OK18 Det regionale forlig

Præsentationer af emnet: "OK18 Det regionale forlig"— Præsentationens transcript:

1 OK18 Det regionale forlig

2 Forbedringer i forligene
Stat Generelle forbedringer 5,60 Puljer og andre formål 0,53 Udmøntning fra reguleringsordningen 0,47 I alt forbedringer 6,60 Kommuner Generelle forbedringer 6,10 Organisationspuljer 0,35 Rekrutteringspulje 0,30 Øvrige forbedringer 0,03 Udmøntning fra reguleringsordningen 0,72 I alt forbedringer 7,50 Regioner Generelle forbedringer 6,10 Organisationspuljer 0,35 Rekrutteringspulje 0,30 Øvrige forbedringer 0,04 Udmøntning fra reguleringsordningen 0,71 I alt forbedringer 7,50 Den forventede gennemsnitlige lønudvikling pbga. af aftalerne Stat Reststigning 1,50 Samlede lønudvikling 8,10 Kommuner Reststigning 0,60 Samlede lønudvikling 8,10 Regioner Reststigning 0,60 Samlede lønudvikling 8,10

3 Effekt på realløn af de forskellige forlig

4 Økonomisk oversigt I alt Generelle lønstigninger 1,10 % 1,20 % 1,00 % 1,70 % 0,40 % 0,70 % 6,10 % Reguleringsordning - 0,08 % 0,42 % 0,37 % 0,71 % Organisationsmidler 0,35 % Gennemsnitsløn-garanti 0,01 % Særlige formål 0,30 % Prioriterede 0,02 % Barsel mv. 1,12 % 0,69 % 1,42 % 1,07 % 7,50 % Reststigning (skøn) 0,20 % 0,60 % Samlet resultat 2,42 % 2,31 % 3,37 % 8,10 %

5 Generelle lønstigninger
Generelle lønstigninger inklusiv udmøntning fra reguleringsordningen er: 2018: 2,22 % 2019: 1,42 % 2020: 3,17 %

6 Reststigningen Udgør 0,2 % i hhv. 2018, 2019 og 2020
Reststigningen er en forventning til den gennemsnitlige lokale udmøntning af lokale tillæg og ændringer i personalesammensætningen

7 Reguleringsordning uden privatlønsværn
En sikring af, at de offentlige lønninger ikke sakker efter de private gennem afskaffelse af privatlønsværnet Der er aftalt en reguleringsordning for de regionalt ansatte uden privatlønsværn, dvs. Der genindføres en symmetrisk udmøntning ligesom i perioden før 2015 Såfremt den kommunale lønudvikling har ligget under henholdsvis over den private lønudvikling, udmønter reguleringsordningen fremover 80% af forskellen

8 Organisationsmidler Der afsættes pr. 1. april 2019 organisationsmidler til alle organisationer svarende til 0,35 % af lønsummen til konkret udmøntning ved organisationsforhandlingerne

9 Spisepausen Overenskomstmæssig sikring af medarbejdernes ret til betalt spisepause Bestemmelsen er ikke tilsigtet nogen ændring af den hidtidige praksis i forhold til arbejdsplanlægning Ligeledes har bestemmelsen ikke betydning for praktisering af eksisterende arbejdstidsregler Retten til betalt spisepause bortfalder ikke ved, at arbejdsgiveren forlænger pausens varighed og/eller giver afkald på den ansattes rådighedspligt I den nye overenskomst tilføjes der en ny § 18, stk. 4 (§ 18 omhandler arbejdstid): ’’Der er ret til en betalt spisepause af mindre end ½ times varighed, som indregnes i arbejdstiden, hvor den ansatte står til rådighed og ikke kan forlade arbejdspladsen/institutionen.’’ I øvrigt er det aftalt mellem parterne, at det er en forudsætning for den betalte spisepause, at de ansatte står til rådighed i pausen. Derudover betyder denne bestemmelse ikke nogen ændring i hidtidig praksis i forhold til arbejdsplanlægning, eller praktisering af eksisterende arbejdstidsregler. Såfremt arbejdsgiveren forlænger pausens varighed eller giver afkald på den ansattes rådighedspligt, ændrer det ikke på den ansattes ret til betalt spisepause. Forskellen er, at spisepausen er blevet en overenskomstsikret ret. Det betyder, at den ansatte vil være sikret en daglig betalt spisepause. Kort om historikken ved forhandlingerne: Op til overenskomstforhandlingerne blev det meldt ud fra Finansministeriet, at den betalte spisepause ikke er en rettighed efter overenskomsten, men kan betragtes som en kutyme, der kan opsiges af arbejdsgiver på arbejdspladserne. Helt konkret så udgør spisepausen en værdi af 7,25 pct. og en opsigelse vil betyde en forlængelse af arbejdsugen på 2½ time uden lønkompensation for medarbejderen. Sikring af spisepausen blev derfor et hovedkrav fra Akademikernes side. Det lykkedes os først i den allersidste fase i Forligsinstitutionen at få overenskomstsikret retten til spisepause.

