Fastholdelse af seniorer udfordringerne på SOSU-området

Præsentationer af emnet: "Fastholdelse af seniorer udfordringerne på SOSU-området"— Præsentationens transcript:

1 Fastholdelse af seniorer udfordringerne på SOSU-området
PRIMO Seminar Odense 3. maj 2007 Vilhelm Borg Nationalt Forskningscenter for arbejdsmiljø NFA (tidligere AMI)

2 Nogle centrale temaer Fastholdelse af medarbejderne
Fysisk arbejdsmiljø Sygefravær Ressourcer og kvalitet i plejen Ledelseskvalitet og psykisk arbejdsmiljø Seniorpolitik

3 Danske ældrepleje værdier og kvalitet
Danmark et land med høj ”social kapital” Tillid til hinanden og tillid til institutioner Fælles ansvar for de ældre medborgere Omsorgsværdier er generelt udbredte Seniormedarbejdere generelt engagerede i at udøve pleje og omsorg – er en ressource Mange oplever at disse værdier er truede Oplever at de er blevet frataget ansvaret Netværk er blevet nedbrudt eller ødelagt ”de unge lærer ikke de samme værdier som os” Nedbrydning af værdier eller opbygning af nye værdier.

4 Tidligt arbejdsophør eller fastholdelse af seniormedarbejdere
Ældreplejen, ophør ved 60 år eller hurtigt efter Stort potentiale da 1/3 af de ansatte er år 15% af alle beskæftigede kvinder i denne gruppe ”Arbejdskraftreserve” Sygeplejersker, ophør ved 62 år 10% Ældrepleje, 3 år længere i arbejde – arbejdsår bevaret pr. år Politisk fokus på denne ”arbejdskraftreserve”

5 Faktorer der påvirker tidligt arbejdsophør
Negative ophørsfaktorer Negative Fastholdelses-faktorer Positive ophørsfaktorer Positive Fastholdelses-faktorer

6 Negative ophørsfaktorer
Dårligt helbred & ringe trivsel Holder tidligere op Men de fleste af dem der holder tidligt har godt helbred Kan være ønske om forebyggelse Grunde (sygeplejersker) Svigtende helbred 10% Træthed 13%

7 Høje fysiske og psykiske krav
Fysisk anstrengelse Subjektiv vurdering Psykiske krav mindre betydning Mobning Nogen betydning Vold & trusler Ringe betydning Relation til kolleger & ledelse større betydning end relation til brugere (SOSU-undersøgelse)

8 Positive ophørsfaktorer
Ønske om omsorg for andre, omsorg for eget helbred, ønsker om andre aktiviteter Forventning om den ”tredje alder” Dyrke fritidsinteresser (45%) Anvende mere tid til familien (31%) Familie & fritid alene 55%, i alt 79% Arbejde, helbred & træthed alene 12%, i alt 36%

9 Negative Fastholdelses-faktorer
Undgå økonomisk tab, negative reaktion og dårlig samvittighed ved tidligt arbejdsophør Ændring af efterlønsordningen har vist sig at have en effekt Dog mindre effekt for nogle grupper, især ”lavtlønsgrupper” Må suppleres med indsats ift. mere positive faktorer, der gør det attraktivt at blive længere

10 Positive Fastholdelses-faktorer
Positive fastholdelsesfaktorer spiller en større rolle end de negative ophørsfaktorer Udviklingsmuligheder Involvering Engagement Ledelseskvalitet og information

11 Fysisk arbejdsmiljø og smerter
Rygbesvær >90 dage/seneste år SOSU-medarbejdere 16% Adm ,5% Sygeplejersker 11,5% Fysisk anstrengende arbejde 3,4 x Hjælpemidler ofte ikke 20% Sammenhæng på kommuneniveau

12 Hjælpemidler og sikkerhedskultur
Stor forskel ml. kommuner og antal lifte/100 pensionister og udgifter Index 40 20% rygbesvær Index 80 10% rygbesvær ”flytter alene” 38% nogle gange eller ofte Tidspres og sikkerhedskultur Anvender ikke hjælpemidler Flytter alene Gør det på en ikke-passende måde

13 Fysisk arbejdsmiljø Fysiske belastninger i plejearbejdet
Hænger tæt sammen med SOSU-ernes høje sygefravær Påvirker stærkt deres forventninger om at forblive i arbejdet Brug af hjælpemidler kan forbedre disse forhold Svært at måle præcist, men der er påvist en statistisk sikkerstillet sammenhæng

14 Højt sygefravær Plejemedarbejdere 12,8 dage
Adm & aktivitetsmedarb 8,6 dage Forklaring: Fysiske krav og anstrengelse 54% Psykisk krav 13% Udviklingsmuligheder 13% Trusler og mobning 11% Livsstil % I alt %

15 Sygefravær Omkostninger
Brugerne Kollegerne Ledelsen Samfundet Medarbejderne selv Mange forsøg på at reducere det høje sygefravær, lykkes i kort tid og stiger igen Viden om risikofaktorer nødvendig Intervention for at ændre disse Er indsatsen effektivt implementeret?

