Præsentation er lastning. Vent venligst

Præsentation er lastning. Vent venligst

Kommunikation og konflikthåndtering

Lignende præsentationer


Præsentationer af emnet: "Kommunikation og konflikthåndtering"— Præsentationens transcript:

1 Kommunikation og konflikthåndtering
Midler/program: Kommunikation Hvordan bidrager jeg til kommunikationen Assertiv kommunikation Konflikthåndtering Konfliktløs – et spil om konflikter

2 Tal – for at blive forstået og lyt – for at forstå
Kommunikation Tal – for at blive forstået og lyt – for at forstå

3 Kommunikationsmodel

4 Planlæg hvad der skal ”sendes”
Hvad er min pointe ? Meddelelsen Hvorfor vil jeg gerne fortælle det ? Formålet Hvem skal vide det ? Modtageren Hvordan skal jeg fortælle det ? Mediet Hvor og hvornår bør det fortælles ? Situationen

5 Forstyrrelser (støj) hos senderen
Intentionerne ikke overvejet Konflikt mellem behov og interesser Manglende kendskab til mediet Sproglige problemer Hastighed Manglende logik For meget information Ikke justeret til modtageren Dårligt valg af medie Nervøs Tone og kropssprog

6 Forstyrrelser (støj) hos modtageren
Kan ikke lide mediet Udvælgelse (hører kun det ”interessante”) Forståelse (afhænger af behov og interesser) Transformation til noget meningsfuldt Forventninger Forhåndsviden Fordomme om senderen Fordomme om emnet

7 Aktiv lyttende En aktiv lyttende person: Har øjenkontakt
Har en åben attitude Læner sig lidt fremad Nikker Bruger opmuntrende ord: ”Ja”,”Nej”,”Jeg forstår”,”Hmm” Bruger åbnende vendinger: ”Fortæl mere”,”Hvordan ville du” osv. Er bevidst om senderens kropssprog

8 Den vigende “sofavælger”
 “Lad chefen tage beslutningerne - jeg gør som der bliver sagt.” Fordel: Hurtig beslutningsproces + konfliktfri Ulempe: Gruppen går glip af sofavælgerens indsigt og det er ikke nødvendigvis lederen der er den klogeste.

9 Diskussionskrigeren Den bedste debatør vinder. “Jeg mener som jeg mener og du bør lade dig overbevise” “Mor Karen kan ikke flyve, en sten kan ikke flyve ergo er mor Karen en sten” Fordel: Argumenters holdbarhed bliver afprøvet Ulempe: Debatørerne hjælper ikke selv med at finde huller i egen argumentation. Den bedste debatør har ikke nødvendigvis ret.

10 Den kompromissøgende Du siger rød og jeg siger gul - lad os vælge orange. Fordel: Flere interesser tilgodeses. Ulempe: Nogen gange er kompromiset ringere end hver af alternativerne.

11 Den dialogsøgende eller holdspilleren
“Lad os betragte alle forslag som inspirationskilder og diskutere os frem til den bedste løsning” Hvorfor ? Hvordan ? Fremfor modforslag. Fordele: Gruppen tager fælles ansvar for at vurdere fordele og ulemper ved de fremsatte ideer. Ulemper: Langsommelig beslutningstagning f.eks. kan lange diskussioner om bredden på sidemargen være spild af tid.

12

13 YDMYG (SUBMISSIV) ADFÆRD
Personer med ydmyg adfærd er underlegne i kommunikationen. De frafalder egne rettigheder, synspunkter og holdninger for at underordne sig andres.   De er tynget af følelser som frygt, angst og utilstrækkelighed.   De har en undskyldende og selvudslettende adfærd.

14 YDMYG (SUBMISSIV) ADFÆRD
SPROGLIGE UDTRYK : MAN KUNNE JO GODT ØNSKE SIG DET SYNES SOM OM DET MENES DER NOK IKKE

15 AGGRESSIV ADFÆRD Aggressive mennesker fastholder egne rettigheder for enhver pris.   De argumenterer ikke, men postulerer deres rettigheder.   Aggressive personer mangler social kompetence og virker konfliktsøgende.

