AMI’s nye undersøgelse af danskernes psykiske arbejdsmiljø

Præsentationer af emnet: "AMI’s nye undersøgelse af danskernes psykiske arbejdsmiljø"— Præsentationens transcript:

1 AMI’s nye undersøgelse af danskernes psykiske arbejdsmiljø
Nyborg Strand Tage Søndergård Kristensen

2 Hvor mange er stressede?
62% af de beskæftigede har følt sig stressede inden for den seneste måned (Ugebrevet A4, ). 37% bliver stressede af at gå i banken! (Finansforbundet. Pressen, ). Hver tredje ingeniør er stresset (DJØF bladet ). 44% af alle danskere oplever stress i hverdagen (Confex ). Hver tredje dansker klager over stress (Mange kilder).

3 Psykisk arbejdsmiljø Krav i arbejdet Arbejdsmængde, tempo
Følelsesmæssige krav Sociale krav, kompetencer Arbejdets organisering og indhold Indflydelse Udviklingsmuligheder Variation Mening Samarbejde og ledelse Social støtte og samvær Ledelseskvalitet, feedback Relevante informationer Konflikter, mobning, chikane Rolleklarhed, rollekonflikter Værdier Respekt og retfærdighed Tillid og troværdighed Socialt ansvar og rummelighed

4 Den nye bevægelse Fra dig og dit job Til dig og de andre

5 Formål med 3-dækker konceptet
At udvikle valide måleinstrumenter til brug på flere niveauer. At forbedre kommunikationen mellem forskerne, de professionelle og arbejdspladserne. At gøre det muligt at foretage nationale og internationale sammenligninger. At forbedre mulighederne for at vurdere arbejdsmiljøet og for at evaluere interventioner. At gøre det lettere at operationalisere vanskelige begreber og teorier.

6 Principper for opbygningen af Tre-dækker spørgeskemaerne:
At komme ”hele vejen rundt” om det psykiske arbejdsmiljø. At have en blanding af ”problem orienterede” og ”anerkendende” dimensioner. At kunne bruge skemaerne i alle sektorer af samfundet (industri, service, arbejde med mennesker, IT osv). At inddrage flere forskellige typer af krav – ikke blot de kvantitative. At have et praktisk og anvendeligt skema, som er teoribaseret.

7 Tre-dækker II. 2004 - 2005 De vigtigste nyheder:
Større database (1858  3517). Nye tal Muligheder for ”branchebilleder” og sammenligning med ”branche” Netbaseret udgave Nye dimensioner Nye spørgsmål Sletning af dimensioner Obligatorisk uddannelse for brugere

8 Tre-dækker II. 2004 - 2005 Nye dimensioner:
Værdier: Tillid og troværdighed. Retfærdighed og respekt. Socialt ansvar og rummelighed. Symptomer: Stress, udbrændthed, søvnbesvær, depressive symptomer. Belønning (anerkendelse) Tempo adskilt fra andre kvantitative krav Variation Social støtte fra kolleger og ledere adskilt Arbejde-familie konflikt

9 Værdier på arbejdspladsen: Tillid og troværdighed
Tredækker II I meget høj grad/ i høj grad Ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde 74% Virksomheden er ærlig og etisk korrekt overfor omverdenen 71% De ansatte stoler i almindelighed på hinanden 68% De ansatte holder ikke informationer skjult for ledelsen 64% De ansatte kan give udtryk for deres meninger og følelser 62% De ansatte holder ikke informationer skjult for hinanden 61% Ledelsen holder ikke informationer skjult for medarbejderne 58% Man kan stole på udmeldinger fra ledelsen 54% Medarbejderne stoler i almindelighed på ledelsen 52% Antal svar = 3517 lønmodtagere

