At skabe det selv, der skaber sig selv i organisationens billede Om pædagogik, kærlighed og leg i moderne ledelse Niels Åkerstrøm Andersen Institut for.

Præsentationer af emnet: "At skabe det selv, der skaber sig selv i organisationens billede Om pædagogik, kærlighed og leg i moderne ledelse Niels Åkerstrøm Andersen Institut for."— Præsentationens transcript:

1 At skabe det selv, der skaber sig selv i organisationens billede Om pædagogik, kærlighed og leg i moderne ledelse Niels Åkerstrøm Andersen Institut for Ledelse, Politik og Filosofi CBS 2010

2 Girl Power Fra Lego’s ”Serious play concept” Legen: ”Hvem er jeg?”

3 Organisation og medlemskab
Omverden Psykiske systemer Interaktion Program Organisation Beslutning Medlemskab er organisationens hukommelse: Gennem medlemskab husker organisationen sine beslutninger om, hvem der er medlemmer på hvilke præmisser og kan derfor tage stilling til den interaktionskommunikation, der faktisk udfolder sig i forventning om at rette den ind. Beslutning

4 Medlemskabets form Generaliseret motiv (rolle) Person Medlemskab

5 Fra tilpasning til omstilling
Forandring Stabilitet Organisation: Tilpasnings- og reform-orienteret Omverden: Bestemmelig, generel og forudsigelig Fra: Til: Organisation: Fleksibel og omstillings-parat Forandring Omverden: Ubestemt, perspektivistisk og kompleks Omstilling og turbulens er det eneste stabile

6 Selv-indmeldelsens Medlemskab
Det generaliserede motiv er personlig selv-motivering Person Person Selv-indmeldelse

7 Det formelle medlemskabets medie
I den klassiske formelle organisation kan medlemskabet afgøres retlig og understøttes af en personalepolitik, der udformer personaleregler, og derved tager forbehold for konflikter Generaliseret motiv R E T Person Medlemskab

8 Dislokation i medlemskabets medie
Det generaliserede motiv I dag leder organisationer efter medier og sprog, der kan indpræges í selv-indmeldelsens form. De leder efter sprog for, hvordan de kan tage ansvaret for medarbejdernes tagen ansvar for deres egen selvindmeldelse i organisationerne ? Person Person Personlig selv-motivering Selv-indmeldelse

9 Pædagogiseringens strategi
+Bedre / -dårligere læringsmæssigt beslutning Barnet som medie Organisation Det generaliserede motiv B A R N E T Person Person Personlig selv-motivering Selv-indmeldelse Det pædagogiske system

10 Pædagogiseringens udtryk
Pædagogiseringens udtryk Honnørord: Livslang læring Det udviklende arbejde Kompetence samtaler Profilanalyser Coaching Aftaleskema for kompetenceudvikling for Navn: Jeg vil i dagligdagen især øve mig i: (nævn 3 ting) Bemærkninger   Forslag til fælles undervisning for alle medarbejdere Bemærkninger Jeg vil arbejde på at få mere viden/større færdigheder indenfor følgende områder: ”Medarbejderen skal tage ansvaret for deres egen udvikling. Gennem stadig udvikling og kvalificering kan den enkelte øge sine egen tryghed både i forhold til arbejdspladsen og i forhold til arbejdsmarkedet som helhed” (Finansministeriet 1994) Dato: Underskrift:__________________________________

11 Medarbejderens selv-barnliggørelse
Medarbejderen bliver formgiver af sig selv som medium Medarbejderen skal både se sig selv som ressource (barn) og være strateg (lærer), der befordrer selv-udvikling

12 Selvindmeldelse i pædagogikkens blik
Med pædagogikkens kode bliver selv-indmeldelse noget man til stadighed skal kvalificere sig til ved konstant formning af sig selv i forhold til hvad der er arbejdspladsrelevant Problemet er, at organisationen ikke selv vil melde ud, hvad der er arbejdspladsrelevant og en pædagogisk selv-formning giver heller ikke svaret

13 Intimiseringens strategi
+Elsket / -ikke elsket beslutning Passion som medie Organisation Det generaliserede motiv PAS S I O N Person Person Personlig selv-motivering Selv-indmeldelse Kærlighedssystemet

14 Intimiseringens udtryk
”Den enkelte må se sin funktion i et helhedssyn, og ikke blot som summen af en række enkeltsager.” (Finansministeriet 1987) ”Personalepolitikken skal sikre, at der i de enkelte jobs tilstræbes så høj grad af meningsfuldhed som muligt. (…) Det er ikke tilstrækkeligt, at ens arbejdsplads og ens job har et godt image udadtil, hvis man ikke som person føler, at man selv bidrager positivt til institutionens målopfyldelse (Finansministeriet 1987) ”Det er i kraft af initiativrige medarbejdere, som har lyst til at udvikle og engagere sig, og som evner at omstille sig hurtigt og fleksibelt, at staten kan imødekomme de nye udfordringer og skabe de bedste løsninger til gavn for hele samfundet.” (Finansministeriet 1996) ”Institutioner og medarbejdere skal gensidigt udvikle hinanden” (Finansministeriet 1995) ”De offentlige ansatte og ledere tager et fælles ansvar for udviklingen af institutionen” (Finansministeriet 1995)

15 Kærlighedskommunikation
Kærlighedens kode Elsket/ikke elsket Honnør ord Kærlighedsforholdets universalitet Der forventes en løbende medtænkning af partneren i alle livssituationer Se egne opgaver i et helhedsperspektiv Kærlighed og omverden Kærlighed er en internalisering af den anden systematiserede verdensrelation Ansvarstagende, ”man selv føler …” Kærlighed og foregribelse Kærlighed kan intensivere kommunikation ved at give afkald på kommunikation, idet den forlader sig på foregribelse Engagement, initiativ, involvering, dedikation, meningsfuld Kærlighedens bud At give den anden mulighed for at give Give fleksibilitet, muligheder og udfordringer

16 Selv-indmeldelse i kærlighedens blik
Med kærlighedens kode bliver selv-indmeldelse et konstant spørgsmål om at gøres sig elsket i organisationen, Men organisationen som signifikant anden er ikke nogen entydig og givet enhed. Den har snarere haremmets karakter og kan gestaltes som f.eks. lederen, kollegaen, projektet, teamet, borgeren mv.

