Øget fleksibel arbejdstid

Præsentationer af emnet: "Øget fleksibel arbejdstid"— Præsentationens transcript:

1 Øget fleksibel arbejdstid
Øget fleksibel arbejdstid betyder, at I i det lokale samarbejdsudvalg drøfter en lokalaftale om, at I som medarbejdere får en mere formaliseret adgang til drøfte muligheden for at gå ned i tid med ledelsen. En aftale om øget adgang til fleksibel arbejdstid indgås mellem arbejdsgiver og TR/den forhandlingsberettigede organisation. Aftalen indgås altså på samme måde som andre lokale arbejdstidsaftaler. Hvis der er ønsker om en aftale om øget fleksibel arbejdstid på jeres arbejdsplads, skal du som TR have et mandat fra klubben, som du kan gå til forhandlingerne i samarbejdsudvalget med. Du kan bruge disse slides som udgangspunkt for en drøftelse i klubben af, hvorvidt I synes det er en god ide. Start med at sætte rammen – hvorfor tage emnet op? Hvad ved du om arbejdsgivers interesser og motiver for i at indgå en sådan aftale? Hvad siger dine TR-kolleger fra de andre faggrupper? Hvordan forventer du, at den lokale proces bliver?

2 Hvad er øget fleksibel arbejdstid?
Aftalen gør det mere legitimt at aftale et andet ugentligt timetal end 37 timer. Formodentlig vil det ikke blive en rettighed, vi har, men kræve ledelsens godkendelse i hvert enkelt tilfælde. Det er en aftale, vi indgår i det lokale samarbejdsudvalg. Hvad gælder i dag, og hvilke erfaringer har vi? Offentligt ansatte magistre har via overenskomsten allerede en adgang til fleksibel arbejdstid, idet arbejdstiden beskrives som ”svarende til / normalt 37 timer om ugen”. Det vil sige, at der i udgangspunktet ikke er en fast komme- og gå-tid, og der er hjemmel til en vis fleksibilitet i den ugentlige arbejdstid, blot de 37 timer holdes i gennemsnit. Overenskomsterne giver også mulighed for at aftale højere individuel arbejdstid op til 42 timer om ugen (plustid). Denne mulighed bruges dog yderst sjældent. Så godt som alle offentligt ansatte DM’ere arbejder under en flekstidsramme, som enten er lokalt aftalt, fastsat i personalehåndbogen, eller udviklet som en kutyme. I dag kan alle indgå en individuel aftale med arbejdsgiveren om nedsat tid. En aftale om øget fleksibel arbejdstid vil formodentlig stadig give den enkelte leder retten til at afvise et ønske om et andet timetal end 37, men lokalaftalen vil være et signal om, at arbejdspladsen ønsker, at medarbejderne har denne mulighed. Hvordan fungerer det hos jer? Oplever I arbejdstidens som fleksibel nok til at skabe den fornødne fleksibilitet mellem arbejds- og familieliv? Er der nogen som går med tanker om at gå ned i tid? Er der nogen, som er på nedsat tid, og hvordan fungerer det? Passer arbejdsmængden med arbejdstiden? Er der nogen, som har bedt om nedsat tid, og fået nej fra arbejdsgiver?

3 Hvad er fordele og ulemper?
Hvad ser I af fordele og ulemper? Diskussion i grupper i 20 min. Hvad sker der fx i forhold til: Ligestilling Stress Forholdet mellem kollegerne Afhængigt af, hvor mange I er, deler du kollegaerne ind i grupper: En gruppe der overvejer fordele En gruppe der overvejer ulemper Du justerer grupperne op, hvis I er mange. Lad grupperne diskutere i 20 minutter. Du udpeger en bordformand i hver gruppe, som noterer fordele og ulemper ned, samt præsenter disse for resten af kollegerne. Fordele og ulemper gennemgås i plenum bagefter. Tag gerne store post it blokke med, hvis I har det. Ellers skriver du fordele og ulemper op på en tavle.