10 Værdier på arbejdspladsen: Retfærdighed og respekt
Tredækker II I meget høj grad/ i høj grad Alle behandles som ligeværdige mennesker 66% De ansatte behandles med respekt af ledelsen 61% Ledelsen anerkender, at alle kan tage fejl en gang imellem 56% De ansatte behandles retfærdigt 57% Man bliver anerkendt for et godt stykke arbejde 47% Arbejdsopgaverne fordeles på en retfærdig måde 45% Konflikter løses på en retfærdig måde 43% Alle forslag fra de ansatte behandles seriøst af ledelsen 42% Nogle medarbejdere favoriseres ikke frem for andre 39% Antal svar = 3517 lønmodtagere

11 Værdier på arbejdspladsen: Socialt ansvar og rummelighed
Tredækker II I meget høj grad/ i høj grad Mænd og kvinder behandles som ligeværdige 74% Der er plads til ældre medarbejdere 72% Ansatte med helbredsproblemer behandles godt 68% Der er plads til ansatte med forskellig race og religion 65% Der er mulighed for at tage sig af familien, når der er brug for det 64% Der er plads til forskellighed 60% Der er plads til ansatte med skavanker og handicaps 44% Antal svar = 3517 lønmodtagere

12 Krænkende adfærd og konflikter
Tal fra Tre-dækker II Skænderier eller konflikter 51% Sladder eller bagtalelse 39% Ubehagelige drillerier 8% Mobning Trusler om vold Fysisk vold 4% Sex-chikane 3% Antal svar = 3517 lønmodtagere

13 Hvordan er det gået med det psykiske arbejdsmiljø 1997 – 2004?
Krav: Højt arbejdstempo 42% 44%  Indflydelse: Indflydelse på hvordan arbejdet udføres 85% 81% Udviklingsmuligheder: Lære nyt gennem arbejdet 65% 54% Mening: Meningsfulde arbejdsopgaver 77% 76%  Forudsigelighed: Informationer i god tid 40% 36% Social støtte: Social støtte fra kolleger 43% Tilfredshed: Tilfreds med job’et alt i alt 93% 88% Antal svar = 1858 (1997) og 3517 (2004).

14 Belønning (anerkendelse)
Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Antal = 3517 lønmodtagere

15 Arbejde-familie konflikt
Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Antal = 3517 lønmodtagere

16 Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005
Tempo Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Antal = 3517 lønmodtagere

17 Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005
Følelsesmæssige krav Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Antal = 3517 lønmodtagere

18 Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005
Indflydelse Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Antal = 3517 lønmodtagere

19 Belønning (anerkendelse) og stress
Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Stress (point) Belønning (aner-kendelse) Antal = 3517 lønmodtagere

20 Mening i arbejdet og depressive symptomer
Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Depressive symptomer (point) Mening i arbejdet Antal = 3517 lønmodtagere

21 Arbejde – familie konflikt og antal fraværsdage
Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Fraværsdage/år Kvinder Mænd Arbejde – familie konflikt Antal = 3517 lønmodtagere

22 Følelsesmæssige krav og fravær
Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Fraværsdage/år Kvinder Mænd Følelses- mæssige krav Antal = 3517 lønmodtagere

23 Belønning (anerkendelse) og fravær
Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Fraværsdage/år Kvinder Mænd Belønning (aner-kendelse) Antal = 3517 lønmodtagere

24 Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005
Søvnbesvær og fravær Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Fraværsdage/år Kvinder Mænd Søvn- besvær Antal = 3517 lønmodtagere

25 Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005
Udbrændthed og fravær Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Fraværsdage/år Kvinder Mænd Udbrændthed (6 spm.) Antal = 3517 lønmodtagere

26 Selvvurderet helbred og fravær
Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Fraværsdage/år Selv- vurderet helbred Antal = 3517 lønmodtagere

27 Arbejde–familie konflikt og udbrændthed
Kortlægningen af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø 2005 Udbrændthed (points) Kvinder Mænd Arbejde – familie konflikt Antal = 3517 lønmodtagere

28 God ledelse og økonomisk resultat
Resultat fra en finansiel virksomhed med 47 centre Økonomisk resultat (Gennemsnitlig placering) Ledelses- kvalitet (points) (3) (10) (20) (14) Antal centre

