Arbejdsgruppens udviklingsstadier

Præsentationer af emnet: "Arbejdsgruppens udviklingsstadier"— Præsentationens transcript:

1 Arbejdsgruppens udviklingsstadier
effektivitet Forming Storming Norming Performing Tid Kilde: Bruce Tuckmann

2 Gruppeudvikling iflg. Tuckmann
Forming: Norming: • undgår konflikter • man kommer hinanden i møde, • høflighed hjælper hinanden • begrænset risikotagning • konflikter søges undgået • holder følelser og synspunkter noget tilbage • man opsøger feedback • ’hvem er de andre, hvad synes de om mig ?’ Performing: • stor åbenhed og tillid Storming: • godt kendskab til hvem der kan hvad i gruppen • uenighed om opgaven • kamp om autoriteten • udnyttelse af medlemmernes forskellige styrker • fremfører egne synspunkter • begrænset lytning • konflikter tages op, når det er relevant • tabe/vinde

3 Teamudvikling Fællesskabets skjulte spilleregler
Du er født ind i et fællesskab – menneskeheden. Graden af din succes afhænger af, Hvor godt du har forstået dette faktum

4 Ulvene En gammel Cherokee-høvding fortalte stammens børn: "En voldsom kamp foregår indeni hver af os. Det er en kamp mellem to ulve og den varer hele livet. Den ene ulv repræsenterer vrede, misundelse, grådighed og selvoptagethed. Den anden ulv repræsenterer næstekærlighed, fred, barmhjertighed, tolerance og ro". Da spurgte et af børnene: "......Hvilken ulv vinder?" Høvdingen svarede: "Det gør den ulv, vi fodrer!"

5 Den uhensigtsmæssige gruppe og det gode team
En måde at gøre det let at sætte rammerne for et bedre samarbejde er, at definere nogle forskelle mellem samarbejde, der fungerer og får mennesker til at vokse, og samarbejde der får mennesker til at føle sig som ting, brikker eller instrumenter i andre menneskers spil.

6 Grupper og teams Vi har 2 former for samvær som er fundamentalt forskellige ved deres udtryksform. Disse 2 former kalder vi grupper og teams.

7 Gruppen Gruppen består af en samling individer Ikke fælles formål
Alle arbejder for sig selv Engagement rækker ikke længere end til lønseddel Symptomer: Frygt, træthed, sladder, misundelse, konflikter, dovenskab osv. Ingen interesse for hinandens værdier og overbevisninger

8 Teamet Forenes omkring positivt formål
Alle forventer noget af hinanden Blanding af mennesketyper Lytte til hinandens liv er naturligt Følelse af fællesskab – medarbejder ligeså vigtig som leder Respekt og plads til uenighed Formålet er altid at finde en løsning på problemet Kendskab til og interesse for hinandens værdier

9 Golemans ledelsesstile
Den visionære Coaching-stilen Den affilierende Den demokratiske Den tempoangivende Den kommanderende

10 Stil Resonans Påvirkning af klimaet Relevant Den visionære
Styrer folk mod et fælles mål For det meste stærkt positivt Når ændringer kræver en ny vision, eller når der er behov for en tydelig retningsangivelse Coaching-stilen Sammenkæder den enkeltes ønsker med organisationens Stærkt positivt Når en medarbejder skal hjælpes med at forbedre sin indsats ved at opbygge langsigtede kvalifikationer Den affilierende Skaber harmoni ved at sætte folk i forbindelse med hinanden Positivt Når brud i en gruppe skal heles, år der kræves motivering i svære perioder, eller når forbindelser skal styrkes Den demokratiske Værdsætter folks input og skaber engagement via aktiv deltagelse Når der skal skabes tilslutning eller enighed eller skaffes værdifuldt input fra medarbejderne Den tempoangivende Realiserer udfordrende og spændende mål Praktiseres alt for ofte dårligt og skaber derfor ofte et stærkt negativt klima Når der skal skabes resultater af høj kvalitet fra en motiveret og kompetent gruppe Den kommanderende Dæmper frygt ved at angive en tydelig retning i en krisesituation Praktiseres for det meste dårligt og skaber derfor ofte et stærkt negativt klima Når en omlægning skal kickstartes i en krisesituation eller hvor der er problemer med nogle medarbejdere

11 Goleman Tannenbaum & Schmidt
Spørgsmål - Værdier Visionær Coaching Affilierende Demokratisk Tempoangivende Kommanderende Demokratisk Participerende Kooperativ Rådgivende Patriarkalsk Autoritær Relationskommunikation Lederens beslutnings- spillerum Gruppens beslutnings- spillerum Resultatkommunikation Svar - Retning

12 Kurt Levins 3 ledelsesstile
Autoritær Demokratisk Laissez-faire

13 Refleksion Hvilken ledelsesstil ville du bedst kunne praktisere som den type du er? Hvilken stil vil passe til der hvor din organisation er/befandt sig da du var der? Hvilken stil blev rent faktisk praktiseret? Nævn og diskutér et firma for hver ledelsesstil

14 Medarbejderens 5 grundbehov Det betyder….
Hvilke krav stiller det til ledere personligt og fagligt? Fortæl hvad du forventer af mig Tydelig mål og retning Fokus: mestre sindets øje Energi: Genkende dine følelser (blomst) Bond: skabe motivation Engagement: tackle konflikter Dialogens kraft: tackle uenighed Giv mig mulighed for at udføre det Kompetencer og indflydelse der matcher opgaven Fortæl mig undervejs hvordan det går Feedback på observationer og evaluering Hjælp mig når og hvor det er nødvendigt Udvikling og direkte hjælp Bedøm og beløn min indsats retfærdigt Positiv og negativ feedback Kilde: Vrooms forventningsteori, H. H. Larsen. George A. Koehlriser: ”Hostage at the table”