Hvem bestemmer? Medarbejderdeltagelsens betydning for arbejdsmiljøets kvalitet (MEDEA) Ole Busck, Herman Knudsen og Jens Lind, Aalborg University Case-studier.

Præsentationer af emnet: "Hvem bestemmer? Medarbejderdeltagelsens betydning for arbejdsmiljøets kvalitet (MEDEA) Ole Busck, Herman Knudsen og Jens Lind, Aalborg University Case-studier."— Præsentationens transcript:

1 Hvem bestemmer? Medarbejderdeltagelsens betydning for arbejdsmiljøets kvalitet (MEDEA) Ole Busck, Herman Knudsen og Jens Lind, Aalborg University Case-studier og sammenlignende analyser af 11 arbejdspladser i 6 forskellige brancher. 2 fødevarevirksomheder 2 hoteller 2 banker 2 hospitalsafdelinger (Kardiologisk og Neonatal-afsnittet) 2 skoler 1 IT-virksomhed Parvis nogenlunde ens arbejdsforhold, men forskelligt fravær.

2 Formål: Det har været god latin, at medarbejderdeltagelse og dermed muligheden for indflydelse på beslutninger vedrørende arbejdet og arbejdsforholdene er positivt for arbejdsmiljøet og de ansattes velbefindende. - Det antager vi for så vidt stadig gør sig gældende. Men hvordan kan det så være, at psykosociale arbejdsmiljø- problemer og psykiske skader overalt har været i stigning samtidig med at medarbejderdeltagelse er blevet mere udbredt? - - Har karakteren af medarbejderdeltagelse ændret sig? Forskningsspørgsmål: Hvad er sammenhængen mellem medarbejderdeltagelse og arbejdsmiljø? Hvilken kontekst og hvilke mekanismer fremmer henholdsvis en positiv eller en negativ virkning?

3 INTENSITET INTENSITETFORMERinformationkonsultationmedbestemmelseselv-ledelse Direkte individuel eller team-baseret Direkte kollektiv Indirekte/ repræsentativ Medarbejderdeltagelsens former, niveauer og intensitet Operationelt Taktisk Strategisk NIVEAU

4 Metode Kvalitative og kvantitative data: - Interviews med ledelses- og medarbejderrepræsentanter - Adgang til dokumenter - Spørgeskema til alle kerne-medarbejdere ’på gulvet’ (høje besvarelsesprocenter) Analytisk fremgangsmåde: - Analyse af de enkelte arbejdspladser - Parvis sammenligning inden for branchen - Komparativ analyse af alle arbejdspladser (med korrelationsanalyser)

5 Arbejdsmiljøets kvalitet målt ved 6 variable Hvordan vurderer de ansatte på en 5-trins skala fra ’meget godt’ til ’meget dårligt’ deres: - Fysiske arbejdsmiljø - Psykiske arbejdsmiljø - Samlede arbejdsmiljø Og i hvilken grad har de ansatte oplevet: - Stress - Udkørthed - Problemer i balancen mellem arbejde og fritid

6 Analytisk model Uafhængige variable Afhængige variable Afhængige variable Direkte deltagelse: - Indflydelse på arbejdsmængde, tempo og tilrettelæggelse - Information - Læringsmuligheder - Fælles bestræbelser på at påvirke arbejdets krav Repræsentativ deltagelse: - Indflydelse gennem SR (AMR) og SIU, gennem TR og gennem SAMU (MED-udvalg) Øvrige variable: Krav, støtte, anerkendelse mv. Kvantificering af de ansattes vurdering af: Kvantificering af de ansattes vurdering af: - Samlet arbejdsmiljø - Fysisk arbejdsmiljø - Psykisk arbejdsmiljø Index for velbefindende: Index for velbefindende: omvendte værdier for: omvendte værdier for: - Stress - Udkørthed - Problemer arbejdsliv/fritidsliv Baggrundsvariable: Køn, alder og anciennitet Integreret i AMK = samlet arbejdsmiljøkvalitet Integreret i AMK = samlet arbejdsmiljøkvalitet

7 Resultater: afhængige variable ArbejdspladsSamlet am.Psykisk am.Fysisk am.Velbe- Rangorden findende efter AMK Sygehus Y33,0 35,130,0 1 Skole X29,028,0 27,7 2 IT X28,827,630,526,7 3 Hotel X28,329,625,226,8 4 Hotel Y28,327,826,525,5 5 Bank X27,927,329,424,8 6 Bank Y27,627,127,626,2 7 Fabrik X26,225,824,528,8 8 Sygehus X25,829,418,927,3 9 Skole Y24,423,422,024,4 10 Fabrik Y22,3 23,020,5 11 Arbejdspladserne rangordnet efter deres score på skala fra 0 til 40:

8 Arbejdsplads Indflydelse på arbejdsmængde Indflydelse på arbejdstempo Indflydelse på arbejds- tilrettelæggelse InformationLærings- muligheder Kollektive bestræbelser ift krav Rangorden samlet Sygehus Y 21,923,829,527,634,927,61 Skole X 24,027,031,030,029,019,03 IT X 23,826,127,218,427,020,06 Hotel X 26,529,627,823,528,319,54 Hotel Y 17,418,723,524,325,222,99 Bank X 20,322,125,821,229,419,78 Bank Y 21,023,825,219,528,622,47 Fabrik X 15,225,020,220,317,721,111 Sygehus X 21,824,027,7 33,126,92 Skole Y 24,126,129,319,829,018,15 Fabrik Y 17,220,423,016,424,221,310 Resultater: Direkte deltagelse Arbejdspladsernes score på direkte deltagelse

