Psykisk arbejdsmiljø – forståelser og metoder

Præsentationer af emnet: "Psykisk arbejdsmiljø – forståelser og metoder"— Præsentationens transcript:

1 Psykisk arbejdsmiljø – forståelser og metoder
v. Hanne Dauer Keller

2 Disposition Klassisk forståelse af psykisk arbejdsmiljø
APV og måling af psykisk arbejdsmiljø Øvelse: Gennemførelse af APV-proces Opgøret med den tekniske forebyggelsestankegang Klassisk forståelse af stress Øvelse: Belastningslandskabet Kritiske vinkler på stressudvikling

3 Udvikling Scientific management, Taylorisme Human ressource management
Standard produktion og produkter Arbejdsdeling mellem planlæggende og udførende funktioner Specialisering af arbejdsfunktioner Human ressource management Hawthornestudierne: uformelle normer Humanistisk psykologi: Roger, Maslow og McGregor ”Det gode arbejde” og ”det udviklende arbejde” Ledelse af de menneskelige kompetencer? Bearbejdning af medarbejdernes personlige kompetencer gennem kontinuerlig mulighed for/krav om udvikling (MUS, coaching) Internalisering af virksomhedens værdier, selv-ledelse og indrestyrethed eller tilpasning via virksomhedens styringsstrategier

4 Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø er lig med den psykiske påvirkning vi udsættes for på arbejdspladsen. (Bo Netterstrøm) Som påvirker vores muligheder for at fungere optimalt Som indvirker på vores personlige udvikling De centrale spørgsmål er: Trives vi med at gå på arbejde? Historisk rids – fra fysisk og ergonomisk til interesse for det psykiske. Dels fordi det andet er i orden, dels fordi der er kroner i (psykisk) trivsel og dermed mindsket fravær og dels fordi det er det vi ofte arbejder med – kommunikation, samarbejde, udvikling, læring – det handler om hjernekraft i modsætning til muskelkraft. Skal de evt. svare på spørgsmålene? Hvad skal der til for at vi trives?

5 Psykisk arbejdsmiljø Selve arbejdet Samarbejde med kolleger
Er der balance mellem krav og ressourcer? Er det udviklende? Har vi kontrol over og indflydelse på eget arbejde? Samarbejde med kolleger Er der godt samarbejde mellem kolleger? Får man tilstrækkelig støtte? Bliver der snakket til, i stedet for snakket om? Samarbejde med lederen Er forventningerne til arbejdsindsatsen samstemmende? Får man støtte til at håndtere opgaveflow og prioriteringer? Bliver man anerkendt for sine anstrengelser? Mening med arbejdet Opleves opgaverne som meningsfulde?

6 Arbejdsmiljøfaktorer
Organisatoriske faktorer Kvantitative krav Arbejdstid, overarbejde, flextid, hjemmearbejde Deadlines Variation i arbejdet Pauser Aflønnings- og ansættelsesform Skifteholdsarbejde Arbejdets indhold Kognitive og følelsesmæssige krav Krav om at skjule følelser Indflydelse Udviklingsmuligheder Mening Forudsigelighed Voldsrisiko Samarbejdsrelationer Socialt netværk og støtte Alenearbejde Rolleklarhed Involvering Belønning Mobning og chikane Konflikter Ledelsesstøtte Overordnede faktorer Virksomhedens indretning Produktet Organisationsstruktur Tryghed i ansættelsen

7 Arbejdstilsynets fokus på psykisk arbejdsmiljø
Stor arbejdsmængde og tidspres (alle brancher) Ringe kollegial og ledelsesmæssig støtte og feedback (alle brancher Manglende indflydelse på eget arbejde (alle brancher) Skifteholdsarbejde eller arbejde på forskudte tidspunkter (i relevante brancher) Traumatiske hændelser ved vold og trusler om vold eller alvorlige ulykker (i relevante brancher) Høje følelsesmæssige krav – arbejde med mennesker (i relevante brancher)

