TR/FTR plancher Plancher til brug for oplæg for organisationernes tillidsrepræsentanter/fællestillidsrepræsentanter.

Præsentationer af emnet: "TR/FTR plancher Plancher til brug for oplæg for organisationernes tillidsrepræsentanter/fællestillidsrepræsentanter."— Præsentationens transcript:

1 TR/FTR plancher Plancher til brug for oplæg for organisationernes tillidsrepræsentanter/fællestillidsrepræsentanter

2 Oplæggets indhold Plancherne er udarbejdet af organisationssiden og har til formål at give organisationernes tillidsrepræsentanter/fællestillidsrepræsentanter overblik over relevant materiale om det inkluderende arbejdsmarked samt input til, hvordan de kan medvirke til at skabe gode forløb for ledige og personer med nedsat arbejdsevne. Relevante materialer er fx - Materialer fra OK-15 partssamarbejdet mellem KL og Forhandlingsfællesskabet ”Perspektiv for alle på arbejdspladsen, herunder SFI-undersøgelse og pjece om ”Rummelighed i praksis” - Rammeaftalen om det sociale kapitel - KL og Forhandlingsfællesskabets fælles forståelsespapir - KL og Forhandlingsfællesskabets vejledning om ansættelser på særlige vilkår

3 Det inkluderende arbejdsmarked er et fælles ansvar
Kommunerne løser en væsentlig opgave ved at tage et stort socialt ansvar for at personer på kanten af arbejdsmarkedet får fodfæste. Det kræver en indsats fra alle for at lykkes – det er et fælles ansvar. Men det er ikke uden udfordringer og sten på vejen. KL og Forhandlingsfællesskabet har på baggrund af SFI-undersøgelsen ”Rummelighed i praksis” sammen udsendt brev til alle HovedMED med gode råd om inklusionsforløb med perspektiv for alle på arbejdspladsen. De centrale parter udsendte brev til formand og næstformand i HovedMED i marts 2017, se link bagest i planchesættet. De centrale parters gode råd om arbejdet med det inkluderende arbejdsmarked er bl.a. - Samarbejde på alle niveauer er af stor betydning, herunder opmærksomhed på arbejdspladsernes forskellige vilkår og rammer. Samarbejdet i MED og med de lokale faglige organisationer bidrager til den overordnede ramme. - Et tæt samarbejde mellem HR, jobcenter og fællestillids- og tillidsrepræsentanter er vigtigt, fordi det skaber tryghed og legitimitet ude på arbejdspladserne om, at alt er, som det skal være. - Lederen på arbejdspladsen tager ansvar for de konkrete forløb, bl.a. ved at samarbejde med HR-afdelingen og Jobcentre om at sikre et godt jobmatch, ved at inddrage TR og medarbejdere, og ved at stoppe forløb, som ikke fungerer. - Tydeliggøre værdien af indsatsen - både for arbejdspladsen, for kollegaerne og for den inkluderede. Indsatsen skal give mening for alle parter. - Indsatsen tilrettelægges, så den rummer perspektiv for den inkluderede - og indebærer alt fra, at den inkluderede inddrages i det kollegiale og faglige fællesskab til at hjælpe den inkluderede bedst muligt videre i arbejdslivet. - Løbende afklaring og drøftelser af, hvilke opgaver inkluderede medarbejdere kan og skal varetage. Det er med til at sikre, at kerneopgaverne beriges og udvikles og ikke udvandes.

