1 Karakteristiske træk ved mennesker der evner at forandre sig Shelby Steen (1999) Portland ME, TNT Manual RESSOURCEKORT.

Præsentationer af emnet: "1 Karakteristiske træk ved mennesker der evner at forandre sig Shelby Steen (1999) Portland ME, TNT Manual RESSOURCEKORT."— Præsentationens transcript:

1 1 Karakteristiske træk ved mennesker der evner at forandre sig Shelby Steen (1999) Portland ME, TNT Manual RESSOURCEKORT

2 2 Ressourcekort - instruktion 1.Bed personen om at kigge kortene igennem og udvælge de kvaliteter (5-8 kort) der bedst beskriver personen. 2.Tag et kort ad gangen og bed personen om at fortælle hvad grunden er til at personen har valgt kortet og hvornår personen tidligere har udvist den kvalitet der står på kortet. Spørg f.eks.: ’Fortæl mig om en konkret situation, hvor du udviste denne kvalitet. Hvad skete der? Hvordan var det særligt godt at du besad x-kvalitet i relation til denne situation?’ Forsøg vha. af åbne spørgsmål og reflekterende lytning at ’fortykke’ historien om personen som en ressourcefuld person. Spørg f.eks. ‘Hvad siger det om dig som person at du besidder X-kvalitet’? 3.Bed dernæst personen om at overveje, hvordan vedkommende kan bruge de kvaliteter personen har nævnt i relation til personens udfordring: ‘Så hvordan tænker du umiddelbart du kan bruge X-kvalitet i relation til din udfordring’

3 3 Accepterende

4 4 Aktiv

5 5 Omstillingsparat

6 6 Eventyrlysten

7 7 Engageret

8 8 Kompetent

9 9 Involveret

10 10 Selvsikker

11 11 Hengiven

12 12 Bekræftende

13 13 Agtpågivende

14 14 Levende

15 15 Ambitiøs

16 16 Betænksom

17 17 Modig

18 18 Kreativ

19 19 Beslutsom

20 20 Dedikeret

21 21 Forankret

22 22 Assertiv

23 23 Opmærksom

24 24 Dristig

25 25 Tapper

26 26 Beslutsom

27 27 Viljefast

28 28 Handlekraftig

29 29 Ivrig

30 30 Oprigtig

31 31 Begavet

32 32 Dygtig

33 33 Omhyggelig

34 34 Opmuntrende

35 35 Klog

36 36 Effektiv

37 37 Energisk

38 38 Erfaren

39 39 Loyal

40 40 Frygtløs

41 41 Fleksibel

42 42 Fokuseret

43 43 Fremsynet

44 44 Fri

45 45 Glad

46 46 Udholdende

47 47 Vedholdende

48 48 Magtfuld

49 49 Hurtig

50 50 Sund

51 51 Forhåbningsfuld

52 52 Fantasifuld

53 53 Opfindsom

54 54 Intelligent

55 55 Fair

56 56 Imødekommende

57 57 Afslappet

58 58 Pålidelig

59 59 Ressourcestærk

60 60 Vidende

61 61 Kærlig

62 62 Moden

63 63 Åben

64 64 Optimistisk

65 65 Ansvarlig

66 66 Fornuftig

67 67 Talentfuld

68 68 Robust

69 69 Spirituel

70 70 Ordentlig

71 71 Organiseret

72 72 Tålmodig

73 73 Skarpsindig

74 74 Stædig

75 75 Stabil

76 76 Direkte

77 77 Stærk

78 78 Taknemmelig

79 79 Grundig

80 80 Hårdfør

81 81 Troværdig

82 82 Forstående

83 83 Ustoppelig

84 84 Hensynsfuld

85 85 Tillidsfuld

86 86 Sandfærdig

87 87 Unik

88 88 Livskraftig

89 89 Visionær

90 90 Beredvillig

91 91 Vis

92 92 Hel

93 93 Vindende

94 94 Værdig

95 95 Veloplagt

96 96 Tankpassermodellen – for motivation

97 97 To typer forandringsudsagn der relaterer sig til personens adfærd

98 98 Motivationskoordinatsystemet – motivation er en relation mellem vigtighed og troen på egne evner

99 99 Stages of Change Model Tilbagefalds- stadiet Overvejelses- stadiet Forberedelses- stadiet Handlings- stadiet Vedlige- holdelses- stadiet