10 Ny ferieaftale Der er enighed om at indgå en ny aftale om ferie for personale ansat i kommuner/regioner, der træder i kraft den 1. september Dermed er ferieaftalerne tilpasset den nye ferielov, som træder i kraft samme dato Indføring af samtidighedsferie, hvormed ferie optjenes og afholdes på samme tid i stedet for forskudt. Nyansatte får dermed mulighed for at holde betalt ferie allerede i deres første ansættelses år Indføring af en ny mulighed for at aftale at holde ferie, før den er optjent (forskudsferie) 6. ferieuge fortsætter som hidtil, hvor optjening og afholdelse sker forskudt Parterne er enige om at indgå aftale om en ny ferieaftale, der skal træde i kraft d. 1. september Den nye ferieaftale bliver dermed tilpasset den nye ferielov, som træder i kraft på samme dato. Det betyder, at der indføres samtidighedsferie, hvor der optjenes og afholdes ferie på samme tid i stedet for forskudt. Det betyder også, at nyansatte (særligt nyuddannede) har mulighed for at afholde ferie med løn, allerede i det første ansættelsesår. Der bliver også indført forskudsferie, som betyder, at der er mulighed for, at medarbejderen kan afholde ferie inden den er optjent og efter aftale med arbejdsgiveren. Samtidighedsferien kommer udelukkende til at omhandle de 25 feriedage, som er reguleret i ferieloven, og kommer derfor ikke til at gælde for 6. ferieuge. 6. ferieuge optjenes og afholdes stadig forskudt, og rettigheder med hensyn til 6. ferieuge vil derfor blive videreført og reguleret i en separat aftale gældende fra d. 1. september Den vil også indeholde regulering af særlig feriegodtgørelse mv. der ligger uden for ferieloven.

11 Forbedringer af aftale om fravær af familiemæssige årsager
Sorgorlov Bedre rettigheder ved fertilitetsbehandling Omsorgsdage til plejeforældre Retten til omsorgsdage udvides til at omfatte plejeforældre. Barnet skal have adresse hos plejeforældrene. Konkret formuleres § 28, stk. 2, til også at omfatte plejeforældre. Ændringen sker d. 1. april 2019. Forskellen er, at der hidtil ikke har været en ret til omsorgsdage for plejeforældre i overenskomsten. Retten til fravær med løn ved fertilitetsbehandling, udvides til at omfatte alle ansatte, der undersøges og/eller behandles for barnløshed, som skyldes sygelige forhold. Forskellen er, at der bliver indsat følgende bemærkning til § 4: ’’Bestemmelsen omfatter alle ansatte, der undersøges og/eller behandles for barnløshed, som skyldes sygelige forhold. Det er ikke afgørende, hvem af parterne der er årsag til barnløsheden, men det er en forudsætning for retten til fravær med løn, at den ansatte undersøges eller behandles.’’ Det betyder, at alle ansatte, der opfylder ovenstående krav, har ret til løn ved fertilitetsbehandling. Det er således ikke et krav, at det er den pågældende medarbejder der er årsagen til barnløsheden. Retten til sorgorlov udvides til også at omfatte faderen, og ved adoption at omfatte begge adoptanter. Forskellen er, at det i dag kun er moderen, der har ret til sorgorlov. Det betyder, at begge forældre og begge adoptanter, fremover har ret til sorgorlov med sædvanlig løn indtil 14 uger efter barnets død eller bortadoption.

