Samarbejde, Læring og Projektstyring – SLP 8

Præsentationer af emnet: "Samarbejde, Læring og Projektstyring – SLP 8"— Præsentationens transcript:

1 Samarbejde, Læring og Projektstyring – SLP 8
Det gode samarbejde: Introduktion Erfaringer fra procesanalyserne Samarbejdsaftale Gruppemødets organisering Kommunikationen i gruppen Uddelegering af opgaver Konfliktløsning Rollespil Så fortsætter vi kurset om I dag handler om – CLICK – Det gode samarbejde. Først en introduktion hvor jeg argumenterer for valget af kursusindhold, som konkret i dag er: Oplæsning Gennemgangen krydres med opgaver.

2 Introduktion Erfaringer fra procesanalyserne:
Rimeligt, kan forbedres: Samarbejdsaftale (Mødekultur) Kommunikation Læring Uddelegering af opgaver Dårligt, SKAL forbedres: Konflikthåndtering Projektstyring Organisation Andres erfaringer: Arno Kaae (”gruppedoktor” på RUC): ”Mit indtryk er, at gruppedynamikken generelt lider under for dårlig gruppeorganisation, for lidt aktiv lytning og for ringe konfliktbearbejdning.” Forårets SLP-kursus har 3 kursusgange + ligesom i P1 en skriftlig tilbagemelding på procesanalyserne. SLP-kursusholderne i alle storgrupperne har ud over tilbagemeldinger til Jer på procesanalyserne også fået værdifulde input selv omkring hvilke dele af kurset, som I har brugt godt og fornuftigt og hvilke dele der fortjener at blive meget bedre i P2. Vi har holdt et fælles møde og besluttet at da vi har samme erfaringer i alle storgrupperne vil vi bruge disse som udgangspunkt for forårets kursusgange. De – CLICK – positive erfaringer er primært på samarbejdssiden, hvor det ser ud til at samarbejdsaftaler (såvel formelle som uformelle), gruppemøder og uddelegering af opgaver fungerer rimeligt i de fleste grupper, men ikke i alle, så for nogle grupper hører de egentlig hjemme i næste kolonne. På – CLICK – forbedringssiden står kommunikation, konfliktløsning, læring, som vi indtil nu slet ikke har omtalt, og projektstyring, som det tager lang tid at lære. Hvis vi matcher disse erfaringer med – CLICK – andres, f.eks. – CLICK – Arno Kaae, som har mange års erfaring i at hjælpe såvel problematiske grupper med at fungere, som gode grupper med at blive endnu bedre – så bestyrkes vi i at kommunikation og konflikthåndtering samt gruppeorganisation er noget det er værd at gøre noget ved, og vi vil bruge de 2 første kursusgange på det. I dag har vi kaldt det: Det gode samarbejde og udgangspunktet er Arno Kaaes tekst om Gruppeproces og problemer, hvor jeg som nævnt ikke vil gentage teksten, som er meget velegnet til selvstudie og et fremregende opslagsværk, hver gang man skal i gang med et projektarbejde og skal have sat gruppeorganisationen på skinner. Det er nogle af jer allerede rigtig gode til og andre kan det rimeligt. Andre igen er meget dårlig til det, så derfor vil jeg bruge første halvleg i dag til kort at fortælle om eksempler fra de bedste procesanalyser om at komme godt i gang, og en af dagens 2 opgaver vil handle om at få lavet gode aftaler om hvordan gruppen vil agere. Anden halvdel af i dag vil handle om noget af det vi ikke har snakket om endnu, nemlig konfliktforebyggelse, hvor udgangspunktet er Arno’s tekst. Næste gang vil jeg dykke endnu dybere i kommunikation og konfliktløsning, samt arbejde med læring, og læringsstrategier. Projektstyring er noget I skal arbejde med i jeres projekter – det vil ikke blive taget yderligere op her, bortset fra en ”reminder” om at bruge ”de gule lapper” til at opnå enighed om målene. Sidste kursusgang, som ligger langt inde i projektforløbet bliver formodentlig en slags erfaringsudveksling omkring de ”nye” emner fra højre kolonne, med henblik på også at få dem bearbejdet godt i den afsluttende procesanalyse.

