Trivsel i et interkulturelt perspektiv

Præsentationer af emnet: "Trivsel i et interkulturelt perspektiv"— Præsentationens transcript:

1 Trivsel i et interkulturelt perspektiv
Rikke Kirsten Juhl Cand. mag. i tysk og virksomhedsstudier

2 Problemformulering ”I specialet undersøges der, hvorledes en gruppe tyske medarbejdere oplever social inklusion og eksklusion på en dansk arbejdsplads, idet der tages udgangspunkt i anvendelse af humor i den interkulturelle kommunikation på arbejdspladsen.” Underspørgsmål til: teori, nationalkulturelle forskelle i humor, social eksklusion: barrierer, Integreret, tværfagligt: humanistisk- erhvervsøkonomisk tysk-virk, IHRM, socialantropologi, kultursociologi, interkulturel organisationssociologi

3 Hvordan? Konstruktion af teoretisk ramme
9 interviews med tyske læger og sygeplejersker Identifikation af fokuspunkter Forslag til tiltag Rapport Teori om enkeltelementer: humor, humor i organisationer, kommunikation, interkulturel kommunikation, national identitet, satte sammen Læger og sygeplejersker på Sygehus Syd, forsk. Afdelinger, sygehuse Emne: humor, at arbejde i danmark, på tysk Forslag til tiltag:Praktisk dimension, mangfoldighedsledelse, rapport, fokus for oplæg

4 Hvorfor beskæftige sig med…
mangfoldige medarbejderstabe? tyskere og humor? sundhedssektoren? trivsel? Mangfoldige medarbejderstabe: Globalisering, interesse for kollegiale relationer i organisationer og deres betydning for organisationen, Novo-projekt, integration ift forsk. faktorer Tyskere: Udtalelser om tyskere, ingen humor, Sundhedssektor:Mangel på arbejdskraft, specifik form for organisation, medier. Offentligt-> management Hvorfor beskæftige sig med trivsel og fastholdelse af udenlandske medarbejdere? Daglejerproblematik. Brug for arbejdskraft, trivsel-> engagement, arbejdsgruppens trivsel Organisationsøkonomisk, samfundsøkonomisk relevant,

5 At kunne tale om humor Sygeplejerskernes kendskab til ”dansk” humor
Lægernes manglende kendskab til ”dansk humor” Humor som betydningsfuld faktor i kollegiale relationer

6 Humoren som indikator…
for social integration for trivsel for arbejdskulturelle fokuspunkter

7 Arbejdskulturelle fokuspunkter: Hierarki
Tyskland: Formelt hierarki Danmark: Uformelt hierarki At orientere sig i et uformelt hierarki ”De” eller ”du”? Spørg til forslag fra salen. Hierarki:Forskelligt, tiltale: fordele og ulemper, hierarki i Danmark, svært at orientere sig, sygeplejerskers status, diskussion med overordnede Arbejdsmentalitet: arbejdsforhold, afslappethed, Tysk grundighed, kaffepauserne, skruebrækker, adfærd der påskønnes i tyskland påskønnes ikke altid i Danmark, incitamentsystem i tyskland opmærksomhed på hver enkelt læges/afdelings præstation, rage opgaver til sig/skubbe dem fra sig, vi har travlt, ikke favorisere det tyske system, etisk problematisk,

8 Arbejdskulturelle fokuspunkter: Kritik
Dansk konsensuskultur Mangel på feedback Kritik som udviklingsmulighed Indirekte kritik ”Sådan gør vi her” Kritik: dansk konsensuskultur, direkte kritik i Tyskland, ubehageligt, kritik= udviklingsmulighed, kritik i humor, forstås ikke, ingen feingefühl sprogligt og kulturelt problem, kolleger tager ikke imod kritik, forslag til andre metoder, sådan gør vi her!,

9 Arbejdskulturelle fokuspunkter: Arbejdsmentalitet
Afslappet dansk arbejdsmentalitet Den tyske grundighed Lønningssystem som katalysator for arbejdskultur

