Workshop 3: Jobcentrenes rolle i matchet mellem arbejdsgiver og den udsatte borger Mikkel Bo Madsen Institut for Socialt Arbejde Hvordan.

Præsentationer af emnet: "Workshop 3: Jobcentrenes rolle i matchet mellem arbejdsgiver og den udsatte borger Mikkel Bo Madsen Institut for Socialt Arbejde Hvordan."— Præsentationens transcript:

1 Workshop 3: Jobcentrenes rolle i matchet mellem arbejdsgiver og den udsatte borger Mikkel Bo Madsen Institut for Socialt Arbejde mbma@phmetropol.dk Hvordan kan jobcenter og anden aktør understøtte ansættelsesproces og værdiskabelse?

2 Plan  Tættere på de forskellige typer af ansættelsesforløb  Fælles diskussion og refleksion:  Værdiskabelse i de forskellige typer af forløb  Understøttelse af processen  Jobcentre og andre aktører i processen Grundlag for at skærpe mødet mellem virksomheder og jobcentre eller anden aktør?

3 Typer af ansættelsesforløb og bagvedliggende rationaler  Ansættelsesproces som understøttet rekruttering (match mellem kandidat og virksomhedens behov for kompetencer)  Ansættelsesproces som kollektiv dannelsesproces i virksomheden (medarbejdere indgår i et fælles projekt med at forme og inkludere kandidat i virksomhedens kulturelle fællesskab)  Ansættelsesproces som kærligt-omsorgsfuldt-opdragende udviklingsforløb med en mentor  Ansættelsesproces som jobskabelse, dvs. skabelse af ny plads og/eller nye jobfunktioner

4 Spørgsmål til refleksion og diskussion Hvor findes værdiskabelsen? Hvem opnår værdi og hvordan? Kan de forskellige typer af ansættelsesprocesser understøttes? Skal de understøttes? Eller skal de bare forløbe af sig selv? Giver materialet anledning til at overveje jobcentres og andre aktørers rolle?

5 Ansættelsesproces som rekruttering, understøttet rekruttering  Kandidaten/borgeren har i udgangspunktet kvaliteter, som virksomheden har brug for  Der er et match mellem kvaliteter og behov  Kontakt og praktikforløb bruges til at vurdere, om der er basis for en ansættelse  Er der balance mellem kvaliteter og evt. udfordringer?

6 Ansættelsesproces som rekruttering, understøttet rekruttering A18: I: Hvad var afgørende for, at I valgte at ansætte ham? X: Lige i Martins tilfælde var det vel sådan, at vi havde haft en person, som havde været her i 30 år næsten. Som var gået på pension. Hvis vi skal komme ind på det, så er det noget jordpresningsudstyr. (I: Ja). Som det gerne skal være den samme person, som kører med hele tiden. Eller i hvert fald gerne skal vide, hvad han laver. Og det havde Martin en lille smule erfaring i. Ehm. Fra tidligere job. Ehm. I: Det passede godt? X: Man kan sige. Lige der var Martin jo rigtig heldig, at det lige var den type person, vi stod og manglede. Dermed ikke sagt, at vi ikke kunne have brugt ham alligevel til noget andet. Fordi at Martin (uklart). Men lige der. Det var da et kæmpe plus for ham, at han havde prøvet det før. I: Hvor lang tid, hvor lang tid går det tilbage. Hvornår startede han i praktikken? X: Det er vel. 3-4 år siden? I: Og hvornår blev han fastansat? X: Det tror jeg, er tre måneder eller et halvt år, et halvt år siden.

7 Ansættelsesproces som rekruttering, understøttet rekruttering A26: Har i lavet nogen særlige aftaler eller gør I noget særligt, når det er nogen der kommer via jobcenteret? R: Nej, det eneste særlige er jo at der er et praktikforløb forud for… og et afklaringsforløb (I: Ja). Det er det eneste særlige der er, og der kan man sige at forskellen fra at skulle ansætte en medarbejder, det er jo at jeg ser medarbejderen grundigt an, hvis jeg skal ansætte en. Lad os sige der kommer en lagermedarbejder og vi får 50 ansøgninger, så sorterer jeg jo i dem, og finder dem jeg synes der er bedst egnet til vores virksomhed, og så kalder jeg nogen til samtale, og så vurderer jeg ud fra det, og så tager jeg en beslutning… Det er jo noget andet her, hvor man egentlig har det praktikforløb som en form for afklaringsforløb, og som et ”se hinanden an-forløb” (I: Ja), så der kan jeg jo hurtigt sige: Kom bare du, kom ind, og så lad os se hinanden an. Det er jo også gensidigt. Det kan også være medarbejderen synes at det her ikke er et sted for ham, af en eller anden årsag… (I: Ja). Det har jeg så ikke oplevet endnu, men det kunne jo godt være, så der er vi jo friske. Når der er et praktikforløb, så kan vi bare kaste os ud i det. I: Ja, så det er faktisk den eneste forskel der er? R: Ja det synes jeg.