8 Krav-kontrolmodellen
Høj grad af indflydelse og mestring Lav grad af indflydelse og mestring Stress Udmattelse Mobning Øget voldsrisiko Høje krav Trivsel Flow Arbejds-glæde Aktivitet Belastning Afslapning Passivitet Lave krav

9 De seks guldkorn – en ”opskrift” på et godt psykisk arbejdsmiljø
Indflydelse Mening Forudsigelighed Social støtte Belønning Passende krav Her lægges evt. slide på med effekterne af det psykiske arbejdsmiljø Tillid Retfærdighed

10 Det gode arbejde Indhold i arbejdet og varierende At kunne lære noget
At have indflydelse og ansvar for noget Anseelse og støtte og respekt blandt Kunne se sammenhæng mellem arbejdet meningsfuldhed Kunne se en ønskværdig fremtid

11 Har vi ikke det gode arbejde?
Stor kontrol og mulighed for at bruge kvalifikationer Mange stimulationer Indflydelse og meningsfuldhed Hvorfor er vi så ikke lykkelige? Hvorfor føles det så ikke som det gode arbejde?

12 Øvrige faktorer i det ”nye arbejdeliv”
For komplekse arbejdssituationer For store krav til konstant udvikling – fagligt og personligt Krav om øget samarbejde, der også fører til øgede muligheder for konflikt Det græseløse arbejde og vanskelighederne ved at opretholde balancen mellem arbejde og familieliv

13 Symptomer på et dårligt psykisk arbejdsmiljø
Organisation Samarbejde Individ Højt sygefravær Nedsat produktivitet Dårligere kvalitet Stor personaleudskiftning Samarbejdsproblemer: -Magtkampe -”Syndebukke” -Mobning -Undladelsesteknikker -Isolering -Mistillid -Mgl. konstruktiv feedback -Mgl. støtte Diverse gener: -Hovedpine -Mavesmerter -Træthed -Søvnproblemer -Angst -Manglende koncentration -Svingende færdigheder -Uvilje til arbejde -Udbrændthed

14 Der skal være tillid mellem ledelse og medarbejdere.
De tre vigtigste budskaber Forskningsprojekt på NFA omkring forbedring af psykisk arbejdsmiljø Man skal være indstillet på, at det kræver tid og vedholdenhed at ændre det psykiske arbejdsmiljø. Der skal være tillid mellem ledelse og medarbejdere.  Medarbejderne skal havde plads og tid til at gøre deres arbejde. Arbejdsglæde er at udføre et godt stykke arbejde.

15 Systematisk arbejdsmiljøarbejde
Fase 0 Planlægning af forløbet Undersøgelse /(evaluering) Undersøgelse Udførelse af indsatsen Beskrivelse, refleksion og analyse af problemet – både på individ- og gruppeniveau Valg af problemløsningsmetode og handleplan

16 Fase 0 Hvorfor skal det psykiske arbejdsmiljø undersøges?
Hvem skal have hvad ud af det? Hvordan skal medarbejderne og ledelsen involveres? Hvem skal styre processen? Hvem skal have adgang til informationer? Hvordan skal det psykiske arbejdsmiljø undersøges – spørgeskema eller dialogiske metoder? Hvem skal analysere data? Hvad kan der gøres ved de problemer (vi ved) vi har?

17 Fase 1 Undersøgelse Spørgeskema eller mere dialogiske metoder
Problemorienteret eller ressourceorienteret Hvad er I mest stolte over i jeres psykiske arbejdsmiljø? Hvilke drømme har I for det psykiske arbejdsmiljø i fremtiden? Hvilke elementer er de vigtigst i drømmene?

18 Fase 2 Refleksion og analyse
Lineær årsagsforståelse A => B vs. systemisk forståelse – dynamisk samspil Bagudrettet /fortidsorienteret (hvorfor er det godt/dårligt?) vs. fremadrettet/fremtidsorienteret (hvordan vil vi gerne have det skal være?)