3 Gode råd fra procesanalyser, D320:
Før et projekt kan gå i gang er det nødvendigt at planlægge det nøje for at alle arbejder mod samme mål. Vi fik et motto, som kom med i vores samarbejds-aftale. Det var FETA: Fleksibilitet, Engagement, Tolerance, Ansvarsbevidsthed Vi holdt et fast fredagsmøde om ugen, hvor man kunne give udtryk for positive eller negative episoder fra den forgangne uge. Fredagsmøderne virkede godt, så man kunne få luft hvis det var tiltrængt. Lad os starte med at kigge lidt på de gode råd fra procesanalyserne, først fra gruppe D320:…

4 Gode råd fra procesanalyser, D311:
Standarddokumenter har været meget tidsbesparende En effektiv indledende brainstorm Aktivitetsdiagrammet har bevirket et bedre overblik over projektarbejdet Top-down nedbrydning af problemet for at opnå bedre segmentering Markant opdeling hele vejen gennem rapporten Gode diskussioner mht. indholdet af de enkelte kapitler Strukturering af afsnit via opsummeringer og delkonklusioner Godt med indholdet af hjemmesiden (referater, arbejdsblade m.m.) Så gruppe D311:…

5 Gruppemødets organisering
Udviklende og effektive gruppemøder: Indled altid gruppearbejdet med en personlig tilbagemelding. Diskuter på baggrund af en mødedagsorden. Hav en mødeleder og en referent. Benyt skriftlige indlæg som input til diskussionerne i gruppen. Saml op og konkluder på enhver diskussion. Lad diskussionen munde ud i noget på skrift. Brug hinanden til at konkretisere »hjemmeopgaverne«. Evaluer mødet, hvor alle markerer sig. Gruppemøder er også et af de emner, som de fleste har klaret rimeligt i P1, i hvert fald når der er tale om møder mellem gruppe og vejledere, men også de interne møder i gruppen bør have en stram struktur. Her er nogle gode huskeregler – CLICK – oplæsning. I teksten står der yderligere nogle gode råd omkring hvordan møderne så kan afholdes, hvilket jeg vil opfordre jer selv til at læse og bruge.

6 Mødeafholdelse

7 Mødeafholdelse

8 Kommunikation i gruppen
Gode råd til gruppens kommunikation: Benyt tænkeskrivning – dvs. midt i en diskussion stoppes op og alle er tavse i 5 min, hvor man i stedet skriver ned hvad man tænker lige nu, efterfulgt af en markeringsrunde. Diskuter ikke uden at skrive – benyt skriftlige oplæg, skriv referater af læst litteratur. Visualiser projekt- og tidsplan – plancher på vægen giver det store overblik. En projektdagbog hører med til god gruppekommunikation. Nogle flere gode råd til god gruppekomminikation – CLICK – gennemgang med – CLICK’s

9 Uddelegering af opgaver
For at undgå at undergrupper arbejder i hver sin retning og/eller bliver specialister: Større uddelegerede opgaver rokerer mellem deltagerne med overlap. (Man skriver videre på hinandens oplæg). Delopgaver tages løbende op til diskussion i gruppen. Opgavehaverne udleverer problematiserende spørgsmål forud for diskussionen. Enhver diskussion og tilbagemelding af uddelegerede opgaver indledes med, at opgavehaverne relaterer opgaven til projektets problemfelt og problemformulering. Uddelegering af opgaver er en af de ting, der mange steder er forløbet godt i P1, så der giver jeg kun en kort oversigt .... gennemgang

10 Hvad er en konflikt ? Konflikter kan betragtes som »sandhedens øjeblik« i en relation mellem to parter. De kan bære spiren til et destruktivt resultat eller spiren til et tættere og mere udbytterigt samarbejde. Mange mennesker har den oplevelse og indstilling, at konflikter altid er negative. De tror, at konflikter altid skaber stress og uorden, at vi bliver ulykkelige, eller at relationer brydes. Det er ikke konflikter i sig selv, der skaber kaos eller ulykker, men den skadelige og ineffektive måde, de bliver håndteret på. Det er mangel på færdigheder i at håndtere konflikter, der fører til problemerne. Når konflikter håndteres rigtigt, kan de være af stor værdi for alle involverede.