4 Er din viden opdateret vedrørende din rolle som TR/FTR i forbindelse med det sociale kapitel?
Har du viden om, hvad der er medvirkende til at forløb for ledige og personer med nedsat arbejdsevne bliver gode for alle involverede parter? Kender du din rolle og dine rettigheder? Har du styr på blanketterne til jobcenteret – også efter de er blevet digitaliseret? Kender du til parternes fælles forståelsespapir? Kender du til protokollat om forholdet mellem ordinært ansatte og ekstraordinært ansatte? Blanketter til jobcenteret: Der henvises her til de blanketter (KL’s licensblanketordning), som jobcentrene anvender i forbindelse med tilbud efter lov om en aktiv beskæftigelsesindsats. Disse blanketter bruges, når TR for den pågældende organisation høres mv. om forløbene. Jf. parternes fælles forståelsespapir af 12. februar 2016 skal forhandlingen med tillidsrepræsentanten vedr. løntilskud efter rammeaftalens § 21 eller drøftelse om etablering af virksomhedspraktik i mere end 13 uger efter rammeaftalens § 27, ske i sammenhæng med underskrivelse af blanketten. Parternes er enige om, at det er TR for det pågældende overenskomstområde, der underskriver blanketterne (Link til forståelsespapiret bagest i planchesættet). Udvekslingen af fysiske blanketter er pr. 1. januar 2018 erstattet af en digital proces. Der skal derfor tages stilling til, hvordan underskrivelsen af blanketterne fremover håndteres og hvordan det sikres, at dialogen/forhandlingen/drøftelsen mellem leder og TR fortsat sker inden/i samme proces som underskrivelsen. Forståelsespapiret: Papiret præciserer parterne fælles forståelse vedrørende lokalmedindflydelse ift. løntilskud og virksomhedspraktik i medfør af hhv. rammeaftalen om socialt kapitel og lovgivningen om en aktiv beskæftigelsesindsats. Protokollat om forholdet mellem ordinært ansatte og ekstraordinært ansatte med løntilskud og virksomhedspraktik omfattet af kapitel 11 og 12 i Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats: Her er aftalt, at hvis en organisation finder, at der på en arbejdsplads er et åbenbart misforhold mellem antallet af ansatte uden løntilskud og antallet af ansatte med løntilskud samt virksomhedspraktik omfattet af kapitel 11 og 12 i Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, kan organisationen anmode kommunen om en drøftelse herom.

5 Baggrunden for Perspektiv for alle på arbejdspladsen
KL og Forhandlingsfællesskabet aftalte ved OK15 et partssamarbejde om det inkluderende arbejdsmarked. Partssamarbejdet har resulteret i forskellige indsatser, herunder en SFI-undersøgelse om forudsætningerne for gode forløb for ledige og personer med nedsat arbejdsevne, en formidlingsindsats om konkrete lokale erfaringer med forløb, en formidlingsindsats om jobrotation, en række fælles anbefalinger fra parterne og en opdateret fælles vejledning om ansættelser på særlige vilkår. Nu skal erfaringerne bruges i kommunerne og på arbejdspladserne gennem lokale drøftelser og aftaler!

6 SFI-undersøgelsen ”Rummelighed i Praksis- Forudsætninger for gode inklusionsforløb på kommunale arbejdspladser” Pejlemærker for det gode inklusionsforløb (Læs mere i SFI materialer) • Kommunens politikere og direktion har truffet en central beslutning om inklusion. De betragter det som en prioritering og en pligt for kommunen, og det budskab bærer de med sig ud i organisationen. • HMU sætter den overordnede ramme ved at vedtage centrale retningslinjer om fx overholdelsen af de sociale kapitler. • HR-afdeling, jobcenter og FTR/TR har et godt og respektfuldt samarbejde, som giver arbejdspladserne tryghed og legitimitet i inklusionsarbejdet. • Ledelsen på arbejdspladserne tager ansvar for de konkrete forløb, bl.a. ved at samarbejde med HR-afdeling og jobcenter om at sikre et godt jobmatch, ved at inddrage medarbejdere og TR og ved at stoppe forløb, som ikke fungerer. • Arbejdspladsen har et robust fællesskab og et godt psykisk arbejdsmiljø, og medarbejderne har tillid til, at ledelsen træffer de rigtige beslutninger. • Man diskuterer løbende kerneopgaven og de inkluderedes opgaver og sikrer så vidt muligt, at forløbene beriger snarere end belaster kerneopgaven. • For ledere og medarbejdere giver forløbene mening, når de fx kan bruge deres socialfaglighed eller medmenneskelighed, kan hjælpe et menneske til at vokse og selv kan få deres faglighed udfordret. • For de inkluderede giver forløbene mening, når de fx kan bruge deres styrker og talenter, kan bidrage til opgavevaretagelsen og kan deltage i et fællesskab.

7 Implementering på arbejdspladsen
SFIs undersøgelse viser: LokalMED udarbejder evt. retningslinjer Diskussion og definition af kerneopgaven og vurderer arbejdspladsens rummelighed ved at se på: Trivslen –psykisk arbejdsmiljø Fraværssituationen fx barsel eller langtidssyge Personaleomsætningen –afskedigelser Antallet af forløb i forvejen Inklusionsforløbet skal give mening. Dette sker når: Kollegaerne bruger egne styrker og talenter i inklusionsforløb fx faglighed og medmenneskelighed Inklusionsforløb giver værdi til arbejdspladsen og dermed til løsningen af kerneopgaven og dermed aflastning Inklusionsforløb medvirker til, at alle involverede gror og udvikler sig Inklusionsforløb bidrager til fællesskabet, og rummeligheden smitter af på alle og dermed på kulturen. Desuden viser SFI-undersøgelsen, at det er afgørende, at lederen tager ansvar for forløbene og er rollemodel. Du kan opfordre din leder til at: Slutte forløb, der ikke fungerer TR og medarbejdere stoler og har tillid til lederen SFI pejlemærker foldes ud (fra Helle Holt plancher fra konferencer).

