Arbejdsmarkedet og arbejdsmarkedspolitikken fremover - behov og krav

Præsentationer af emnet: "Arbejdsmarkedet og arbejdsmarkedspolitikken fremover - behov og krav"— Præsentationens transcript:

1 Arbejdsmarkedet og arbejdsmarkedspolitikken fremover - behov og krav
Henning Jørgensen Professor, Aalborg Universitet Aars 9. marts 2009

2 Afgørende for udviklingstrin
MULD MASKINER MENNESKER

3 Generelle trends på arbejdsmarkedet
Makro-niveau: fra fremstillingsvirksomhed til service og viden delvis ny produktions-arkitektur mange uden arbejde – flere følger underinvestering i kvalifikationer arbejdsstyrkens aldring feminisering af arbejdsstyrken

4 Beskæftigelse fordelt på erhverv (%)
Vareproducerende erhverv Tjenesteydende erhverv Uoplyst m.vm

5 Tertiære sektor Tjenesteydelsesproduktion Produktions- tilknyttet
Hotel og restauration Bankvæsen Forsikring m.v. Samfærdsel Kommunikation Offentlige, sociale og private tjeneste- ydelser Varehandel Samfærdsel Bankvirksomhed Offentlig Privat Rejseliv Kommunikation Forretnings- mæssige tjenesteydelser

6 Kundskabsbaserede tjenesteydelser
Fordeling Samordning Ledelse Organisation Styring Innovation Fornyelse Omstilling Kulturel selvforståelse Traditions- formidling Kreativ fornyelse Kundskab Kompetence Kvalifikationer FoU-baseret Uddannelsesbaseret Uddannelses- og praksisbaseret

7 Arbejdsstyrkeprognose for perioden 1980-2030

8

9 Generelle trends på arbejdsmarkedet
Meso-niveau: ændret arbejdskraftefterspørgsel: fra muskelkraft til hjernekraft stigende krav om ”individualitet” arbejdet vokser i betydning

10 Kapløb om at vinde ….

11 Værdiorienteringer hos lønmodtagere
Kollektivistisk orientering Individualistisk orientering Materiel orientering Immateriel orientering

12 APL II: Hvad ville betyde mest for dig, hvis du frit kunne vælge arbejde? (%)
Stor betydning Nogen betydning Svært at sige Kun ringe Slet ingen betydning At arbejdet er interessant og spændende 85 13 2 1 At lønnen er høj 25 53 15 7 At jeg kan føle at jeg laver et godt stykke arbejde 75 22 At der er mulighed for at arbejde hjemme 8 19 23 36 At der er tryghed i ansættelsen 52 31 11 5 At der er et godt kammeratskab på arbejdspladsen 68 At arbejdsmiljøet er i orden 65 27 6 At arbejdet ligger tæt på min bopæl 24 38 17 16 At jeg selv kan bestemme arbejdstiden 37 At der er gode muligheder for efter uddannelse 39 At ledelsen viser forståelse og respekt for de ansatte 79 18

13 Arbejdets betydning som social institution ”at have et arbejde”
”et godt stykke arbejde” som kreativ virksomhed Arbejde som udviklingsramme ”udfordrende arbejde” Arbejdets betydning øges!

14 Generelle trends på arbejdsmarkedet
Mikro-niveau: arbejdskraften er/bliver virksomheden flere og bedre kvalifikationer påkrævet nye arbejdsorganiseringer virksomhedernes personalepolitikker vigtige arbejdsmiljøet bliver en nøglefaktor

15 Selv den bedste planlægning kan ikke erstatte det rene svineheld!

16 Konsekvenser af dårligt personalearbejde
Dårlige driftsresultater Uforløste innovative evner Manglende samforståelse Uddannelses- og arbejdsmarkedspolitik undergraves

17 Den vigtigste arbejdskraft fremover
er vedvarende værdifuld bliver relativ sjælden kan vanskeligt kopieres er vanskelig at erstatte

18 Konsekvenser af dårligt arbejdsmiljø
Dårlige driftsresultater Demotiverede eller syge medarbejdere De bedste medarbejdere rejser Den offentlige arbejdsmiljøpolitik undergraves (og med negative resultater for sundhedsudgifter, udstødning, efterløn, førtidspensionering etc.)

19 Det gør jo strålende: International konkurrenceevne
Source: The Economist, Press Release, March 30th, 2005

20 Det danske arbejdsmarkeds ”Flexicurity”
Høj mobilitet mange jobåbninger skifter job hvert år nye jobs hvert år jobs forsvinder hvert år Generøst under- støttelsessystem    høj kompensationsgrad  4 års varighed Aktive arbejdsmarkeds- og uddannelsespolitikker  kvalifikationsforøgelser kvalitative tilbud rådighedstests

21 Dansk ”security”/sikkerhed
Jobbeskyttelse Lav Høj UK USA Lav Italien Social tryghed Tyskland Frankrig Høj Danmark

22 Jobomsætning og ansættelsesskift 2001
Antal jobs/ beskæftigelse Andel af jobs/ beskæftigelse Procent Jobomsætning Jobskabelse Jobnedlæggelse Antal jobs 12,1 11,4 Ansættelsesskift Nyansættelser Afskedigelser Antal personer Procent 30,8 30,2 Antal lønmodtagere Anm.: I tabellen er kun medtaget lønmodtagere der er knyttet til et arbejdssted i IDA. Kilde: AErådet på baggrund af IDA

23 Gennemsnitlig anciennitet
Kilde: Auer & Casez, 2003

24 Job-til-job mobilitet
antal jobs pr. person

25 Og danskerne kan lide det!

26 Beskyttelse af ordinært ansatte 2003
Kilde: OECD: Employment Outlook 2004

27 Økonomisk livstilfredshed
Kilde: Gallie & Paugam (2000)