11 Konfliktløsning - Hvorfor
Konfliktløsning - Hvorfor? Gennem bearbejdning af konflikter, bliver usynlige grænser og skjulte normer kendt. Konflikter tapper samarbejdet for energi. Konflikttyper: Personkonflikter/kemi Kommunikations-konflikter Faglige konflikter Rollekonflikter Organisatoriske konflikter Mål- og målbestem-melseskonflikter Interessekonflikter Arbejdsindsatskonflikter Holdnings-/normkonflikter Ambitionskonflikter Så har vi igen et svært emne, nemlig konfliktløsning, som jeg vil tage hul på i dag. Hvorfor? oplæsning. – CLICK – for konflikttyper + gennemgang. Alle disse konflikter – på nær – person/kemi konflikter og rollekonflikter, har vi forsøgt at forebygge med de foregående gode råd om fælles målformulering, afklaring af forventninger, og ambitioner, samt diskussion af strukturerede gruppemøder og diskussioner, men man kan alligevel godt havne i suppedasen.

12 Manglende konflikthåndtering.
Konflikter vokser hurtigt og udvikler sig til situationer, hvor:   Det gælder om at vinde personligt - ikke den kollektive gevinst. Medlemmerne slipper gruppens mål til fordel for deres egne. Medlemmerne bliver følelsesmæssigt engagerede. Det eneste fornuftige svar på dette er en direkte aktion for at løse problemet - uden følelsesmæssige overreaktioner i et forsøg på at finde en rationel løsning og danne et fornyet fælles kort over verden. Jo før der gribes ind, desto bedre.

13 Evaluering af samarbejdet
Nuværende målsætning. Samspil og kommunikation. Opfyldelse af delmål. Ansvarlighed. Fagligt udbytte. Brug af vejleder. Arbejdsform. Tre grundprincipper for samarbejdsevalueringer: Alle beskriver egne oplevelser af samarbejdet, og hvordan det påvirker egen person. Alle formulerer konkrete ønsker til en forbedring af samarbejdet. Alle udtrykker, hvad de vil bidrage med for at ændre samarbejdet positivt. En måde at forebygge konflikter på samt ikke mindst at forbedre gruppearbejdet og projekterne er ved jævnligt at bruge en eftermiddag til at evaluere processen. Mindre evalueringer kan udføres fast hver fredag f.eks.; men ca. en gang om måneden bør man bruge en eftermiddag på en større opsamlende evaluering. Man bør kigge på – CLICK – fortæl om alle emnerne Som I ser er det hele gruppesamarbejdet man kommer omkring, og man kan vælge at sætte focus på bestemte områder, men det er som regel en god ide at starte med en generel markeringsrunde, hvor man ud fra sine egne følelser vælger hvad man trækker frem om samarbejdet. Følg gerne disse principper: - CLICK – og fortæl

14 Evaluering af den personlige relation
Hver 3die uge evaluerer gruppen hinanden én af gangen på følgende måde: Alle forbereder sig på at komme med mindst: et positivt udsagn og et konstruktivt kritisk udsagn eller udviklings-punkt til hver af de øvrige i gruppen. Den der evalueres må IKKE kommentere udsagnene, men blot lytte den den konstruktive og loyale kritik Evaluering af samarbejdet i gruppen kan være med til at forbygge mange af de før nævnte konfliktmuligheder, men det er også væsentligt at forebygge personlige konflikter såvel som rollekonflikter. Jeg har før nævnt en metode som kaldes den varme stol, og jeg vil nu slå til lyd for en modificeret og mindre udstillet facon, hvor ingen bliver synlige syndebukke. - CLICK – step 1 – husk at udsagnene bør være konkrete og åbnende, f.eks. Dur: Du er en irriterende nørd IKKE. Det er bedre at sige: Jeg bliver lidt irriteret når du sidder ved computeren i stedet for at deltage i gruppens diskussioner. Man skal også passe på ikke at slå hinanden oven i hovedet med udsagnene, for så hører modtageren sjældent efter. Indtil nu er metoden ens med den varme stol men ”beskyttelsen” af personerne sker ved – CLICK – fortæl Ud over at man slipper for at blive udstillet/udhængt foran hele gruppen giver denne personlige 2 og 2 evaluering også en vis fortrolighed, som er nyttig i gruppearbejdet. Fordelene med at man selv oplever hvis alle er træt af et eller andet ved en er der stadig, men det gør ikke så ondt når det ikke er blevet udstillet foran alle på en gang. Metoden tager selvfølgelig mere tid end hvis det blev gjort for alle på en gang i grupperummet.