19 Fase 3 handleplaner og indsatsteori
Indsatser Tovholder Tidsplan Evaluering

20 Fase 3 Tema: For få sekretærer, for meget arbejde
Indsatser Tovholder Tidsplan Evaluering Lokke flere lægesekretærer til Lederen Plan laves ultimo maj Ultimo november Flere elever Belønning for ekstra indsats Straks Bunkerne køres ind på lederens kontor TR

21 Handleplan - Øvelse På baggrund af jeres viden om det psykisk arbejdsmiljø i egen organisation, skal I formulere et indsatsområde/emne, I vil lave en handleplan på Beslut jer hver især for hvilket tema, I vil arbejde med Udfyld sammen punktet om indsatser, der kan afhjælpe problemet. Kom med så mange forslag som muligt. Udvælg et eller flere indsatser, du/I vil arbejde videre med Udfyld hver især de resterende punkter (tovholder, tidsplan og evaluering). Hvad er det første skridt? Hvad kan gøres indenfor de nærmeste måned? 30 minutter + 15 minutter i plenum

22 Positiv psykologi og Flow-teori
Levende væsener er skabt til at vokse og regulere sig selv i det givne miljø Læring er biologisk og psykologisk en adaptiv proces Læringen er mest effektivt, når den bygger på personens styrkesider Læringen er mest effektiv, når læreprocessen er en nydelse i sig selv Mennesket lærer hvert eneste sekund gennem hele livet Læring kan forekomme intuitivt og via ræsonnement Mennesker lærer mest effektivt og bliver mest socialt ansvarlige, når de er kreative Mennesker lærer samlet set bedst, hvis de oplever en demokratisk kultur, magtstruktur og procesform Knoop, Hans Henrik (2006): Om menneskevenlige lærings- og arbejdsmiljøer i Kognition og Pædagogik nr. 60/2006. Psykologisk Forlag

23 Tre slags menneskelig trivsel
Det rare liv Velvære og tryghed Forudsætning for at kunne turde eksperimentere Følelser vedr. fortid, nutid og fremtid Potentielt kompromitterende det engagerede liv (”det amerikanske paradoks”) Det engagerede liv Koncentreret opmærksomhed rettet mod interessant stof med optimal udfordringsgrad Flowoplevelser Det meningsfulde liv Et dybere motiverende grundlag for f.eks. læring Knoop, Hans Henrik (2006): Om menneskevenlige lærings- og arbejdsmiljøer i Kognition og Pædagogik nr. 60/2006. Psykologisk Forlag

24 Konteksten for flow Gode muligheder for at folk kan tage selvstændigt initiativ og bevare høj grad af indre kontrol Konkrete, energigivende mål Håndterbare og ubureaukratiske regler Gode muligheder for at tilpasse udfordringer til kompetencer Løbende, tydelig og ikke-ydmygende feedback på hvor godt man klare sig Muligt at fjerne distraherende faktorer og koncentrere sig Knoop, Hans Henrik (2006): Om menneskevenlige lærings- og arbejdsmiljøer i Kognition og Pædagogik nr. 60/2006. Psykologisk Forlag

25 Lærings- og forandring idé
Læring og udvikling gennem anvendelse af styrkeside Ved at bruge de styrkesider og kapaciteter man har og udvikle dem i en adaptiv proces, med optimal udfordring Underbygger ressourceorienterede forandringsmodeller som f.eks. Appreciative Inquiry Knoop, Hans Henrik (2006): Om menneskevenlige lærings- og arbejdsmiljøer i Kognition og Pædagogik nr. 60/2006. Psykologisk Forlag

26 Hvad er stress? Man taler om at:
udsættes for stress opleve stress have stress Kommer af det latinske stringere, at stramme, at snøre til

27 Definition Stress er en tilstand i organismen, der fysiologisk er karakteriseret ved energifrigørelse og psykologisk ved ulyst og anspændthed. Anspændthed Glæde Stress Lyst Ulyst Hvile Monotoni Afslappethed

