skal stillingens organisatoriske placering i forhold til andre lederstillinger i kommunen tages i betragtning. Vejledning til lokal grundlønsindplacering (udsendes)

27 . Vejledning om indplacering på grundløn
Uddrag fra overenskomstens Bilag 1 Vejledning til lønfastsættelse. Det skal bemærkes at vejledningen er vejledende i den forstand, at den kan ændres, og udbygges i forhold til den lokale virkelighed. Foreningen anbefaler, at hovedtrækkene i nedenstående tre niveauer så vidt muligt søges fastholdt. Grundlønsindplaceringen sker efter en konkret vurdering i forhold til niveauerne. Det er foreningens opfattelse, at en stillingsprofil, der passer med øverste niveau bør medføre en lønindplacering på trin 50/49. Mellemste niveau trinene 48/49 og laveste niveau 46/48. .

28 . Øverste niveau · . Refererer direkte til forvaltning/politisk niveau
·         Har overordnet økonomisk ansvar ·         Har tværgående ledelsesmæssige opgaver i forhold til hele eller dele af skolevæsenet ·         Har det overordnede pædagogiske og administrative ansvar ·         Har den faglige pædagogiske og personalemæssige ledelse af en geografisk enhed ·         Ansætter og afskediger personale samt har øvrig personaleadministration og/eller ·         Er den ansvarlige leder i forhold til folkeskoleloven. .

29 . Mellemste niveau . Referer direkte til leder på øverste niveau
      .    Referer direkte til leder på øverste niveau ·         Har souscheffunktion i forhold til leder på øverste niveau ·         Har ansvar for overholdelse og udfyldelse af økonomiske rammer og/eller ·         Har faglig pædagogisk og personalemæssig ledelse af en afdeling .

30 . Laveste niveau . Har konkrete pædagogiske og
administrative ledelsesopgaver i forhold til dele af skolens/institutionens virksomhed ·       Har tværgående konsulentopgaver i organisationen og/eller      souscheffunktion til leder på mellemste niveau. .

31 Normering Ved skoler, hvor lederen indplaceres på grundløn 48, 49 eller 50 skal der oprettes en mellemlederstilling på minimum trin 46 Det er den eneste normeringsbestemmelse, der er i ok. Problematikken omkring mindre skoler (mindre end 14 fuldtidsansatte lærere) , hvor lederen for at ”få plads” til en mellemleder må afgive af sin egen ledelsestid kan evt. berøres. Baggrunden for bestemmelsen er, at parterne er enige om, at det på store skoler vil være hensigtsmæssigt med et egentligt ledelsesteam, så der på skolen er én eller flere mellemledere. Ovenstående problematik er selvfølgelig relevant .- og måske problematisk - i en overgangsperiode, men på sigt sikrer bestemmelsen, at der på store skoler – også dem med 20, 30 eller 70 lærere – skal ansættes min. en mellemleder.

32 Løn 1.4.2009: Alle fik et løntillæg på 10.000 kr.
Der blev udmøntet 1,25% til lokal løn Alle stillinger lønfastsættes i forhold til indplacering på nyt lokalt grundløntrin Der aftales funktionsløn for hver stilling Løn : Der blev udmøntet 1,25% til lokalløn. Rækkefølgen er vigtig: 1. Alle, der er i job modtager tillægget på kr. 2. Alle stillinger lønfastsættes i forhold til ny grundløn samt funktionsløn 3. Der laves personlig lønindplacering for de ledere, der var i ansættelse 4. Der forhandles evt. for lokallønsmidler – K- løn / R-løn Ad 1) Tillægget har en værdi pr på kr. Ad 2) Grundlønnen ”dækker de ledelsesfunktioner, der forventes varetaget af en nyudnævnt/nyansat leder/mellemleder” Indplacering på grundløn ”sker efter lokal aftale på basis af en samlet vurdering” (Se vejledningen!) Ad 3) Som minimum bevarer lederne deres hidtidige samlede løn og har krav på minimum samme løntrin som hidtil. Ad 4) Ad 2) Udmøntningsgarantien i forhold til den specifikke kommunale OK gruppe er væk og erstattet af en landsdækkende garanti for udmøntning af min. 1,25%.