8 Ansættelsesproces som kollektiv dannelsesproces  Ansættelse finder sted som resultat af en udviklingsproces/læreproces  Kandidaten gennemgår en udvikling, der sigter mod indlemmelse i virksomhedens fællesskab eller kultur  Øvrige medarbejdere i virksomhed deltager i indlemmelsen lige så meget som ledelsen

9 Ansættelsesproces som kollektiv dannelsesproces A6: R: Det første han skulle gøre, det var, at han skulle ned og i lære og ligesom være en del af vores virksomhed, af vores familie, øhm, og finde ud af, vi er en 10-12 mand her med meget forskellig baggrund, udover at vi arbejder i XXX [trælast], lidt forskellig alder og hvor vi bor henne, og familieforhold, vi er sådan lidt rodet sammen, men vi har det rigtig godt sammen, og der er også plads til ham. Der er plads, men der er også nogle forpligtelser i det, man skal også byde ind og man skal overholde sine aftaler og sådan blive en del af det, man kan sige det er meget, det vi arbejder med, han skal ind og føle sig tryg (I: Og det siger du simpelthen til ham der?), ja, og det er det første mål. Og så skal vi løbes lidt i gang, og de første 14 dage, jamen, jeg tror han startede kl. 8 om morgenen, fordi der sker mange ting i butikken fra kl. 8, det plejer der at gøre, inden vi åbner kl. 9… R: Ja, vi har en meget flad struktur, øhm, og dermed, når vi også arbejder sammen to, tre mand ad gangen, så bliver det også hurtigere, nok er jeg butikschef, men så arbejder han sammen med Simon eller med Per eller med Tine, og får en relation den vej rundt, og dermed bliver en del af flokken, og det er godt nok mig der formelt set havde kontakten til kompetence-centeret, men han var bare en del af familien her.

10 Ansættelsesproces som kollektiv dannelsesproces A6: I: Er det rigtigt forstået at du ofte siger til ham "hvis du kan det her, så kan du også noget andet, så får du det her", at du hele tiden har sat nogle mål op for ham? R: Ja, man kan sige, det ultimative mål det er selvfølgelig at blive ansat, det var selvfølgelig det store, og det var jo først langt henne i processen egentlig, fordi hvis jeg starter med på dag 4 og siger "hvis du nogensinde vil ansættes her, så bliver du nødt til", for det er jo slet ikke målet, vi skal have det til at fungere så "nu skal du høre, der er det jo bare et spørgsmål om, at vi skal sikre os at du møder op om morgenen" I: Så hvis du havde sagt det til YY for eksempel efter en uge-14 dage, så tænker du, så var han væltet, fordi så havde det været fuldstændig science-fiction R: Ja, eller også havde han haft en idé om "jeg får et job om en måned."

11 Ansættelsesproces som kærligt- omsorgsfuldt-opdragende udviklingsforløb  Ansættelse finder sted som resultat af en udviklingsproces  Kandidaten gennemgår en opdragelse til at indgå i virksomhedens normsystem  Typisk en medarbejder i virksomheden er ansvarlig for udviklingen  Mentorlignende relation  Kandidater med relativt omfattende udfordringer (?)

12 Ansættelsesproces som kærligt- omsorgsfuldt-opdragende udviklingsforløb A7: X: Jamen ærlighed for mig, i forhold til de folk jeg får herude, det er jo at jeg kan, jeg kan ikke tillade mig, men jeg gør det, at jeg siger til dig, ved du hvad, René, det ville nok være smart at gå i bad inden du kommer i morgen. Øh, og ved du hvad, Jim, det ville nok være smart at få rettet de tænder ud. Ved du hvad, du er ved kommunen i øjeblikket, du kan rent faktisk få tilskud til det. Det kan kommunen ikke I: Nej X: Fordi, lige så snart kommunen går ind og siger sådan nogle ting, så er det fjenden. Det er tit den holdning jeg får derovre fra, de er fjenden. Hvor at jeg står som potentiel arbejdsgiver. Og siger ved du hvad, hvis du vil ud og have et arbejde, så nytter det altså ikke noget du ikke har vasket dit tøj. Og den ærlighed, den har jeg brugt rigtig, rigtig meget, øh, i forhold til de folk. Og, og, råt for usødet, simpelthen, fordi at det der med at begynde at pakke det ind, det hjælper dem ikke, øh.. Og det er blevet taget ufatteligt godt imod. Også, også mere end, end jeg egentlig troede I: Ja du lyder som om det overrasker også X: Ja men det gør det, altså jeg, den, for eksempel ham jeg havde der, der lugtede rigtig, rigtig slemt, det var pissesvært for mig at gå hen og sige til ham.. "vil du have noget vaskepulver med hjem?" Altså det var, det var svært for mig at få den vendt. Med ham, øh, men han tog det rigtig, rigtig godt.