8 SFI peger på disse TR roller
TR som medplanlægger af inklusionsforløbene. TR som ambassadør for det rummelige arbejdsmarked. TR som godkender af inklusionsforløbene. TR som kontaktperson for den inkluderede. TR som vagthund i forhold til det sociale kapitel. TR som den der tager imod den inkluderede. TR som står til rådighed for kollegaer, når der opstår problemer Desuden peger SFI på, at der kan udarbejdes centrale aftaler mellem hhv. organisationerne og kommunen om ansættelser på særlige vilkår, og organisationerne og jobcentret om virksomhedspraktikker. I SFI rapportens kapitel 4 ”Forudsætninger for en rummelig arbejdsplads” beskrives bl.a. TR rollerne. Ad central aftale: Du kan som TR foreslå, at der optages forhandlinger mellem organisationerne og kommunen/jobcentret om en egentlig aftale om forløb. Der kan fx læses mere i boks 2.1, s. 55 i SFI rapporten og i artiklen ”TR har en nøglerolle i gode inklusionsforløb” (link bagest i planchesættet).

9 Centrale aftaler i kommunen
Som TR kan du arbejde for, at kommunen optager forhandling med de (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer om en central aftale – fx om godkendelse af arbejdspladser og fordeling af ledige med hhv. kommunen (ansatte) og med jobcentret (ikke-ansatte). I Silkeborg Kommune har de gode erfaringer med at indgå egentlige aftaler mellem de lokale organisationsafdelinger og kommunen hhv. jobcentret. Aftalerne giver tryghed blandt medarbejderne og ro om, hvorfor rummelighed er en opgave og hjælp til, hvordan den skal løses. Ad central aftale: Af gode argumenter for at indgå en central aftale kan nævnes følgende (fra Silkeborgartiklen): Det skaber tryghed blandt medarbejderne og forebygger skepsis, at der er en aftale. Det giver ro om, hvorfor rummelighed er en opgave og hjælp til, hvordan den skal løses. Det sikrer, at rummeligheden ikke overbelaster arbejdspladserne og deres arbejdsmiljø. Det sikrer, at der er faste rammer for, hvor mange borgere hver enkelt arbejdsplads kan og må modtage i det følgende år. De faglige organisationer har god indsigt i, hvilke arbejdspladser der er egnede til at rumme bestemte grupper borgere og er dermed med til at sikre, at der er perspektiv for den enkelte borger i at være på arbejdspladsen. Parterne har en fælles interesse i at sikre rummelighed på ordentlige vilkår og konstruktiv dialog fører til balancerede aftaler. I aftalen kan fastlægges en hensigtsmæssig arbejdsdeling mellem HR, beskæftigelsesafdeling og jobcenter.

10 Hvad er din rolle som TR på arbejdspladsen?
Du skal altid udfylde og underskrive blanketterne om forløb til jobcenteret. Vær opmærksom på, at det stadig er dig som TR på det relevante overenskomstområde, der underskriver blanketterne, også efter at processen er blevet digitaliseret. Du har en rolle i forbindelse med at forhandle, aftale og drøfte forskelligt fastsat i rammeaftalen om det sociale kapitel (næste planche). Du kan anmode kommunen om en drøftelse, hvis du finder, at der på din arbejdsplads er et åbenbart misforhold mellem antallet af ansatte uden løntilskud og antallet af ansatte med løntilskud samt virksomhedspraktik. Du varetager de roller SFI peger på, herunder at sikre, at der er en løbende diskussion af arbejdspladsens opgavevaretagelse og de inkluderedes relation til denne, så der ikke sker misbrug, opgaveglidning og udvanding af kvaliteten i opgaverne. I kan evt. udarbejde ”kan- og skal-lister”. Du kan sikre, at evt. konflikter og problemer i relation til forløbene bliver taget op med jeres leder og løses.