16 AGGRESSIV ADFÆRD SPROGLIGE UDTRYK :
HVIS JEG VAR DIG, VILLE JEG PASSE LIDT PÅ DET ER DU SANDELIG GOD TIL DET SKAL VÆRE NU DET GJORDE JEG I HVERT FALD IKKE JA, DEN ER GOD MED DIG

17 ASSERTIV ADFÆRD Ligeværdig adfærd overfor andre mennesker, hvor du står ved dine egne synspunkter, holdninger, rettigheder og følelser i situationen - UDEN AT KRÆNKE ANDRE. Det opnår du ved at kontrollere din følelsesmæssige energi, så den ikke styrer din adfærd på en negativ måde. Du giver dig selv lov til at udtrykke meninger og følelser, uden at være bange for at blive afvist.   Så giver din selvtillid en personlig gennemslagskraft, som igen styrker de positive følelser i situationen.  

18 ASSERTIV ADFÆRD SPROGLIGE UDTRYK : JEG FØLER JEG TÆNKER JEG MENER
VI VIL VI KAN HVAD MENER DU ?

19 Hvad er en konflikt ? Konflikter kan betragtes som »sandhedens øjeblik« i en relation mellem to parter. De kan bære spiren til et destruktivt resultat eller spiren til et tættere og mere udbytterigt samarbejde. Mange mennesker har den oplevelse og indstilling, at konflikter altid er negative. De tror, at konflikter altid skaber stress og uorden, at vi bliver ulykkelige, eller at relationer brydes. Det er ikke konflikter i sig selv, der skaber kaos eller ulykker, men den skadelige og ineffektive måde, de bliver håndteret på. Det er mangel på færdigheder i at håndtere konflikter, der fører til problemerne. Når konflikter håndteres rigtigt, kan de være af stor værdi for alle involverede.

20 Konfliktløsning - Hvorfor
Konfliktløsning - Hvorfor? Gennem bearbejdning af konflikter, bliver usynlige grænser og skjulte normer kendt. Uløste konflikter tapper samarbejdet for energi. Konflikttyper: Personkonflikter/kemi Kommunikations-konflikter Faglige konflikter Rollekonflikter Organisatoriske konflikter Mål- og målbestem-melseskonflikter Interessekonflikter Arbejdsindsatskonflikter Holdnings-/normkonflikter Ambitionskonflikter Så har vi igen et svært emne, nemlig konfliktløsning, som jeg vil tage hul på i dag. Hvorfor? oplæsning. – CLICK – for konflikttyper + gennemgang. Alle disse konflikter – på nær – person/kemi konflikter og rollekonflikter, har vi forsøgt at forebygge med de foregående gode råd om fælles målformulering, afklaring af forventninger, og ambitioner, samt diskussion af strukturerede gruppemøder og diskussioner, men man kan alligevel godt havne i suppedasen.

21 Manglende konflikthåndtering.
Konflikter vokser hurtigt og udvikler sig til situationer, hvor:   Det gælder om at vinde personligt - ikke den kollektive gevinst. Medlemmerne slipper gruppens mål til fordel for deres egne. Medlemmerne bliver følelsesmæssigt engagerede. Det eneste fornuftige svar på dette er en direkte aktion for at løse problemet - uden følelsesmæssige overreaktioner i et forsøg på at finde en rationel løsning og danne et fornyet fælles kort over verden. Jo før der gribes ind, desto bedre.