15 Udsagnene skal: Beskrive konkret opførsel – ikke fortolke motiver
Udtrykke følelser direkte – ikke indirekte Være specifikke – ikke generelle Kun handle om ting som kan ændres Give plads til forandringer IKKE være fordømmende Være motiveret af et ønske om at hjælpe andre – ikke at såre dem

16 Evaluering af den personlige rolle i samarbejdet
1. Alle forbereder sig på at komme med et bud på: Hvilke rolle/roller indtager jeg i gruppesamarbejdet? Hvad kan jeg godt lide ved rollen? Hvad ønsker jeg at ændre? 2. De øvrige i gruppen giver feedback: Hvad oplever vi på samme måde? Hvad oplever vi anderledes? 3. Hvordan kan en rolleændring finde sted? Hvad kan personen selv gøre? Hvad kan gruppen gøre? Som nævnt er det også vigtigt at evaluere de roller man har eller tager i samarbejdet – her er en metode til det. Gennemgå med – CLICK – Det er vigtigt at gøre sig klart at ens rolle meget vel kan være resultatet af hvilken man har taget efter at de andre har ”besat” nogen, mere end måske at man har gjort det efter eget ønske, så en ombytning af roller kræver ofte at andre giver slip på deres og tager nye. Det kan altså kun finde sted i fællesskab, hvilket er en væsentlig begrundelse for en sådan evaluering.

17 Konflikthåndtering: jeg-budskaber
Jeg-budskabet kommer indefra, og det er ærligt og virkeligt. Det er et klart budskab, forståeligt og ikke maskeret af et indirekte og vagt sprog: Et jeg-budskab mindsker kontrol og bevarer relationer mellem mennesker. Et jeg-budskab udtrykker den måde, du føler indeni, og den måde, du påvirkes af andres adfærd. Et jeg-budskab bebrejder ikke eller nedgør den anden eller fortæller, hvad personen skal gøre. Et jeg-budskab åbner for ærlig kommunikation med den anden person og vedligeholder relationen. Et jeg-budskab kan (men gør det ikke altid) føre til, at den anden person ændrer sig for at fjerne problemet.

18 Konflikthåndtering: jeg-budskaber
Dine følelser og tanker kan du dele med andre - men de kan ikke bestrides og være forkerte - det er jo dine. Der findes 5 former for jeg-budskaber: Fremsættende: Jeg er dødspændt på resultatet af fodboldkampen i aften. Besvarende: Nej, jeg vil ikke med til fodbold, fordi jeg skal have gjort mit arbejde færdigt. Forebyggende: Jeg vil foretrække, at vi begynder mødet kl. 14, så jeg kan nå et møde mere. Konfronterende: Kurt, når du afleverer dine arbejdsblade for sent, så betyder det at tidsplanen skrider. Det kan betyde vi ikke når vort mål, hvilket gør mig frustreret. Værdsættende: Jan, jeg er virkelig glad for den hjælp, du gav mig med beregningerne i går. Det gav mig lige den ekstra forståelse jeg manglede.