17 Kærlighed og risiko I kærlighedens kode bliver forventningen, at medarbejderen foregriber organisationens behov, men kærlighedens kode rummer en konserverende risiko, idet relationen risikerer at blive et forhold præget af tryghed og loyalitet, og foregribelsen får karakter af rutine. At vokse sammen i kærlighedens tegn bliver en ny risiko i forhold til omstillingsidealet

18 Legegørelsens strategi - at bringe fantasi ind i forholdet
+Leg /-virkelighed beslutning Barnet som medie Organisation Det generaliserede motiv FAN T A S I Person Person Personlig selv-motivering Selv-indmeldelse Leg

19 Legens udtryk ”Leg opmuntrer folk til at forberede sig på det uforventede. Leg vedligeholder og åbner medarbejdernes parathed og nysgerrighed overfor forandringer” (Statsler & Roos 2002). ”Nogle gange bliver vi så indfanget af legen, at det fører til forandringer af hvem vi er. Det kalder vi for transformation” (Linder, Roos Bars 2001)

20 Eksempel: Mulige forudsigelser

21 Diversitetsbingoplade
Eksempel: En person der har serveret mad for hjemløse En person der har malket en ko En person der kan finde ud af at lave regressions-analyser En person der har mere end et sæt stedsøskende eller stedbørn En person der har taget del i ”Take back the night” demonstration En person der er kommet over et handikap En enlig forælder En person der har inviteret en etnisk minoritet på middag En person der har boet mere end 5 år i en by med under 2000 indbyggere En person der som den første i sin kernefamilie tager en universitets-uddannelse En person der kender en på kontanthjælp En person der har bedt i en moske En person der taler to eller flere sprog En person der har prøvet bungee jumping En person der har spillet kørestolssport En person der er født i et asiatisk land En person der har dated en etnisk minoritet Et enebarn Mand der har tjent penge på børnepasning En person der har ledet et politisk kontor En person der har taget offentlig transport til skole eller arbejde En kvinde der har arbejdet med håndværkere En person der har boet i et andet land i mere end to år En person med to eller flere levende bedsteforældre En person der har været til Bar Miztvah

22 Legens logik I legens logik synliggøres det sociales kontingens
I leg kan man fordoble sig selv i den man er og den man leger man er I leg kan organisationen også fordobles i den som den er, og alt det vi kunne forestille os, den kunne være De handlinger, vi nu giver os af med, betegner ikke det, som de handlinger, disse handlinger betegner, ville betegne (leg) De handlinger, vi nu giver os af med, betegner det, som de betegner (virkelighed) Leg

23 Selvindmeldelse i legens blik
Med legens kode bliver selv-indmeldelse noget man leger frem. Man leger, man er med og man leger med det at lege, at man er med. I legens blik er man med, fordi man leger med! I selv-indmeldelsens formning af legen er det frivilligt om man vil stige på legen, men når man først er steget på forpligter det, og det er vanskeligt at stige af igen, for så er man en dårlig legekammerat Og leger man med forventes det, at man sætter sig selv på spil og glemmer sig selv i legen

24 Alle kommunikationerne går i refleksionsmodus og tømmes for indhold
Det handler ikke om at lære noget, men om at være lærende Det handler ikke om at elske en bestemt eller være elsket for noget bestemt, men at være elskende og elskelig Det handler ikke om at lege noget bestemt, men om at være legende

25 Det er alle eksistensfordringer!
Konsekvensen Vi får en enorm systemisk drivis af inkommensurable kodede forventningspakker og i hver pakke gestaltes selv og subjektivitet forskelligt: Det lærende selv Det elskende selv Det legende selv Det er alle eksistensfordringer!

26 Hver gang handler det om at lede på et selv, der skal skabe og lede sig selv i organisationens billede Og jo mere selvet bliver et styringsmedie, jo klarere bliver det, at ethvert selv hverken har substans ellers essens, men aldrig har være andet end en teknologi Og det har selvsagt nogle konsekvenser

27 Stress som konsekvens I industrisamfundet kunne stress ses som uoverensstemmelse mellem opgaveforventninger og arbejdskapacitet I dag er stress selv-stress. I dag forventes medarbejderne selv at skabe og foregribe forventninger til sig selv. Stress opstår i dag som usikkerhed om man nu er elsket. Har man suget nok forventninger til sig Stresspolitik forøger ofte stressniveauet, fordi den skaber forventningerne til medarbejderne om selv at sige nej til nye forventninger. Stresspolitik skruer oftere op for forventningsspiralen snarere end det modsatte.

28 Oversocialisering som konsekvens
Overinklusion af medarbejderne er i dag en fare for organisationen. Medarbejderne bliver for afhængige af deres arbejde til også at være en kritisk innovativ kraft Work-life balance er organisationens immunforsvar over for overinkluderede medarbejdere I dag er det lederen, der siger til sine medarbejdere: Get a life!

29 Konklusion ’Ledelse af selvets selvskabelse’ og ’destabilisering og dekonstruktion af selvet’ går hånd i hånd Det skaber konstant accelererende forventninger hos både ledelse og medarbejdere om endnu mere ledelse af selvledelse