10 Social integration: Sprog og kultur
Sprogindlæringens dilemma ”Jeg virker måske lidt dum” Anderledes (arbejds)adfærd Sprogindlæringens dilemma: Sproget skal læres, men læres bedst ved social integration, engagement i sprogindlæringen dalet? Ikke problem med patienter, problem ift sociale relationer, lav status, ”virker dum”, Kultur: når de falder udenfor kulturelt har de sværere ved at skabe sociale relationer, kan evt virke arrogante, bedrevidende, ”anderledes”

11 Social integration: At være fremmed
”… men han er dansk gift!” At tale om de fremmede Danskernes forhold til tyskerne Kulturmødets forudsætninger ”Man er i første linie udlænding…” Fremmed: partner/ikke partner, men han er dansk gift. Gæst. svært at komme ind på danskere, ”hertil og ikke længere”, taler på en specifik måde om fremmede, ikke specifikt modvilje mod tyskere, men trætte af applikationer, fornemmelse: godt at I er her pga lægemangel, gode billige varer, man kan køre hurtigt på motorvejene, menneskerne naja, de er ikke så interessante. Kulturmødet: lillebror nedgør storebror så de er på samme niveau, forudsætning for at kulturmødet kan finde sted. Man er i første linie udlænding, så er man læge.

12 Forudsætninger for tiltrækning af udenlandsk arbejdskraft
Løn? Attraktive arbejdstider Danmark Aktiv og strategisk rekruttering Lønnen ingen betydning (Novo, tyskere) Familieliv/arbejdslivbalance Natur, mentalitet, væk fra Tyskland,

13 En inkluderende organisationskultur
Værktøj: Mangfoldighedsledelse Mangfoldighedsledelse som udvidelse og kritik af HRM Mangfoldighed som ressource til værdiskabelse Det rummelige arbejdsmarked? Kulturændring en kæmpe udfordring, åbenhed, respekt, Offentlig/privat – forskel? Værktøj: mangfoldighedsledelse: mere end ledelse af mangfoldige medarbejderstabe, 90ernes usa, kritik og forlængelse af 80ernes HRM-begreb, mangfoldighed som ressource til værdiskabelse. DK: det rummelige arbejdsmarked, ml: ikke svage grupper!

14 Mangfoldighedsledelsens dilemma
En forskel frem for en anden Positiv særbehandling er en negativ udvikling Endnu et nyt managementbegreb? Dilemmaer: ikke fokus på specifik gruppe, specifikt karakteristika, positiv særbehandling? Øge fokus på anderledeshed, endnu et nyt managementbegreb? Udenlandske medarbejdere som interne konsulenter? Fokus på specialiseret erfaring, væk fra sådan gør vi her

15 Mangfoldighedsledelsens værktøjer
Introkursus for den nytilkomne Personalearrangementer MUS-samtalen Mentor-ordning Dagligdagen Organisationsniveau Værktøjer: Topledelsens ansvar at mellemledere er klædt på til implementering, medarbejdere inddrages. Individuel tilpasning til kultur, andre ledelsesværktøjer Den nytilkomne: intensivt sprogkursus, introduktion, formalisering Personalemøder: Foredrag, workshops, mus-samtale: fokus på enkeltes ressourcer, spørge ind til erfaringer Dagligdag: mentorordning, blande medarbejdere, spørg ind, Organisationsniveau: erfaringssamling, arbejdsgruppe, webforum, oprettelse af specialiseret HR-funktion, Forudsætning: at organisationen er åben for kritik, at man ønsker en inkluderende organisation, at man ønsker trivsel for udenlandske medarbejdere.

16 Litteraturliste Hildebrandt, Steen (red.): Sygehusledelse – temaer, perspektiver, udfordringer København 2003 Hagedorn, Peter og Kamp, Anette: Mangfoldighedsledelse København 2003 Plum, Elisabeth: Gør forskelle til styrker – et værktøj til ledere Sønderborg 2006 (kan downloades på Plum, Elisabeth (et al): Mangfoldighed som virksomhedsstrategi København 2001

17 Kontaktinfo Tilsendelse af CV, rapport,