28 Dagpengesystemet Kilde: OECD (2002)

29 Sikkerhed: Så går det bedre!

30 ”Flexicurity på dansk”
13 procent af arbejdsstyrken afslutter VEU hvert år 30 procent skifter job hvert år 20 procent berøres af ledighed hvert år Mobilt arbejdsmarked VEU Aktiv AMP Social sikring 12 procent i aktiv AMP hvert år

31 Udgifter til aktiv arbejdsmarkedspolitik 2005

32 Arbejdsmarkedspolitik (AMP)
”flaskehalse” EFTERSPØRGSEL UDBUD ”marginalisering”

33 Arbejdsmarkedspolitikkens funktioner
Niveau AMP Indhold Strategisk Indsatsbegrun- delser Taktisk Planlægning og koordinering Beskæftigelsessikring Arbejdsmiljøindsats Allokering Kvalificering Forsørgelse Opera- tionelt Indsats Funktioner

34 Det danske beskæftigelsessystem 2007
Statslig finansiering af forsørgelse og indsats BER RBR Overvågning og opfølgning på effekter og resultater Jobcentre B C LBR S K K KB Kommunal finansiering af forsørgelse og indsats

35 Arbejdsmarkedspolitikkens funktioner
Niveau AMP Indhold Strategisk Indsatsbegrun- delser Taktisk Planlægning og koordinering Beskæftigelsessikring Arbejdsmiljøindsats Allokering Kvalificering Forsørgelse Arbejdspolitik Opera- tionelt Indsats Funktioner

36 SVÆRMINTELLIGENS: Kollektivt handleproblem
Forståelse Koordination Kooperation

37 Virksomheden og arbejdsmarkedsmyndighederne
Er ”forbundne kar” Virksomhederne har samfundsmæssige forpligtelser Virksomhederne har et egetansvar at løfte på personale- og arbejdsmiljøsiden Virksomhederne får sundt og sikkert arbejdsmiljø som en konkurrenceparameter fremover

38 De tre hovedproblemer:
Arbejde og stress De tre hovedproblemer: De ”traditionelle” problemer: Tempo, ensformigt arbejde, lav indflydelse, få udviklingsmuligheder. (Slagteriarbejdere, syersker, kasseassistenter, chauffører, rengøring). Problemer med klientarbejde: Uklare krav, stort arbejdspres, følelsesmæssige krav, konflikter, vold, chikane, vanskelige klienter. (Socialrådgivere, lærere, sygeplejersker, hjemmehjælpere, sosu-assistenter). Det grænseløse arbejde: Uendelige krav, uklar grænse til fritiden, familie-arbejde problemer, manglende forudsigelighed, individualisering af krav og løsninger. (IT, medier, reklamer, management, dele af den offentlige sektor).

39 Det grænseløse arbejde
Tiden Antallet af arbejdstimer øges. Skellet mellem arbejde og fritid udviskes. Arbejdet invaderer familie- og fritidslivet Stedet Det er muligt at arbejde alle steder: I bilen, flyvemaskinen, toget og hjemmet. Man kan arbejde, mens man har ”fri”: På stranden, i skoven, i sommerhuset. Personligheden Man sælger ikke kun sin tid og sin arbejdskraft, men også sin personlighed, samarbejdsevne, venlighed, forandringsparathed, loyalitet. Det private liv invaderes af arbejdspladsen

40 Psykisk arbejdsmiljø Krav i arbejdet Arbejdsmængde, tempo
Følelsesmæssige krav Sociale krav, kompetencer Arbejdets organisering og indhold Indflydelse Udviklingsmuligheder Variation Mening Samarbejde og ledelse Social støtte og samvær Ledelseskvalitet, feedback Relevante informationer Konflikter, mobning, chikane Rolleklarhed, rollekonflikter Værdier Respekt og retfærdighed Tillid og troværdighed Socialt ansvar og rummelighed

41 Det psykiske arbejdsmiljøs betydning for helbredet
Sygdomme: hjertekarsygdomme mavetarmlidelser depression bevægeapparatlidelser Symptomer: stress udbrændthed somatiske symptomer Arbejdsrelaterede virkninger: fravær ophør, udstødning ulykker produktivitet, motivation Generelt: selvvurderet helbred livskvalitet

42 Personalepolitik og personalepleje
Strategisk niveau Personalepolitik Personaleressourcer Personalebehov Personaleomkostninger Taktisk niveau Personaleplanlægning Personalebehov Personaleomkostninger Rekruttering Afvikling Uddannelse Udvikling Operationelt niveau Personaleanvendelse Kvantitativ og kvalitativ personaletilpasning

43 Ledelse – hvordan?

44 Et godt arbejdsmiljø kan kun skabes sammen!
Medarbejderudvikling kan ikke beordres frem! Et godt arbejdsmiljø kan kun skabes sammen! Og forebyggelse er den bedste indsatsform!

45 Ledelsen må lægge et moralsk gulv
Vi lytter (gensidighed og respekt) Vi deler (giver og modtager) Vi leger (skæve tanker, livsglæde osv.) Vi handler (målrettet, trivsel, troværdig, miljø- og arbejdsmiljøbevidst)

46 Skabelse af succes Tid Penge Energi Viden

47 HVIS arbejdskraften får ondt i arbejdsmiljøet eller ondt i ledelsen,
får virksomheden ondt i bundlinien, og vi får alle ondt i væksten, velstanden og velfærden

48 ”If you can dream it you can do it!” (Walt Disney)

49 ”En drøm, du drømmer alene, er kun en drøm.
En drøm, vi drømmer sammen, er virkelighed” (John Lennon)