28 Hvad sker der i kroppen? Når vi mennesker oplever stress, opfører kroppen sig som om, den er i konstant alarmberedskab. Er du truet, kan du flygte eller angribe, hvilket kræver, at kroppen kører i sit højeste gear. Så producerer den en øget mængde af hormonerne adrenalin og kortisol. Det medfører, at hjertet slår hurtigere, blodtrykket stiger, og blodsukkeret øges. Denne fysiologiske reaktion er i udgangspunktet ret nyttig, fordi den gør kroppen i stand til at yde sit optimale i en kortvarig periode. Men hvis tilstanden strækker sig over længere tid, kan det medføre, at kroppen bliver ude af stand til at finde tilbage til sin hviletilstand. I stedet befinder kroppen sig i konstant alarmberedskab. Og det kan i værste fald ende med sygdom.

29 Fysiske symptomer Hovedpine Hjertebanken Rysten på hænderne Svimmelhed
Tics Mavesmerter Diare Smerter Nedsats sexlyst Hyppige infektioner Forværring af kronisk sygdom

30 Psykiske symptomer Ulyst Træthed Indre uro Hukommelsesbesvær
Koncentrationsbesvær Rastløshed Irritabilitet Angst Nedsat humoristisk sans Følelse af udmattelse Depression

31 Adfærdsmæssige Søvnløshed/søvnbesvær Lav selvfølelse Hyperventilation
Følelseskulde Indesluttethed Vrede Aggressivitet Nedsat præstationsevne Ubeslutsomhed Øget brug af stimulanser Appetitløshed/trøste-spisning Sygefravær

32 Hvornår opstår stress? Stress opstår typisk i situationer, hvor der er en ubalance imellem de krav, omverdenen stiller til os og de ressourcer, vi har til rådighed. Som regel er vi i stand til at håndtere kortvarige belastninger, men hvis man igennem længere tid er overbebyrdet, kan det gøre skade på kroppen og medføre alvorlige stresssymptomer. 

33 Arbejdspladsbelastninger
Arbejdspladsens psykiske arbejdsmiljø har betydning for forekomsten af stress. Arbejdsbelastningen, graden af indflydelse, forudsigelighed, social støtte og meningsfuldhed i arbejdet osv. er med til at påvirke arbejdspladsens stressniveau

34 Andre faktorer Familiemæssige: Skilsmisse, sygdom i familien eller andre belastende omstændigheder kan gøre, at man er mere sårbar overfor stress på arbejdet Personlige: Perfektionisme

35 Hvorfor reagerer vi forskelligt på stresspåvirkninger?
Genetiske forhold – temperament Tillærte forhold – den måde vi håndtere stresssituationer på Fysiologiske forhold – kroppens styrkeniveau (motion, kost, alkohol, tobak)

36 Langvarig (kronisk) og kortvarig (akut) belastning
Oftest er man i stand til at klare krævende situationer på jobbet, hvis de varer kort tid. Men er der lange perioder, hvor man ikke kan leve op til de krav, der bliver stillet til, så stiger risikoen for stress. Belastninger, der står på i kort tid, kan også medføre ubehag. Man kan fx have en deadline, som kræver en ekstraordinær arbejdsindsats, og derfor bliver man opkørt. Kortvarige belastninger kan dog også være af en så voldsom og akut karakter, at enkelte episoder kan få svære konsekvenser for personen, der oplever dem. Det gælder fx vold, trusler eller mobning, som kan virke meget stressende for den enkelte.

37 Sygdom og stress Kronisk stress svækker immunforsvaret. Den langvarige påvirkning af kroppen kan være meget skadelig for vores helbred. Svær stress kan medføre sygdomme som depression, hjertekarsygdomme og øget risiko for blodpropper. 