19 Jeg-budskabet: opbygning
Fase Udsagn Udgangspunktet Når du fortæller mig, at mødet er aflyst, Konsekvensen Så betyder det for mig, at jeg kommer forgæves, og det betyder at jeg spilder min tid. Følelsen Det gør mig vred og ærgerlig, og jeg oplever, at du ikke respekterer mig og værdsætter mit arbejde. Alternativet Hvis du i stedet gav sekretæren besked, så kunne jeg få det at vide fra hende og

20 PAUSE Adams trust building exercise

21 Konflikthåndtering – ét værktøj
Kreativ forhandlingsteknik Konflikten skal være synlig for alle. Det indebærer at alle ved hvilke personlige interesser der er på spil. Det må være helt klart hvad de enkelte parter i konflikten vil opnå – hvad der er vigtigt for dem. Hvis der alligevel opstår konflikter, så husk at.... Gennemgå grundmodellen med – CLICK’s – husk at enhver konfliktløsning bygger på aktiv lytning.

22 Konflikthåndtering – ét værktøj
Kreativ forhandlingsteknik Det er meget vigtigt at være bevidst om at en forhandling IKKE er en handel. Alt kan foreslås og afprøves i en forhandling UDEN at nogen er bundet af det. Uden denne regel vil det være svært for parterne at flytte sig. Det er hele gruppens opgave at skabe den nødvendige tryghed i forhandlingen til at foreslå løsninger som man senere fortryder. Den vellykkede forhandling afsluttes med en handel – en aftale for hele gruppen. Først da lover man hinanden noget. Hvis der alligevel opstår konflikter, så husk at.... Gennemgå grundmodellen med – CLICK’s – husk at enhver konfliktløsning bygger på aktiv lytning.

23 Konflikthåndtering – ét værktøj
Kreativ forhandlingsteknik Forhandlinger og dermed konflikt-løsninger kræver mod til at miste. Konflikten er løst når der er skabt en ny platform alle vil være på. Den nye platform vil være attraktiv fordi man FÅR noget men samtidigt må man acceptere at MISTE noget. Hvis man ikke er parat til det og man hager sig fast i sin platform, så sker der heller ingen udvikling. Hvis der alligevel opstår konflikter, så husk at.... Gennemgå grundmodellen med – CLICK’s – husk at enhver konfliktløsning bygger på aktiv lytning.

24 Konflikthåndtering – ét værktøj
Kreativ forhandlingsteknik Det at turde miste noget (for at opnå noget andet), kræver at VÆRE STOR. Parterne i konflikten må spørge sig selv ”Hvad ville jeg gøre nu hvis jeg var stor ?” Når du ved hvordan du kan optræde som stor i forhandlingen – så anvend den viden til at bygge en platform. Husk at du altid har lov til at trække det du tilbyder tilbage igen hvis du ikke bliver tilfreds med helheden. Der er kun tale om en forhandling – ikke en aftale. Hvis der alligevel opstår konflikter, så husk at.... Gennemgå grundmodellen med – CLICK’s – husk at enhver konfliktløsning bygger på aktiv lytning.

25 Konflikthåndtering – ét værktøj
Kreativ forhandlingsteknik Under en kreativ forhandling er det vigtigt at anvende movement. Det er en metode der har til formål at få spontane, impulsive og vilde indfald med i diskussionen. Normalt møder vi tit andres ideer med et kritisk NEJ hvorefter vi argumentere for hvorfor vi ikke synes om ideen. Vi kan også sige JA MEN… hvilket også er en kritisk reaktion. Hvis der alligevel opstår konflikter, så husk at.... Gennemgå grundmodellen med – CLICK’s – husk at enhver konfliktløsning bygger på aktiv lytning.

26 Konflikthåndtering – ét værktøj
Kreativ forhandlingsteknik Reglerne for movement er meget enkle. Det eneste man må sige til andres forslag er JA OG… hvorefter man spontant tilføjer noget til ideen. Movement er en leg med ideer som får lov til at leve og vokse. Selvom man inderst inde ikke synes om den ide man er med til at bygge videre på, så bliv ved. Pludselig kan det vise sig at ideen bliver et genialt udgangspunkt for en ny platform der kan løse konflikten. Hvis der alligevel opstår konflikter, så husk at.... Gennemgå grundmodellen med – CLICK’s – husk at enhver konfliktløsning bygger på aktiv lytning.

