Kompetenceudvikling af kortuddannede på Den sociale Højskole i København 1.Præsentation af Den sociale Højskole som organisation 2.Historien om hvordan.

Præsentationer af emnet: "Kompetenceudvikling af kortuddannede på Den sociale Højskole i København 1.Præsentation af Den sociale Højskole som organisation 2.Historien om hvordan."— Præsentationens transcript:

1 Kompetenceudvikling af kortuddannede på Den sociale Højskole i København 1.Præsentation af Den sociale Højskole som organisation 2.Historien om hvordan Den sociale Højskole er endt med at igangsætte et kompetenceforløb for kortuddannede –Fase 1: Generel kompetencestrategi, efterår 2005- efterår 2006 –Fase 2: Kompetenceplan for de administrative medarbejdere, efterår 2006 –Fase 3: Individuel kompetenceafklaring og opfølgning, forår 2007

2 De 9 enheder på Den sociale Højskole Stabsenheder Økonomi & planlægning: 5 AC´ere, 6 kortuddannede, 2 ufaglærte Kommunikation & studieservice: 5 AC´ere, 1 socialrådgiver, 9 kortuddannede, 2 ufaglærte Arbejdspladskontakten: 5 socialrådgivere, 1 kortuddannet Udvikling & kvalifikationer: 3 AC´ere, 1 socialrådgiver, 1 kortuddannet Undervisningsenheder U 1 U 2 U 3 U 4 U 5 44 undervisere, 34 AC´ere og 10 socialrådgivere

3 Fastansatte medarbejdere efter uddannelsesbaggrund 47 AC´ere (13 i administrationen og 34 i undervisningsenhederne) 17 socialrådgivere (7 i administrationen og 10 i undervisningsenhederne) 17 kortuddannede 4 ufaglærte I alt 85

4 Fase 1: pointer og overvejelser I forhold til de kortuddannede og ufaglærte var det ingen ulempe at kompetencestrategien var udarbejdet ”oppefra” frem for ”nedefra”, fordi AC´erne hurtigt indtager de dominerende positioner i diskussioner og beslutningsprocesser i organisationen. En opdeling af kompetencer i forskellige typer gav grundlag for en systematik i arbejdet med kompetenceudvikling, som betød at gruppen af kortuddannede blev synlige i det senere arbejde.

5 Indsats i kompetenceudviklingen 1.Generel afklaring af hvilke kompetencer vi ønsker skal være på DSH-K (i administrationen). 2.Grundlæggende it-kurser. 3.Særlig indsats over for kortuddannede. 4.Kompetenceprofil for alle ansatte.

6 Fase 2: Pointer og overvejelser pragmatisme pres fra HK-tillidsmand forståelse fra rektor

7 Kompetenceafklaring og udvikling forløb for IKA (Individuel KompetenceAfklaring): Dialog mellem SCKK og DSH-K Introduktion Afklaring Udviklings planer Evaluering af IKA Opfølgning: - uddannelse - MUS/GRUS

8 Kompetenceafklaring og udvikling forløb for IKA på DSH-K: Dialog mellem SCKK og DSH-K Introduktion Afklaring Udviklings planer Evaluering af IKA Opfølgning: - uddannelse - MUS/GRUS i dag & 18. april maj/juni 07 december 06 januar 07 uge 17-18-19 sommer / efterår 07 og videre frem sommer 07

9 Fase 3: Pointer og overvejelser kombination af det individuelle og det faglige fællesskab kombination af frivillighed og pres at medarbejderne bliver (og føler sig) prioriterede