38 Øvelse Kortlægning af din belastning:
Lav et landskab over de opgaver der pt. primært tager din tid og din energi både på arbejdet og i fritids- og familielivet. Hvor er de fredfyldte dale? Hvor er de belastende toppe? Hvad ligger midt i mellem? Mal de givende opgaver grønne, de belastende røde og de neutrale gule

39 Kritiske perspektiver på stress
”Skal vi have personligheden med på arbejde for aktionærernes skyld, for vores egen skyld, eller er der tale om et bytteforhold: Medarbejderne leverer en engageret indsats og får til gengæld udviklet deres personlighed?” (Heinskou&Wisholm,2004)

40 Familiemanagement og tidsfælden
Markedsfæren er øget og trænger ind i familiesfæren via den måde medarbejderne løser tidsproblemet på - hans/hendes tidsstrategi Markedsgørelsen af familien er et nyt fænomen, der overfører markeds kvaliteter i relationer til familien Objektiv og instrumentel indstilling Fokus på opnåelse af mål Kvantificerbar adfærd, udelukkelse af følelser og fokus på ”højprioritetsaktiviteter” Effektivitetsstrategier implementeres i familielivet og ”den kulturelle membran mellem de to verdener er blevet tyndslidt” (Hochschild, 2004:117) I sine forsøg på at løse problemerne med for lidt tid til familien og de funktioner, der skal varetages dér, adopterer medarbejderen metoder fra arbejdslivets effektivitetslogik ind i familielivet

41 Personlige tidsstrategier for at håndtere arbejdslivets krav og opretholde meningsfulde forbindelser til familielivet De udholdende, klare sig igennem – sænkede forventninger og opgivet familielivet. Arbejdere, der var overvældet af økonomiske vanskeligheder. De udskydende, vision om mere meningsfulde tider forude. Udvikling af ”et potentielt selv”. Opslugt af karriererkultur og implementering af effektivitetsstrategi i hjemmet De fortravlede, identificerer sig med situationen og har tilpasset identiteten til situationen De uddelegerende, ansatte andre til at deltage i meningsfylde stunder Opbremserne, funktionærer og teknisk personale. Havde held med at reducere deres arbejdstid Arlie Horchschild undersøgelser i Amerco – interviews med 130 medarbejdere

42 ”I tidsfældens tidsalder kan vi næsten hævde, at travlhed ved siden af tv er det nye ”folkets opium” – en måde at undertrykke følelser og forestillinger på, der kunne udfordre tingenes tilstand eller markedskulturen, som vi langsomt og sikkert, men ganske uvidende, er fanget i.” (Hochschild,2004:129)

43 Stress pga. de samfundsmæssige styringsstrategiers fremmedgørende effekter
Når vi skal udvikles til et bestemt formål i overensstemmelse med en bestemt samfundsmæssig værditænkning. Når den personlige selvudvikling bliver samfundets projekt for den enkelte Motivation og formål med selvudvikling lægges uden for personen selv Selvudvikling defineres som udvikling af produktive og effektive medarbejdere Selvudvikling fusioneres med kompetenceudvikling Selvudvikling yderstyres af læreplaner og evalueringer Resultatet opgøres i kvantificerbare præstationer i f.eks. Personlighedsprofiler Selvudvikling som en opgave man forpligter sig kontraktligt til Nadja Prætorius, kompendium

44 Stressbelastninger Stressbelastning af 1. grad: Overlæsning af arbejde (traditionelt stress) Stressbelastning af 2. grad: resultatopnåelse, kvantitet frem for kvalitet, dobbeltbindende situationer med oplevelser af gøre det forkerte og ikke kunne stå inde for arbejdet. Mister dømmekraft Stressbelastning af 3. grad: Evalueringssystemers identitetsstyring. Kvantificerende evalueringer. Oplevelse af indre tomhed og meningsløshed, mistillid, afhængig af spejling Stressbelastning af 4. grad: Deponering af den menneskelige faktor. a. benægte personlige værdier og kunnen i arbejdet, b. overtage arbejdets prioriteringer og fravælge familie

45 Referencer www.arbejdsmiljoweb.dk www.etsundtarbejdsliv.dk