27 Opgaver: Rollespil om en konflikt der løses gennem kreativ forhandling (se planche 26-31): Dette rollespil har til formål at demonstrere hvordan kreativ forhandlingsteknik kan anvendes til konfliktløsning. Gruppen skal vælge to personer til at være A og B som der er opstået en konflikt mellem. Resten af gruppen deltager i rollespillet ved at skabe ideer til platforme der kan løse konflikten. Evaluering af samarbejdet i gruppen kan være med til at forbygge mange af de før nævnte konfliktmuligheder, men det er også væsentligt at forebygge personlige konflikter såvel som rollekonflikter. Jeg har før nævnt en metode som kaldes den varme stol, og jeg vil nu slå til lyd for en modificeret og mindre udstillet facon, hvor ingen bliver synlige syndebukke. - CLICK – step 1 – husk at udsagnene bør være konkrete og åbnende, f.eks. Dur: Du er en irriterende nørd IKKE. Det er bedre at sige: Jeg bliver lidt irriteret når du sidder ved computeren i stedet for at deltage i gruppens diskussioner. Man skal også passe på ikke at slå hinanden oven i hovedet med udsagnene, for så hører modtageren sjældent efter. Indtil nu er metoden ens med den varme stol men ”beskyttelsen” af personerne sker ved – CLICK – fortæl Ud over at man slipper for at blive udstillet/udhængt foran hele gruppen giver denne personlige 2 og 2 evaluering også en vis fortrolighed, som er nyttig i gruppearbejdet. Fordelene med at man selv oplever hvis alle er træt af et eller andet ved en er der stadig, men det gør ikke så ondt når det ikke er blevet udstillet foran alle på en gang. Metoden tager selvfølgelig mere tid end hvis det blev gjort for alle på en gang i grupperummet.

28 Opgaver: Personen A: A er meget ambitiøs og ønsker at bruge meget tid på projektet. A vil gerne lære så meget som muligt og satser på en karrierer indenfor sit fag. A er meget samarbejdsvillig. A gør meget for andre men forventer og kræver også at de gør det samme for A. A kan ikke fordrage når andre kommer for sent eller ikke overholder aftaler. A arbejder på projektet de fleste aftener og i weekenderne. Evaluering af samarbejdet i gruppen kan være med til at forbygge mange af de før nævnte konfliktmuligheder, men det er også væsentligt at forebygge personlige konflikter såvel som rollekonflikter. Jeg har før nævnt en metode som kaldes den varme stol, og jeg vil nu slå til lyd for en modificeret og mindre udstillet facon, hvor ingen bliver synlige syndebukke. - CLICK – step 1 – husk at udsagnene bør være konkrete og åbnende, f.eks. Dur: Du er en irriterende nørd IKKE. Det er bedre at sige: Jeg bliver lidt irriteret når du sidder ved computeren i stedet for at deltage i gruppens diskussioner. Man skal også passe på ikke at slå hinanden oven i hovedet med udsagnene, for så hører modtageren sjældent efter. Indtil nu er metoden ens med den varme stol men ”beskyttelsen” af personerne sker ved – CLICK – fortæl Ud over at man slipper for at blive udstillet/udhængt foran hele gruppen giver denne personlige 2 og 2 evaluering også en vis fortrolighed, som er nyttig i gruppearbejdet. Fordelene med at man selv oplever hvis alle er træt af et eller andet ved en er der stadig, men det gør ikke så ondt når det ikke er blevet udstillet foran alle på en gang. Metoden tager selvfølgelig mere tid end hvis det blev gjort for alle på en gang i grupperummet.