29 Kvantitative krav og stress

30 Kvantitative krav og arbejde-familie konflikt

31 Kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø
Faktorer, der hænger sammen med god ledelse Forudsigelighed Ledelses-kvalitet Social støtte fra ledelsen Belønning (anerkendelse)

32 Fra kortlægning til handling
Psykisk arbejdsmiljø Fra kortlægning til handling Kortlægning ved hjælp af AMI’s skema. Forståelse: Hvad betyder dimensionerne? Hvordan skal vi tolke resultaterne? Overblik: Hvordan ser det samlede billede ud? Hvor er ressourcerne og mulige problemområder? Er der et mønster? Tilbageoversættelse: Hvad betyder dette for os? Kan vi genkende dette billede? Hvilke af de potentielle problemer betragter vi selv som problemer? Dialog: Hvilke faktorer kan vi selv gøre noget ved? Hvilke faktorer kan der gøres noget ved i andre dele af virksomheden? Hvilke faktorer er vilkår for hele Nykredit? 6. Prioritering: Hvilke dimensioner kan og vil vi arbejde med? 7. Udformning af handlingsplan: Hvem gør hvad hvornår? Vigtige trin i handlingsplanen.

33 Brug af AMI’s spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø
Tre vigtige processer: 1. At skelne mellem vilkår og belastninger. Vilkår er forhold i arbejdet som det er umuligt eller meget vanskeligt at ændre. Det kan fx være store følelsesmæssige krav hos en sygeplejerske, krav om at skjule følelser ved kundebetjening eller at arbejde alene hos en buschauffør. Vilkår kan også komme ”ovenfra” i organisationen. 2. At skelne mellem årsager og virkninger. Typiske årsager er lav indflydelse, høje krav, lav forudsigelighed, ringe rolle- klarhed eller manglende social støtte. Typiske konsekvenser kan være lav tilfredshed, højt stress-niveau, ringe følelse af socialt fællesskab eller dårligt helbred. 3. At prioritere. Når man har sorteret vilkårene og virkningerne fra, står man tilbage med en række forhold, der både kan og burde ændres. Hvis der stadigvæk er mange ”røde søjler”, må man prioritere. Man kan ikke ændre alt på én gang. Det gælder om at tage fat et sted, hvor der både er et oplevet behov og engagement til at ændre.

34 Vilkår og belastninger – hvad kan vi ændre?
Konkurrence vilkår Lovgivning Overenskomster Kulturelle faktorer Befolkningens holdninger & adfærd Klimaforhold Eksterne vilkår Virksomhedens organisering Arbejdstider Lønsystemer Jobbeskrivelser Ledelsesformer Personalepolitik Interne vilkår Social støtte Socialt fællesskab Konflikter Mobning, chikane Anerkendelse Ledelseskvalitet Lokale faktorer

35 Typer af faktorer i arbejdet
Vilkår (fx relateret til kundebetjening) Indikatorer (fx tilfredshed) Ting der kan ændres lokalt (fx social støtte) Nøglefaktorer (fx ledelseskvalitet) Fælles problemer vs specifikke (fx høje kvantitative krav vs lav tilfredshed)

36 Hvad med værktøjskasser med ”gode råd”?
Man kan give råd om, hvordan man skal arbejde med psykisk arbejdsmiljø Men man kan ikke give råd om, hvad man skal gøre Det er vigtigt at følge de samme principper, som man følger for alle andre ting i virksomheden Det er også vigtigt, at både ledelse og medarbej-dere tydeligt har engagement og ejerskab. Og at man ikke ”parkerer” problemerne i et ad-hoc udvalg til lejligheden.

37 ”Tre-dækker” på andre sprog
Tre-dækker skemaerne (”COPSOQ”) er oversat – eller under oversættelse – til en række sprog (se Engelsk Tysk Spansk Svensk Norsk Flamsk Portugisisk (Brasilien) Japansk Tyrkisk