100 100 Den Motiverende Samtale Klientcentreret og styrende Klientcentreret: •Samarbejde •Autonomi •Situation •Ønsker •Egne grunde Styrende: •Forandringsudsagn •Spørge •Reflektere •Opsummere •Støtte

101 101 En forbindelse mellem den professionelles adfærd, det personen siger og det personen efterfølgende gør Professionelles adfærd Personens sprog Personens adfærd

102 102 En forbindelseslinje mellem den professionelles adfærd, det personen siger og det personen efterfølgende gør

103 103 Ånden i Den Motiverende Samtale Samarbejde Accept Frembringe Oprigtig interesse MI Spirit

104 104 Den Motiverende Samtales 4 processer som den professionelle veksler mellem Planlæg Frembring Fokuser Opbyg relation

105 105 Beslutningsbalance for Tony RygningIkke rygning Fordele: Hyggeligt Fed følelse Giver et kick Morgensmøgen Slipper for opvask Fordele: Bedre helbred + rollemodel Kontrol Børnebørn Ingen stank Ulemper: Usundt Økonomi Lugter Skal på tanken - rollemodel Ulemper: Vennerne? Hvordan med trangen? Skal jeg så tage opvasken?

106 106 Den motiverende samtale og unge – hvorfor er det et perfekt match?  Autonomi og ikke tvang  Samarbejde og ikke eksperttilgang  Fokus på den unges styrker, i stedet for mangler

107 107 Forandringsudsagn er som toppen af et isbjerg Kan ikke huske Venner Hvor ender jeg? Helbred Familie Job

108 108 Evidensgrundlaget – virker det?  Mere end 1000 videnskabelige artikler  Mere end 200 RCT  Flere metaanalyser  Sågar et par cost-benefit analyser

109 109 Effektiv implementering afhænger af samspillet mellem medarbejder-, ledelse- og organisationsniveau Alle tre elementer skal spille sammen Medarbejder LederOrganisation •Inddragelse: rationalet bag indsatsen (vigtighed og mål) og indspark •Træning: tilstrækkelig uddannelse •Opfølgning: feedback/supervision •Tid: oplevet arbejdsbyrde •Åbenhed: for at lære nyt •Involver: skab forståelse og ensartethed (vigtighed) •Opbakning: støtte til medarbejdere •Tid: afsætte tid til at øve •Lytte: til medarbejdernes feedback •Signaler: kontrol (assesment - fidelity) og rekruttering •Stærk ledelse: der kan træffe beslutninger •Prioritering: ressourcer, tid og penge til implementeringen •Kultur: outcome orienteret og ikke metodefrihed •Kontinuitet: i personalet •Struktur: stillingsopslag, bonusordninger, fysiske rammer, MUS, skabeloner og standarder, uddannelse af nye medarbejdere, uddannelse af ’champions’

110 110 Design af læringsforløb med før-under-efter aktiviteter og involvering af medarbejdere, ledelse og organisation Medarbejder Ledere briefes og involveres Implementerings workshop for ledere Leder Fælles kick for alle Møde i lærings- grupper August Forberedelses opgaver AugustSeptember Møde i lærings- grupper Oktober2011 2 dage MI Basic ½ dag Opfølgning ½ dag Opfølgning Spørge- skema om effekt December Organisation Møde med ledere og styregruppe. Udvikling af mål Nye stillings beskrivelser Indarbejdelse af DMS i MUS Møde med andre organisationer Udvikling af skabeloner Møde med styregruppe – evaluering af effekt

111 111 Donald Kirkpatrick’s fire evalueringsniveauer Hvor ønsker du effekt? Does it make a difference to the business (ROI)? Did they learn anything? Are they satisfied? Level 4 Do they use it? Level 3 Level 2 Level 1

112 112 Effekt kan måles på flere niveauer Borger/bruger •Compliance •Fastholdelse •Fremmøde •Effekt af behandling (DD, DDD) •Livskvalitet •Tilfredshed med ydelsen Organisationen Brugerniveau + resultater, - behandlings- og ventetid, + fremmøde, + brugere, - klager/spildtid Medarbejderniveau Sygefravær, personaleomsætning Forretningen + økonomi og midler Samfund •Mindre vold •Færre skilsmisser •Færre på skadestuen •Færre trafikuheld Medarbejder •Medarbejdertilfredshed •Fastholdelse og loyalitet •Employer branding •Bedre og flere ansøgere Effekt