29 Opgaver: Personen B: B er mere interesseret i at have det godt/sjovt end at studere hårdt. B rar er sjov og meget social, også med andre grupper. B afleverer ikke altid sine opgaver til tiden. B er meget afholdt i gruppen og er samarbejdsvillig. B kommer tit for sent om morgenen fordi der har været fest aftenen før. B er gruppens matematiske og tekniske geni. Evaluering af samarbejdet i gruppen kan være med til at forbygge mange af de før nævnte konfliktmuligheder, men det er også væsentligt at forebygge personlige konflikter såvel som rollekonflikter. Jeg har før nævnt en metode som kaldes den varme stol, og jeg vil nu slå til lyd for en modificeret og mindre udstillet facon, hvor ingen bliver synlige syndebukke. - CLICK – step 1 – husk at udsagnene bør være konkrete og åbnende, f.eks. Dur: Du er en irriterende nørd IKKE. Det er bedre at sige: Jeg bliver lidt irriteret når du sidder ved computeren i stedet for at deltage i gruppens diskussioner. Man skal også passe på ikke at slå hinanden oven i hovedet med udsagnene, for så hører modtageren sjældent efter. Indtil nu er metoden ens med den varme stol men ”beskyttelsen” af personerne sker ved – CLICK – fortæl Ud over at man slipper for at blive udstillet/udhængt foran hele gruppen giver denne personlige 2 og 2 evaluering også en vis fortrolighed, som er nyttig i gruppearbejdet. Fordelene med at man selv oplever hvis alle er træt af et eller andet ved en er der stadig, men det gør ikke så ondt når det ikke er blevet udstillet foran alle på en gang. Metoden tager selvfølgelig mere tid end hvis det blev gjort for alle på en gang i grupperummet.

30 Opgaver: Konflikten der skal løses
A har i lang tid været utilfreds med at B kommer for sent og ikke afleverer til tiden. I gruppens samarbejdsaftale står der at alle møder 8.15 og B har allerede betalt en del til bødekassen. A foreslår at B ekskluderes af gruppen hvis han ikke fremover overholder samarbejdsaftalen. B mener at der også skal være plads til det sociale liv og at samarbejdskontrakten mere er en hensigtserklæring, som ikke bør tages så alvorlig. Gruppen mener at både A og B bidrager til projektet og er vigtige for såvel arbejdet som det gode humør, så de vil gerne lave nogle nye samarbejdsregler som alle kan leve op til og leve godt med. Evaluering af samarbejdet i gruppen kan være med til at forbygge mange af de før nævnte konfliktmuligheder, men det er også væsentligt at forebygge personlige konflikter såvel som rollekonflikter. Jeg har før nævnt en metode som kaldes den varme stol, og jeg vil nu slå til lyd for en modificeret og mindre udstillet facon, hvor ingen bliver synlige syndebukke. - CLICK – step 1 – husk at udsagnene bør være konkrete og åbnende, f.eks. Dur: Du er en irriterende nørd IKKE. Det er bedre at sige: Jeg bliver lidt irriteret når du sidder ved computeren i stedet for at deltage i gruppens diskussioner. Man skal også passe på ikke at slå hinanden oven i hovedet med udsagnene, for så hører modtageren sjældent efter. Indtil nu er metoden ens med den varme stol men ”beskyttelsen” af personerne sker ved – CLICK – fortæl Ud over at man slipper for at blive udstillet/udhængt foran hele gruppen giver denne personlige 2 og 2 evaluering også en vis fortrolighed, som er nyttig i gruppearbejdet. Fordelene med at man selv oplever hvis alle er træt af et eller andet ved en er der stadig, men det gør ikke så ondt når det ikke er blevet udstillet foran alle på en gang. Metoden tager selvfølgelig mere tid end hvis det blev gjort for alle på en gang i grupperummet.

31 Konflikter skal tages op – diskuteres.
Typiske tegn på, at der er konflikter i gruppen kunne være:  Ringe lyst til at gå i dialog, men stor lyst til diskussion. Ingen får tid eller mulighed for at afklare deres kort over verden. Medlemmerne stikker til hinanden og bliver personlige i stedet for at diskutere sagen. Medlemmerne beskylder de andre for ikke at have forstået noget af det hele. Medlemmerne danner kliker. Der er for mange følelser i forbindelse med at vinde eller tabe, og det skader gruppens indbyrdes relationer.