9 Arbejdsplads Sygehus Y 22.219.514.34 Skole X 21.0 1 IT X 9.113.710.610 Hotel X 10.518.216.47 Hotel Y 7.315.210.511 Bank X 20.319.418.52 Bank Y 18.115.811.08 Fabrik X 16.716.514.45 Sygehus X 19.521.615.43 Skole Y 16.814.115.46 Fabrik Y 18.111.512.19 Resultater: Repræsentativ deltagelse Indflydelse Indflydelse via Indflydelse via Rangorden via TR SR og SIU SAMU/MED samlet

10 Samlet arbejdsmiljø og deltagelse, alle 11 arbejdspladser arbejdsmiljø direkte deltagelse repræsentativ deltagelse Syg Y Sk X IT X Hot X Hot Y Bank X Bank Y Fab X Syg X Sk Y Fab Y

11 Resultater: over- eller underskud på indflydelse Ønske om mere indflydelse (højeste score = mindst ønske) 26,2 29,0 18,1 20,9 23,5 20,6 20,5 19,2 23,2 18,3 14,2 Arbejdsplads: Sygehus Y Skole X IT X Hotel X Hotel Y Bank X Bank Y Fabrik X Sygehus X Skole Y Fabrik Y

12 AMK og ønsket om mere indflydelse

13 1. konklusion Jo, der er sammenhæng mellem medarbejderdeltagelse (indflydelse) og arbejdsmiljøets kvalitet. Jo, der er sammenhæng mellem medarbejderdeltagelse (indflydelse) og arbejdsmiljøets kvalitet. Størst betydning har den direkte deltagelse Størst betydning har den direkte deltagelse Men hvilken rolle spiller konteksten ? og hvilke mekanismer virker fremmende eller hæmmende for arbejdsmiljøet ?

14 Parts-model Klassisk repræ- sentativ deltagelse HRM-model Direkte deltagelse HRM-/ parts- model Blandet Demokratisk model Vægt på alle tre former for deltagelse Skole Y Fabrik X Fabrik Y IT-X Hotel X Hotel Y Bank X Bank Y Sygehus X Sygehus Y Skole X Deltagelsesprofiler en typologi baseret på det kvalitative materiale: Institutionelle rammer: Alle arbejdspladser fulgte kollektive overenskomster, beskæftigede primært organiseret arbejdskraft og levede (stort set) op til arbejdsmiljøreguleringen Gode, ’moderne’ ledere alle steder (’dårlige’ virksomheder ville ikke være med! Disse tre arbejdspladser scorer lavest på AMK, for psykisk am lavere end nationale tal (NFA)

15 PROFIL: ’Demokratisk’ ’Demokratisk’ ’HRM-baseret’ ’HRM-baseret’ ’Blandet parts/HRM” ’Blandet parts/HRM” ’Partsmodel’ ’Partsmodel’ KONTEKST OG MEKANISMER: Koncernsatte, høje krav Ledelsens loyalitet mest nedad Kollektiv deltagelse og indflydelse på taktisk plan Udgangspunkt i både ansattes og virksomhedens behov Ikke så høje krav, delvis koncernsatte Loyalitet blandet Begrænset, og stort set kun direkte deltagelse Udgangspunkt i både ansattes og virks’s behov (’lokumsaftaler’) Koncernsatte, høje krav Loyalitet mest opad Begrænset deltagelse med udgangspunkt i virksomhedens behov Høje krav, delvis koncernsatte Loyalitet mest opad Begrænset eller nogen deltagelse Udgangspunkt i virksomhedens behov

16 Fabrik Xs dårlige placering kan forklares ved et ret hårdt fysisk arbejdsmiljø (eks. døgndrift) og en ringe grad af deltagelse Men både på skole Y og fabrik Y så vi forholdsvis høj deltagelse samtidig med forekomsten af især psykosociale arbejdsmiljøproblemer. Noget tyder på, at deltagelsen var ’for tynd’ til at kunne håndtere kravene, som oplevedes høje.

17 Job autonomi: man bestemmer i sit job Job kontrol: man bestemmer over sit job På alle arbejdspladser var der høj grad af med- bestemmelse i arbejdsudførelsen, mens med- bestemmelse over arbejdsforhold kom an på af: På alle arbejdspladser var der høj grad af med- bestemmelse i arbejdsudførelsen, mens med- bestemmelse over arbejdsforhold kom an på af: Omfanget af ’fjernstyring’ af arbejdsforhold og arbejdsorganisation Omfanget af ’fjernstyring’ af arbejdsforhold og arbejdsorganisation Performance-målinger og individuelle løntillæg (”Du bestemmer selv, så længe du er en succes”! ) Performance-målinger og individuelle løntillæg (”Du bestemmer selv, så længe du er en succes”! ) Samspil mellem de forskellige former for deltagelse (repræsentativ og direkte kollektiv, individuel og teambaseret) Samspil mellem de forskellige former for deltagelse (repræsentativ og direkte kollektiv, individuel og teambaseret) Evnen til samlet at håndtere høje krav Evnen til samlet at håndtere høje krav

18 Konklusioner 1. Medarbejderdeltagelse har, især i sine direkte former, betydning for et godt arbejdsmiljø. 2. Andre forhold som social støtte, anerkendelse, at man kan lave kvalitetsarbejde mv. spiller ind, men kan ikke erstatte deltagelse. 3. Direkte deltagelse er udbredt, men generelt begrænset til det operationelle niveau. 4. Ønsket om mere indflydelse er udbredt – kun de demokratisk fungerende synes stort set at kunne tilfredsstille medarbejdernes ønske om indflydelse. 5. Hvis deltagelsen i kraft af den organisatoriske kontekst ikke på balanceret vis fremmer både medarbejdernes og ledelsens interesser kan den ikke modvirke arbejdspres, hvilket medfører et ringere psykosocialt arbejdsmiljø