16 Jo flere man er i forhold til:
Ressourcer og kvalitet i plejen Personalenormering og plejekvalitet (egen beskrivelse af plejekvalitet) Jo flere man er i forhold til: antal pensionister gennemsnitsalder dødelighed (indikator for sundhed) Desto bedre plejekvalitet kan man yde vurderes det af SOSU-erne Vigtigt at undersøge sammenhæng mellem arbejdsmiljø og kvalitet Udvikling fra ”passive” brugere til aktiv forventning om kvalitet Ikke nødvendigvis overensstemmelse mellem udøvernes og brugernes opfattelse af plejekvalitet.

17 Ressourcer og kvalitet i plejen Normering og plejekvalitet i 35 kommuner statistikken justeret for klienternes alder og dødelighed

18 Plejekvalitet hænger sammen med arbejdsmiljøet på arbejdspladsen
Udviklingsmuligheder ++ Indflydelse ++ Tidspres ÷÷ (gennemsnit I 301 arbejdspladser I ældreplejen)

19 Fastholdelse af medarbejdere Plejekvalitet og fastholdelse
Jo bedre man i en arbejdsenhed beskriver kvaliteten af sit plejearbejde, des flere svarer at: De ville vælge samme fag igen De forventer at være på arbejdspladsen om fem år

20 Ledelseskvalitet, arbejdsmiljø og fastholdelse
Har betydning for mange centrale faktorer i arbejdsmiljøet og resultater Transformatorisk ledelse (udviklingsledelse) Udvikle og kommunikere vision mod + Være rollemodel mod. + Fremme udvikling af fælles mål trad. + Tage individuelle hensyn trad. + Stimulere intellektuelle mod. + Forvente høj præstation mod. +

21 Rammer for god ledelseskvalitet (i de godt 300 arbejdsenheder)
Personalenormering Høj ctr lav + 6 Middel ctr lav + 6 Forebyggelse + 8 Sundhedsfremme + 5

22 Mere involvering i arbejdspladsen
Ledelseskvalitet og psykisk arbejdsmiljø Høj medarbejdervurderet ledelseskvalitet Mere involvering i arbejdspladsen Højere forventning om at forblive på arbejdspladsen Oplevelse af mere mening i arbejdet Bedre socialt klima i grupper Lavere forekomst af klientrelateret træthed Bedre trivsel

23 Ledelseskvalitet og psykisk arbejdsmiljø Sammenhængen mellem ledelseskvalitet og involvering i arbejdsplads

24 Seniorpolitik formuleret
Seniorpolitik mange steder Mange medarbejder ved ikke at der er en De ved ikke hvad den går ud på Regner ikke med at kunne anvende den Ledelsesudmeldinger i hver kommune med mål indhold rammer, fx eksisterende seniorpolitik udmelding om ønske om deltagelse fra medarbejderne Relevant indhold i og effektiv kommunikation af seniorpolitik

25 Principper for senior indsats
Relevans ift. ”risikofaktorer” Individuel tilpasning af indsats ift. den enkelte Ledelsesopbakning og engagement Kommunikation af visioner & rammer Involvering af medarbejderne Anerkendelse af kompetencer Retfærdighed ift. arbejdsfordeling

26 Senioraftaler Alle seniormedarbejdere inviteres til en seniorsamtale med sin leder for indgåelse af en senioraftale Der tilbydes ”sundhedssamtale” eller andre type samtale for at støtte afklaring af, om den enkelte kan og vil fortsætte med at arbejde i længere tid Der skal være personaleressourcer til disse samtaler, fx ved konsulent Hver senioraftale skal være individuelt tilpasset

27 Arbejdstilpasning Fleksibel arbejdstid – større indflydelse på arbejdstid Omsorgsdage Nedsat arbejdstid med delvis kompensation Disse ordninger er meget dyre (udgør en barriere) Mindre fysisk anstrengende arbejde Hjælpemidler og sikkerhed Afgørende her – time-out fra stress belastning Stress forstås her som reaktion på tab af ressourcer eller frygtet tab af ressourcer

28 Nye opgaver Ændring af arbejdsdagen med mulighed for time-out og flere udviklingsmuligheder Mentor ordning i forhold til indvandrere og nye medarbejdere Nye medarbejdere er mere udsatte for konflikter med brugere og er mindre involverede i arbejdspladsen, hvilket påvirker deres fastholdelse Forebyggelse af indlæggelser og genindlæggelser på hospital, Sammenhæng med kommunes sundhedspolitik ? øget vægt på rehabilitering og forebyggelse af funktionsnedsættelse for brugere Specialfunktion, fx diabetes-vejledning, demens-rådgivning Samarbejde med pårørende Kombination: medarbejdere, arbejdsplads, brugere

29 Sundhedsfremme Motion Fysioterapi Rygestop-indsats
Bevare og fremme sundhed Forebygge nedslidning

30 Kompetenceudvikling Vægt på udvikling frem for ”afvikling”
Kurser / efteruddannelse i fx Demens Diabetes Medicin-givning Forflytningsteknik og sikkerhed

31 Erfaringer Formål og forventning om nytte for
Samfundet Arbejdspladsen Den enkelte medarbejder Indhold: ”afvikling” og/eller udvikling Kommunikation & Implementering Effektivitet og effektivitetsforbedring Evaluering Spredning af erfaring