4 Hvad mener DM? Grundlæggende ønsker DM ikke at øge den ugentlige arbejdstid ud over 37 timer/uge i gennemsnit. Det er positivt, at medlemmerne gennem forsøg kan variere deres arbejdstid (det ugentlige timetal), så den bedre passer til den enkeltes private forhold. MEN - DM ser nogle risici ved øget adgang til fleksibel arbejdstid: Risiko for at det påvirker lønforskellen mellem mænd og kvinder negativt Risiko for at det kompenserer for arbejdspres og strukturelle problemer på arbejdspladsen Risiko for ringere betingelser for det kollegiale sammenhold. Overvej, om du vil bruge denne slide i forbindelse med jeres opsamling. DM’s holdninger kan være en god inspiration til jeres fælles diskussion, men de kan også blot være en god baggrund for dig og holdninger, du selv kan bringe ind i diskussionen. DM mener, at magistre solidarisk skal dele det arbejde, der er. Ligeledes skal uundgåeligt merarbejde være synligt og kunne honoreres eller afspadseres. DM anerkender, at plustid er en mulighed, men er ikke positivt indstillet. Det er dog helt centralt, at øget fleksibilitet i arbejdstiden ikke skal være et redskab til at kompensere for strukturelle problemer på arbejdspladsen, fx i form af dårlig ledelsesmæssig håndtering af stor eller varierende arbejdsmængde og anstrengt økonomi. Ligestilling:  Øget brug af fleksibel arbejdstid i form af nedsat arbejdstid forventes at påvirke lønforskellen mellem kvinder og mænd, da forventningen er, at særligt kvinder vil benytte sig af nedsat tid som en middel til en bedre balance mellem arbejds- og familieliv. Nedsat arbejdstid påvirker livsindkomst og pension, ligesom længere perioder på nedsat tid formodes at have en negativ effekt på karriere- og udviklingsmuligheder. [NB! Husk altid at anbefale kolleger, der overvejer nedsat tid, at kontakte MP-Pension og få beregnet, hvad det vil koste på pensionen. Regnestykket for lønnen er nemt og hurtigt at overskue – det er de pensionsmæssige konsekvenser ikke!] Stress: Øget fleksibel arbejdstid må ikke bruges som en ordninger, der leder kolleger til at gå ned i tid for at kompensere for (og måske endda usynliggøre), at arbejdspresset i en 37 timers stilling er for hårdt. Forsøg med øget fleksibel arbejdstid må med andre ord ikke føre til, at strukturelle problemer forskydes til at blive individuelle problemer, som løses individuelt Forholdet mellem kollegerne: Øget fleksibilitet kan påvirke det kollegiale samarbejde og sammenhold negativt, fordi kollegerne arbejder på forskellige tidspunkter og dermed ses mindre. Aftaler om fleksibel arbejdstid kan derfor bidrage til at øge presset blandt ledere som skal sikre arbejdsmiljøet under stadigt mere vanskelige betingelser med fare for også ledernes arbejdsmiljø og stressrisiko. Vær opmærksom på opgavefordelingen. Der kan være en risiko for, at de spændende og udviklingsprægede opgaver tildeles kollegaer på fuld tid, mens kollegaer på nedsat tid får de arbejdsopgaver, som er mere rutine og drift prægede. Endelig er der stor risiko for, at et større antal personer på deltid åbner op for tidsbegrænsede ansættelser eller brug af vikarer.

5 DM’s anbefalinger til en lokal aftale
Aftalen er et tidsbegrænset forsøg med efterfølgende evaluering. Aftalen indeholder ret til at vende tilbage til det timetal, medarbejderen oprindeligt blev ansat på inklusive en aftalt varslingsperiode. Medarbejdere på nedsat tid skal sikres samme mulighed for lønudvikling, udvikling i arbejdsopgaver og efteruddannelse som kolleger på fuld tid. Aftalen ledsages af en lokal arbejdstidsaftale, som sikrer rimelige muligheder for afspadsering for alle uanset arbejdstid. En årlig evaluering skal se på implikationer for arbejdspladsens økonomi, antal af medarbejdere og arbejdsmiljø. Evalueringen skal indeholde kønsopdelt data, og evt. ligestillingsmæssige skævheder og konsekvenser skal diskuteres. Når I samler op, og du aftaler med kollegerne, hvad dit mandat er, kan du med fordel også have de fem ovenstående punkter med. Skal du arbejde for en lokal aftale, anbefaler DM, at dit mandat lægger sig op af de fem punkter, men skriv også gerne flere af de nedenstående punkter ind i dit mandat: En lokal aftale om øget fleksibel arbejdstid må ikke være løsningen på et uhåndteret problem med et for stort arbejdspres. Forud for en aftale om nedsat arbejdstid, skal arbejdsgiver oplyse om den negative økonomiske indflydelse på livstidsindkomst og pension. Midler afsat til lokal lønudvikling skal fastlægges ud fra de oprindelige timetal for medarbejderne og ikke nedjusteres, såfremt kolleger vælger nedsat tid. Resultatet af de årlige lønforhandlinger skal gennemgås for at se: om medarbejdere på nedsat tid har samme muligheder for lønudvikling som medarbejdere på 37 timer eller mere, og om aftalen har utilsigtede ligestillingsmæssige konsekvenser for arbejdspladsens pligt til at fremme ligeløn. Det skal overvåges, om antallet af tidsbegrænsede ansættelser eller brug af vikarer øges og fastlægges, hvordan arbejdspladsen i givet fald skal forholde sig hertil. Du kan læse mere om fleksibel øget arbejdstid og finde en tjekliste på dm.dk (link)