11 Rammeaftalen og TRs opgaver
Du har en rolle i forbindelse med at fastlægge og aftale løn- og ansættelsesvilkår for aftalebaserede job. Desuden aftale og forhandle om lokal løn mv. for ansatte i fleksjob og løntilskudsjob. Det er vigtigt at du som TR er opmærksom på, at personer i aftalebaserede job og fleksjob er i spil i forbindelse med forhandlinger om lokal løn. Du skal forhandle efter § 21 for visse grupper i løntilskud. Du skal efter § 27 forud for virksomhedspraktik i mere end 13 uger drøfte, hvordan tilbuddet tilrettelægges. Du skal høres om nytteindsats, uanset længden af forløbet. Jf. parternes fælles forståelsespapir af 16. februar 2016 skal udfyldelse af blanketter til jobcentret ske i samme proces som drøftelsen efter § 27. Ved uenighed påføres uenigheden blanketten inden underskrivelsen. Rammeaftalen om det sociale kapitel: der er link til aftalen bagerst i planchesættet. Se desuden parternes fælles vejledning om ansættelser på særlige vilkår: der er link til vejledningen bagerst i planchesættet. Parternes fleksjobevaluering 2017: der er link til Fleksjobevaluering 2017 bagest i planchesættet. Her fremgår bl.a. : ”Lønniveau og lønudvikling For ansatte under den gamle fleksjobordning er den gennemsnitlige fuldtidsløn i pct. af den gennemsnitlige fuldtidsløn for ordinært ansatte i samme stillingsgrupper, mens den for fleksjobansatte på ny ordning er 91 pct. af den gennemsnitlige fuldtidsløn for ordinært ansatte i samme stillingsgrupper. Der er forskelle på lønniveauet mellem stillingsgrupperne. Fleksjobansatte på gammel ordning har haft en lidt svagere lønudvikling end de ordinært ansatte på samme overenskomstområder i perioden , idet lønudviklingen var hhv. 3,6 pct. for fleksjobberne og 4,6 pct. for de ordinært ansatte inkl. generelle lønstigninger. Datamaterialet er for spinkelt til at kunne analysere lønudviklingen for fleksjobansatte på ny ordning. ”

12 Forståelsespapiret Parternes fælles forståelsespapiret gælder i forhold til alle tilbud under lov om aktiv beskæftigelsesindsats, hvor jobcentret indhenter skriftlige tilkendegivelser (blanketter), hvori det af lovgivningen fremgår, at en medarbejderrepræsentant skal medunderskrive (løntilskudsjob og virksomhedspraktik, herunder nytteindsats). Med forståelsespapiret er det tydeliggjort, at det er TR og i sidste instans en medarbejder indenfor overenskomstområdet på den pågældende arbejdsplads, der skal underskrive blanketten til jobcenteret. Det er desuden præciseret, at TR i alle tilfælde skal underskrive blanketten, idet det samtidigt er tydeliggjort, at hvis TR ikke er enig med arbejdsgiver, så skal det anføres i blanketten. Med forståelsespapiret sikres sammenhæng mellem proceduren i § 21 og § 27 i rammeaftalen og så den efterfølgende proces med underskrivelse af blanketten. Parternes fælles forståelsespapir: der er link til papiret bagest i planchesættet.