33 Facts Grundløn Grundløn er en varig løndel, og ”dækker de ledelsesfunktioner, der forventes varetaget af en nyudnævnt/nyansat leder/mellemleder”. Funktionsløn Funktionsløn er en varig eller midlertidig løndel. Midlertidige lønforbedringer omfatter aftaler, hvor lønnen er knyttet til en betingelse, der fortsat er opfyldt. Kvalifikationsløn Lokale aftaler om kvalifikationsløn for den enkelte ansatte kan ændres ved enighed mellem aftalens parter. For tjenestemænd er løntrinsforbedringer varige (hvis ikke andet er aftalt).

34 Overvejelser om lokallønnen Forhåndsaftaler / lønpolitik
31. marts OK 08 Personlig ordning. Forhåndsaftaler. Grundløn. Funktionsløn. Kvalifikationsløn. Kommunens samlede skolevæsen Forhåndsaftaler Individuelle forhandlinger 46 lønsum 48 10.000,- kr. klassifikation 49 50 Høkerreglen gælder til og incl. løntrin 49 Funktionsløn. Kvalifikationsløn. Åremålsansættelse Kontraktansættelse. 1,25 % lønpolitik lønpolitik

35 Lønaftaler for skoleledere, §8. (skoleinspektører og forstandere)
Stk.1 Grundløn og funktionsløn. Aftales mellem kommunen og den lokale afdeling. ( Kontrakt- og åremålsansættelser forhandles med LC) Stk. 2 Skolelederen og kommunen. Forslag til aflønning udover lønnen i stk1. Forslaget sendes til lokalafdelingen som udkast til aftale. 3 ugers frist til at begære forhandling. (undt. juli). Lokalafdelingen returnerer aftalen med underskrift.

36 FORHÅNDSAFTALE 1 Gruppeinddeling af skolerne
SKOLER FORDELT PÅ LØNSUMMER PR. Der gives løn for ansvar og kompetence. Gruppeinddelingerne gælder ved nyansættelser. Der skal være et incitament til at søge en lederstilling, d.v.s. forskel mellemlærerløn og lederløn. Lønsummen opgøres 1. januar hvert år. Ændringer i aflønning på grund af ændring i lønsummen sker først, når ændringen i 2 på hinanden følgende år medfører en ændret lønindplacering. Forinden evt. ændring i personlig lønindplacering i nedadgående retning skal der ske en drøftelse mellem parterne i aftalen. Funktionsløn: Kvalifikationsløn: Merarbejde: Pension:

37 FORHÅNDSAFTALE 2 Funktionsløn ophører for den enkelte leder, når funktionerne ikke længere varetages, med mindre andet er nævnt. Med henblik på anvendelse af ”tilbageløbsmidler” drøftes ”Det lokale økonomiske råderum” i forbindelse med den årlige lønforhandling. (Bilag 1: Det lokale økonomiske råderum. Aftale om lokal løndannelse for lærere m.fl. KL/LC) Angående konvertering af kr.-tillæg til løntrin. Såfremt værdien af kr.-tillæg overstiger differencen til nærmest liggende løntrin, konverteres kr.- tillægget ti løntrin Eventuelt restbeløb bevares som kr.-tillæg. Opsigelse:

38 Protokollat 1. Individuel kompetenceudvikling/udviklingsplan
§ 1. Formål Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte leders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre ledernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte leders kompetencer vedligeholdes og udbygges. § 2. Individuel udviklingsplan og opfølgning Stk. 1 Der skal udarbejdes en udviklingsplan for den enkelte leder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem lederen/mellemlederen og dennes nærmeste overordnede. Udviklingsplanen indeholder målsætninger for lederens/mellemlederens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres. Stk. 2 Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af udviklingsplanen.

39 Skoleleder-TR’s kvalifikationer:
Træffer de rigtige beslutninger Lytter meget gerne Kritiserer uden kritik Tænker strategisk Opbygger alliancer Sørger for at få feedback Har slået uret fra Bruger ros som motivation Planlægger struktureret Udnytter afgående medlemmers løn Uddelegerer arbejdsopgaverne Får det bedste ud af dårlige nyheder Giver feedback på forhandlingerne Dyrker de sociale relationer Taler med gennemslagskraft Vinder over sarkasme og smålighed Forberedt på forandringer Diskret, når det er nødvendigt Stiller de nødvendige spørgsmål Løfter de dårlige og middelmådige argumenter Underholder medlemmerne Imponerer cheferne