13 Ansættelsesproces som jobskabelse  Ansættelsen finder sted efter en udvikling i virksomheden  Virksomheden finder kvaliteter eller ser muligheder, man ikke har haft før  Virksomheden udvider sine aktiviteter og skaber et job, som kandidaten udfylder

14 Ansættelsesproces som jobskabelse A1: I: Kan du sådan tænke tilbage – hvad var det, der sådan var afgørende for at du tilbød ham jobbet? M: Kunderne var helt vilde med ham. I: Okay, ja. M: … Og han var virkelig engageret. I: Havde du – nu er det sådan et teoretisk spørgsmål – men hvis nu han ikke ville have haft jobbet, skulle du så have ansat en anden eller var det fordi, det lige præcis var ham? Altså, stod du og… M: Det var fordi det var lige præcis ham. I: Okay. M: Hvis det ikke havde været ham, så havde jeg ikke… I: Så du udvider faktisk virksomheden, fordi det er ham? M: Ja. I: Okay. Så du var virkelig dedikeret på at han skulle have et job? M: Ja, det var jeg. I: Ja.

15 Ansættelsesproces som jobskabelse A38. R: …Lynhurtigt går han ind og er en af dem, der er med til at fordele arbejdet. Siger, nu skal I høre jeg har hvis jeg snupper den der ude, hvem tager så det? Så han, han næsten for hurtigt begyndte han at fungere som arbejdsleder, fordi han havde indstilling til at jamen hvis vi nu løfter i fællesskab, så når vi længere (I: Ja) og han gad egentlig heller ikke at gå og ikke lave noget… Han blev lynhurtigt en kulturbærer kan man sige og faktisk en positiv bærer. Hvor at hvis man tog lidt langsomt... hvis man tog lidt lang tid om at beslutte hvad man skulle lave og hvem der skulle lave hvad, så gik det sgu lidt hurtigere, fordi han ligesom tog til. Og på det tidpunkt havde vi faktisk ikke på området en, en, en, hvad skal man sige, en pasform… Vi havde ikke en arbejdspladsformand… Men i og med den pågældende person her gik ind og egentlig tog en rolle, udfyldte en rolle, som vi egentlig godt kunne se der manglede… Han blev kontakten til mig og det ham, der tog den rolle… Så det viste sig hurtigt at med ham som omgangspunkt der, så havde vi faktisk en funktion, som vi ikke havde udfyldt. I: Okay. Så han skabte i virkeligheden sit eget job? Eller hvad man skal sige. R: Jaaaa (trækker på det). Ja, det gjorde han sådan set kan man sige. Han, han fik jo først os til og indse at, at, at, når han, når det han lavede ikke var der, så manglede vi faktisk noget. Vi manglede et missing link til at få det til at køre, når områdelederen ikke var tilstede. (I: Ja).

16 Forskellige former for værdi, der bliver skabt i ansættelsesforløbene  Økonomisk gevinst for virksomheden  Praktiske fordele i rekrutteringsproces  Udvikling af virksomhedens aktiviteter, internt eller eksternt (nye arbejdsmåder, eller opgaver, nye kunder/markeder)  Mulighed for at opbygge og forme en medarbejder  Taknemmelighed og loyalitet fra den ansatte  Social værdi, sammenhold og identitet blandt medarbejdere  Personlig værdi og engagement hos ansvarspersoner/mentorer  Personlig-faglig udvikling og arbejdsmarkedsintegration hos den ansatte

17 Støtte til diskussion  Ansættelsesproces som understøttet rekruttering (match mellem kandidat og virksomhedens behov for kompetencer)  Ansættelsesproces som kollektiv dannelsesproces i virksomheden (medarbejdere indgår i et fælles projekt med at forme og inkludere kandidat i virksomhedens kulturelle fællesskab)  Ansættelsesproces som kærligt- omsorgsfuldt-opdragende udviklingsforløb med en mentor  Ansættelsesproces som jobskabelse, dvs. skabelse af ny plads og/eller nye jobfunktioner  Hvor findes værdiskabelsen?  Hvem opnår værdi og hvordan?  Kan de forskellige typer af ansættelsesprocesser understøttes?  Skal de understøttes? Eller skal de forløbe af sig selv?  Giver materialet anledning til at overveje jobcentres og andre aktørers rolle?

18 phmetropol.dk