12 Åremålsansættelser For nye åremålsansættelser den 1. august 2018 eller senere reduceres fratrædelsesbeløbet til 1 måneds løn for hvert fulde års ansættelse Det vil ikke længere være muligt at få udbetalt en del af fratrædelsesbeløbet ved forlængelse på åremålsvilkår i samme stilling. Ændringen gælder for aftaler indgået den 1. august 2018 eller senere

13 Seniorprojekt Parterne har en fælles målsætning om at fastholde seniorer på arbejdsmarkedet samt understøtte et langt og godt arbejdsliv Parterne er derfor enige om at afdække seniorpolitiske behov samt analysere indsatser og effekter af tiltag

14 Øvrigt Parterne vil sammen drøfte betydningen af den nye persondataforordning, herunder i forhold til digital udveksling af dokumenter mellem arbejdsgiver, TR og faglige organisationer Der igangsættes et Unikt-ID-pilotprojekt, der skal sikre, at der kan se udveksling af oplysninger med entydig identifikation, uden at der sker udveksling af CPR-numre. Datatilsynet vil blive inddraget om nødvendigt. Der vil også blive drøftet den nye persondataforordning og dens betydning for udveksling af oplysninger mellem TR og arbejdsgiver, i forhold til de aftaler og bestemmelser i overenskomsten der indebærer delt data. Formålet er at drøfte, hvordan TR stadig kan behandle data, der er relevant og nødvendig for TR hvervet.

15 Indsats om psykisk arbejdsmiljø
Der er enighed parterne imellem om at videreføre og styrke den fælles indsats om psykisk arbejdsmiljø Dette sikres gennem etablering af et arbejdsmiljøforum, ved at gennemføre et forskningsbaseret fundament for arbejdsmiljøindsatsen samt videreføre muligheden for, at regionerne kan rekvirere ekspertrådgivning og inspiration om, hvordan det psykiske arbejdsmiljø kan styrkes Der anvendes 22 mio. kr. til formålet Bemærk at man på det regionale område vil gøre en række tiltag for at styrke indsatsen om psykisk arbejdsmiljø

16 Ændring af pensionsindbetaling til DIP – stat, kommuner og regioner
Pr. 1. oktober 2018 foretages alle pensionsindbetalinger til DIP. Fsva. nuværende ISP medlemmer overfører DIP deres pensioner til ISP K/R: Fra den 1. oktober 2018 indbetales pensionsbidrag til Danske civil- og akademiingeniørers pensionskasse (DIP). Forskellen er, at pensionsbidraget forhen fulgte (kommune: bilag 5)/(region: bilag 8) i overenskomsten (af 1. april 2015), hvoraf det fremgik, at pension blev udbetalt til enten Danske civil- og akademiingeniørers pensionskasse (DIP) eller Pensionskassen for teknikum og diplomingeniører (ISP). Det betyder, at medarbejdere der bliver ansat fra d. 1. oktober 2018, vil få deres pension indbetalt til DIP. For medarbejdere der var ansat før d. 30. september 2018, vil DIP fremover videreformidle pensionsbidraget til den pensionsordning de havde inden d. 30. september 2018, ved enten DIP eller ISP. I øvrigt kan IDA med et varsel på 6 måneder beslutte, at alle medarbejdere fremover skal indbetale deres pensionsbidrag til en ny pensionsordning ved DIP. Denne ordning skal naturligvis stadig overholde den til enhver tid gældende pensionspolitik på det kommunale område.

17 Læs mere på www.ida.dk/ok18