13 Vedrørende digitalisering af blanket-underskrift
De blanketter jobcentret indhenter vedrørende løntilskud og virksomhedspraktik, herunder nytteindsats, som TR skal underskrive, er overgået til digital underskrift. HovedMED i kommunen kan derfor med fordel aftale en procedure for håndtering af, at den tillidsrepræsentant, som er valgt inden for det overenskomstområde, hvor der skal ansættes en medarbejder i løntilskudsjob eller virksomhedspraktik får den digitale blanket til underskrift. Proceduren bør desuden sikre, at dialogen/forhandlingen/drøftelsen mellem leder og TR fortsat sker inden/i samme proces som blanketunderskrivelsen. Jf. parternes fælles forståelsespapir skal den relevante tillidsrepræsentant indenfor overenskomstområdet på den pågældende arbejdsplads kontaktes. Hvis der ikke er valgt en tillidsrepræsentant inden for overenskomstområdet, kontaktes den relevante fællestillidsrepræsentant eller en medarbejder indenfor overenskomstområdet på den pågældende arbejdsplads. Hvis ikke der er en TR på området, kan det anbefales, at den lokale afdeling kontaktes. Forståelsespapiret gælder i forhold til alle tilbud under lov om aktiv beskæftigelses-indsats, hvor jobcentret indhenter skriftlige tilkendegivelser (blanketter), hvori det af lovgivningen fremgår, at en medarbejderrepræsentant skal medunderskrive (løntilskudsjob og virksomhedspraktik, herunder nytteindsats). Med forståelsespapiret er det tydeliggjort, at det er TR og i sidste instans en medarbejder indenfor overenskomstområdet på den pågældende arbejdsplads, der skal underskrive blanketten til jobcenteret. Det er desuden præciseret, at TR i alle tilfælde skal underskrive blanketten, idet det samtidigt er tydeliggjort, at hvis TR ikke er enig med arbejdsgiver, så skal det anføres i blanketten. Med forståelsespapiret sikres sammenhæng mellem bl.a. proceduren i § 21 og § 27 i rammeaftalen og så den efterfølgende proces med underskrivelse af blanketten. Digitalisering: Pr. 1. januar 2018 skal alle kommuner være på plads ift. at de fysiske blanketter erstattes af digital ansøgning og godkendelse på VITAS. Tidligere udfyldte og underskrev leder og TR manuelt blanketterne i forbindelse med forhandling om løntilskud (§21) eller drøftelse af virksomhedspraktik (§27) mellem leder og TR på arbejdspladsen. Fremover udfyldes blanketten automatisk med oplysninger om virksomheden, der kan trækkes fra eksterne registre. VITAS understøtter flere måder, hvorpå TRs underskrift tilknyttes ansøgningen. Det er vigtigt, at HovedMED aftaler en procedure, der understøtter det der er aftalt i forståelsespapiret.

14 Protokollat om forholdet mellem ordinært og ekstraordinært ansatte
Har du kendskab til protokollat om forholdet mellem ordinært ansatte og ekstraordinært ansatte med løntilskud og virksomhedspraktik omfattet af kapitel 11 og 12 i Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats? Heri står, at parterne er enige om, at hvis en organisation finder, at der på en arbejdsplads er et åbenbart misforhold mellem antallet af ansatte uden løntilskud og antallet af ansatte med løntilskud samt virksomhedspraktik omfattet af kapitel 11 og 12 i Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, kan organisationen anmode kommunen om en drøftelse herom. Ved vurdering af forholds/rimelighedskravet skal du huske, at der er mulighed for at aftale en anden afgrænsning af arbejdspladsen end p-nummeret. Protokollatet er indsat som et bilag til rammeaftalen om det sociale kapitel: der er link til aftalen bagerst i planchesættet. Både rimelighedskravet og merbeskæftigelseskravet er beskrevet i parternes fælles vejledning, del III: der er link til vejledningen bagest i planchesættet. I forbindelse med begge krav anvendes en afgrænsning af virksomhed/arbejdsplads ud fra et såkaldt produktionsnummer (P-nummer). En kommune har således typisk et selvstændigt P-nummer for hver skole, børnehave, hjemmehjælpsdistrikt mv., som har sin egen adresse. En integreret institution, der består af en vuggestue og børnehave vil kunne have flere P-numre, selvom den har én adresse. Af vejledning om løntilskudsjob fremgår det, at arbejdsgiveren og repræsentanter for de ansatte skal overveje en fornuftig afgrænsning af virksomheden/arbejdspladsen, når merbeskæftigelseskravet og rimelighedskravet skal vurderes. Såfremt der er enighed herom, kan der således aftales en anden afgrænsning end P-nummeret. Dette vil være relevant, hvis afgrænsningen af virksomheden ud fra P-nummeret ikke er hensigtsmæssigt i forhold til vurdering af merbeskæftigelseskravet og rimelighedskravet. For en nærmere uddybning henvises til Beskæftigelsesministeriets vejledning om løntilskud.

15 Find materialerne Rammeaftalen om det sociale kapitel: Parternes fælles forståelsespapir: Parternes fælles vejledning: vilkaar.aspx Parternes brev til HovedMED: SFI’s Kort og Klart pjece: klart.aspx SFI rapport: SFI plancher: Pjecen ”Arbejdspladser for alle”: arbejdspladsen.aspx Artikel om TR og organisationernes rolle: Artikel om TR og organisationernes rolle: gode-inklusionsforlob PDF artikelsamling: af-de-10-artikeltemaer.aspx Parternes fleksjobevaluering:

16 For de inkluderede giver forløbene mening, når de fx kan bruge deres styrker og talenter, kan bidrage til opgavevaretagelsen og kan deltage i et fællesskab.