32 Hvad kan en konflikt bruges til ?
Rigtig brugt kan konflikter være afgørende for at accelerere en gruppes indlæring. Konflikter kan: Afdække behovet for at diskutere gensidige relationer. Få dig til at forstå, hvad du værdsætter ved andre. Skabe et dybere venskab. Skabe fælles identitet. Udvikle sociale færdigheder og gøre kommunikation lettere. Skabe forandring. Skabe energi til at behandle et problem. Øge involvering og deltagelse.

33 Hvad kan en konflikt bruges til - 2 ?
Konflikter kan: Være interessante og dermed stimulere indlæring. Være sjove, når de ikke tages for alvorligt. Skabe kreativitet. Skabe en mere omhyggelig beslutningsproces. Bringe forskellige sider af en sag op til overfladen. Øge evnen til at tænke og skabe et differentieret syn på tingene. Afklare et emne ved at give den enkelte luft og mulighed for at få gennemarbejdet deres modstand. Hjælpe organisationen til at komme af med »følelsesmæssigt affald« og skabe såvel organisatorisk, professionel som personlig vækst.

34 Hvornår er en konflikt positiv ?
En konflikt i en gruppe er positiv, når man bagefter kan sige om den, at den: Skabte styrkede relationer mellem gruppens medlemmer. I arbejder bedre sammen bagefter. Skabte tillid og styrkede venskaber. Såvel du som den anden person er tilfreds med resultatet af konflikten. Skabte tilfredshed bagefter. Såvel du som den anden person føler jer bedre tilpas sammen og med jeres arbejde bagefter. Skabte øget evne til at håndtere konflikter.

35 Konfliktløsning – hvornår/hvordan
At vinde og tabe er mål for spil – ikke for konflikter.

36 Konfliktløsning – en huskeliste
Fase Indhold Problemet Årsagen Målet En vinder/vinder-løsning Konfrontation Et konfronterende jeg-budskab Aktiv lytning Afklare hinandens ”kort over verden” Løsningsforslag Så mange som muligt for at øge det kreative spillerum Vurdering & valg Konsensus eller kompromis Aftalen Hvem gør nu hvad ? Evalueringen Hvad lærte vi i fællesskab af det ?

37 Personlig konfliktstil – 5 måder:

38 Karakteristisk adfærd Hvad personen retfærdiggør sin adfærd med
Profil Karakteristisk adfærd Hvad personen retfærdiggør sin adfærd med Omgåelse Undgår konfrontationer. Ignorerer eller viger uden om uenighederne. Benægter, at uenighederne er et problem. Forsøg på at løse dem kunne ødelægge relationerne eller skabe endnu større problemer. Tilpasning Imødekommende adfærd. Samarbejdsvillig, selv om det sker på bekostning af egne mål Ikke værd at sætte relationer på spil eller skabe almindelig disharmoni. Vinder/taber Konfronterende og aggressiv. Vil vinde for enhver pris. Vil bevise, at man er den bedste. Etisk og professionelt mest korrekt. Kompromis-søgende Vigtigt, at alle parter opnår deres grundlæggende mål og opretholder gode relationer. Ingen person eller ide er perfekt. Der findes mange måder at gøre noget på. Du må give for at få. Problemlø-sende Begge parters behov er le-gitime og vigtige. Stor respekt for den indbyrdes opbakning. Indstillet på samarbejde. Når parterne vil diskutere problemerne åbent, kan man nå løsninger, der er til fælles bedste. Gør store indrømmelser.

39 Konflikter – husk ! Konflikter er ikke en forestilling. Konflikter er bare. Vi vælger, om det skal være en forestilling - et spil - i hvilket der er vindere og tabere. Vi har livet igennem fået et så indgroet mønster, at vi tænker på konflikter som en konkurrence. At livet bliver en stor scoringstavle. Det at vinde er blevet så vigtigt for os. Hvad står der her ? OPPORTUNITYISNOWHERE OPPORTUNITY IS NO WHERE OPPORTUNITY IS NOW HERE