22 Evaluering af den personlige relation
Hver 3die uge evaluerer gruppen hinanden én af gangen på følgende måde: Alle forbereder sig på at komme med mindst: et positivt udsagn og et konstruktivt kritisk udsagn eller udviklings-punkt til hver af de øvrige i gruppen. Den der evalueres må IKKE kommentere udsagnene, men blot lytte den den konstruktive og loyale kritik Evaluering af samarbejdet i gruppen kan være med til at forbygge mange af de før nævnte konfliktmuligheder, men det er også væsentligt at forebygge personlige konflikter såvel som rollekonflikter. Jeg har før nævnt en metode som kaldes den varme stol, og jeg vil nu slå til lyd for en modificeret og mindre udstillet facon, hvor ingen bliver synlige syndebukke. - CLICK – step 1 – husk at udsagnene bør være konkrete og åbnende, f.eks. Dur: Du er en irriterende nørd IKKE. Det er bedre at sige: Jeg bliver lidt irriteret når du sidder ved computeren i stedet for at deltage i gruppens diskussioner. Man skal også passe på ikke at slå hinanden oven i hovedet med udsagnene, for så hører modtageren sjældent efter. Indtil nu er metoden ens med den varme stol men ”beskyttelsen” af personerne sker ved – CLICK – fortæl Ud over at man slipper for at blive udstillet/udhængt foran hele gruppen giver denne personlige 2 og 2 evaluering også en vis fortrolighed, som er nyttig i gruppearbejdet. Fordelene med at man selv oplever hvis alle er træt af et eller andet ved en er der stadig, men det gør ikke så ondt når det ikke er blevet udstillet foran alle på en gang. Metoden tager selvfølgelig mere tid end hvis det blev gjort for alle på en gang i grupperummet.

23 Udsagnene skal: Beskrive konkret opførsel – ikke fortolke motiver
Udtrykke følelser direkte – ikke indirekte Være specifikke – ikke generelle Kun handle om ting som kan ændres Give plads til forandringer IKKE være fordømmende Være motiveret af et ønske om at hjælpe andre – ikke at såre dem Godt råd: prøv udsagnet på dig selv

24 Konflikter skal tages op – diskuteres.
Typiske tegn på, at der er konflikter i gruppen kunne være:  Ringe lyst til at gå i dialog, men stor lyst til diskussion. Ingen får tid eller mulighed for at afklare deres kort over verden. Medlemmerne stikker til hinanden og bliver personlige i stedet for at diskutere sagen. Medlemmerne beskylder de andre for ikke at have forstået noget af det hele. Medlemmerne danner kliker. Der er for mange følelser i forbindelse med at vinde eller tabe, og det skader gruppens indbyrdes relationer.

25 Hvad kan en konflikt føre til ?
Rigtig brugt kan konflikter være afgørende for at accelerere en gruppes indlæring. Konflikthåndtering kan: Få dig til at forstå, hvad du værdsætter ved andre. Skabe et dybere venskab. Skabe fælles identitet. Udvikle sociale færdigheder og gøre kommunikation lettere. Skabe forandring. Skabe kreativitet. Skabe en mere omhyggelig beslutningsproces. Bringe forskellige sider af en sag op til overfladen.

26 Hvornår er en konflikt positiv ?
En konflikt i en gruppe er positiv, når man bagefter kan sige om den, at den: Skabte styrkede relationer mellem gruppens medlemmer. I arbejder bedre sammen bagefter. Skabte tillid og styrkede venskaber. Såvel du som den anden person er tilfreds med resultatet af konflikten. Skabte tilfredshed bagefter. Såvel du som den anden person føler jer bedre tilpas sammen og med jeres arbejde bagefter. Skabte øget evne til at håndtere konflikter.

27 Konflikter – husk ! Konflikter er ikke en forestilling. Konflikter er bare. Vi vælger, om det skal være en forestilling - et spil - i hvilket der er vindere og tabere. Vi har livet igennem fået et så indgroet mønster, at vi tænker på konflikter som en konkurrence. At livet bliver en stor scoringstavle. Det at vinde er blevet så vigtigt for os. Hvad står der her ? OPPORTUNITYISNOWHERE OPPORTUNITY IS NO WHERE OPPORTUNITY IS NOW HERE

28 Opgaver i grupperne Tag testen i assertion: Udarbejd på baggrund af Jeres resultater et forslag til forandringer i gruppens kommunikationsmønster og arbejdsmåder, som bedre udnytter de enkelte gruppemedlemmers styrker samt nedbringer ”effekten” af deres svagheder Hvordan vil i håndtere konflikter (Konfliktberedskab): Forebyggelse (planer) Akut (konfliktløsningsmodel) Synliggør jeres konfliktberedskab i grupperummet OG send den samt forslagene fra pkt. 1 til


Download ppt "Kommunikation og konflikthåndtering"

Lignende præsentationer


Annoncer fra Google