Download præsentationen
Præsentation er lastning. Vent venligst
Offentliggjort afMikkel Steensen Redigeret for ca. et år siden
1
Fra god til exellent Når det gælder kriterium 3: Medarbejdere Faldgruber i HRindsatsen Rationalet bag valgte metoder Kvalitet i førstelinieledelse Medarbejderinddragelse Effekt af kompetenceudvikling
2
Faldgruber i HRindsatsen HRindsats uden strategisk forankring HRindsats uden kobling til kundernes behov HRindsats som ikke evalueres/måles HRafdelinger som uafhængige projektorganisationer Manglende eller utidssvarende segmentering af målgruppen: - uddannelse - køn - alder - anciennitet - jobindhold nu - jobindhold fremover Udvikling af færdigheder, som aldrig bringes i anvendelse Problemer med at balancere behovet for organisationsudvikling, gruppeudvikling og individuel udvikling
3
Rationalet bag valgte metoder til kompetenceudvikling Efteruddannelse Intern uddannelse Sidemandsoplæring Jobbytte Turnus Coaching Supervision Projektarbejde Teambuilding Faglige netværk Videndeling Praksisfællesskaber Egnethed I forhold til bestemte medarbejdergrupper (segmenteret på uddannelse, jobindhold, erfaring…) I forhold til udvikling af bestemte kompetencer? I forhold til udvikling på kort eller langt sigt? Krav Hvad indebærer det at anvende metoden (før, under og efter udviklingen)? Skal medarbejderen have nye arbejdsopgaver? Vurderingskriterier Hvordan evalueres og forbedres metoden? Hvordan måles metodens effekt? Hvordan kan vi understøtte og præge her? Eksempler på metoderEksempler på rationaler bag valg
4
Kvalitet i førstelinieledelse Personaleledelseskompetencer og hvordan de udvikles (og evt. måles) Placering af beslutningskompetencer og ansvar (delegation) Evne til at ”se” den enkelte medarbejder og give en meningsfuld sparring på udviklingsmuligheder Evne til at bede om en indsats Evne til at give rettidig og passende feedback, så det opleves af medarbejderne som feedback Etablering af et godt samarbejdsklima + håndtering af konflikter Etablere læringsmiljøer Sætte scenen for fællesskabsfølelse og engagement Gøre mål/forventninger vedkommende og nærværende Iagttage kunders/ejeres behov, prioritere og omsætte til mål og forbedringsaktiviteter Ambassadør for medarbejderne udadtil Organisation Individ Miljø/gruppe Omverden
5
Medarbejderinddragelse Måling af medarbejdernes inddragelse/involvering på forskellige leder Etablering af synlighed og meningsfuldhed i SU/MED/MIO i forhold til blandt andet kompetenceudvikling Inddragelse af flere i SUarbejdet, fx via arbejdsgrupper Etablering af forskellige andre fora og anledninger til at medarbejderne kan involvere sig (andet en forslagskasser…) Lære medarbejderne at involvere sig – legitimere muligheder
6
Effekt af kompetenceudvikling Hvordan måles effekt af kompetenceudvikling? - videnregnskab? - kompetenceregnskab? - ? Hvad vil vi acceptere som effekt? - bundlinie? - viden? - kunnen? - holdninger? Hvilke dimensioner vil vi måle på? - omverden - organisation - gruppe/miljø - individ
7
Kompetenceundersøgelsen 2004
Lignende præsentationer
© 2024 SlidePlayer.dk Inc.
All rights reserved.