OK15 Alle aftaler er 3-årige

Præsentationer af emnet: "OK15 Alle aftaler er 3-årige"— Præsentationens transcript:

1

2 OK15 Alle aftaler er 3-årige
Der er indgået generelt forlig på KL-området den 16. februar 2015 DS har indgået forlig med KL den 1. marts 2015

3 Prisudviklingen skønnes i overens-komstperioden at være 4,77 %
De generelle forlig De generelle lønstigninger i perioden udgør 5,42 % inkl. udmøntning fra reguleringsordningen Prisudviklingen skønnes i overens-komstperioden at være 4,77 % Når lønnen forventes at stige mere end priserne bliver der tale om en forventet stigning i reallønnen.

4 Generelle lønstigninger
Generelle aftalte lønstigninger i ,31% Generelle aftalte lønstigninger i ,50 % Generelle aftalte lønstigninger i ,00 % Husk der også udmøntes fra reguleringsordningen. Reguleringsordningen er den ordning, der sikrer at når lønnen på det private område stiger så reguleres lønnen på det offentlige område med 80 % af stigningen på det private område.

5 Økonomisk oversigt over forliget
2015 2016 2017 I alt Generelle lønstigninger 1,31 % 1,50 % 2,00 % 4,81 % Regulerings-ordning og privatlønsværn 0,29 % - 0,32 % 0,61 % Andet 0,03 % 0,02 % 0,00 % 0,05 % 1,63 % 1,52 % 2,32 % 5,47 % Andet: dækker over den ekstra uges orlov til fædre og øget frihed ved barns hospitalsindlæggelse ( ) og forhøjelse af satsen på ATP-satser, ( ) (kommer på efterfølgende plancher)

6 Oversigt over udmøntningen
1.4.15 1.1.16 1.4.17 0,96 % 0,64 % 0,5 % 1,0 % 1,2 % 1,12 % Her ses udmøntningen af lønstigningerne fordelt på de datoer lønnen stiger. Udmøntningen er lidt højere på KL- området end på RLTN-området og udmøntningen er lidt lavere end på RLTN. De øvrige er identiske.

7 Forhøjelse af ATP-satser
Pr. 1. januar 2016 forhøjes alle ATP-satser med 168 kr. årligt Det betyder fx, at de grupper, som har den højeste ATP-indbetaling, opnår en årlig ATP-opsparing på kr. Forhøjelsen handler om selve kronebeløbet på de forskellige ATP-satser. I det specielle forlig mellem DS og regionerne er det aftalt, at socialrådgiverne fra skal på den højeste ATP sats (= sats A)

8 Udvidelse af forældreorlov til faderen og øget frihed ved børns hospitalsindlæggelse
Ret til 7 ugers øremærket forældreorlov til faderen med fuld løn, som ikke påvirker moderens ret til orlov Den nuværende ret til frihed med løn ved børns hospitalsindlæggelse udvides med 5 dage, så den ansatte har ret til frihed med løn i op til 10 dage pr. år Der er nu en ordning. 6 uger til mor, 7 uger til far og 6 uger til fri fordeling. Træder i kraft

9 Videreførelse af tryghedspuljen og ret til frihed ved afskedigelse
Aftalen om tryghedspuljen videreføres Tryghedspuljen finansierer tryghedsskabende aktiviteter for medarbejdere, der berøres af personalereduktioner Aftalen gælder for ansatte inden for overenskomstgrup-perne i OAO, FOA, BUPL, SHK og Forhandlingskartellet Medarbejderen har ved afskedigelse begrundet i virksomhedsforhold ret til frihed med løn i op til 2 timer til at søge vejledning i a-kasse/fagforening

10 Arbejdspladsrettet indsats om psykisk arbejdsmiljø
Opfordring til lokal dialog, hvis der er udfordringer med det psykiske arbejdsmiljø Etablering af et rejsehold ultimo 2015 Formidling Der iværksættes en formidlingsindsats om et godt psykisk arbejdsmiljø og gevinsterne herved Rejsehold: Lokale ledere og medarbejderrepræsentanter kan i enighed anmode om gratis bistand fra rejseholdet. Rejseholdets bistand målrettes behov på arbejdspladserne. Det skal ikke erstatte Arbejdstilsynet. Rejseholdets besøg kan tilrettelægges og udføres i samarbejde med kommunens arbejdsmiljøkonsulenter, MED-udvalg mv.

11 MED og TR – fokus på den danske model i kommunerne - I
Formål er at skabe fælles billeder af, hvordan samarbejdet og dialogen i MED-systemet og det lokale partssystem (TR-leder) fungerer og skal fungere i fremtiden Via kommunebesøg indsamles viden om erfaringer og forventninger til MED/TR Der iværksættes lokale forsøg på MED-området Evt. ”her- og nu initiativer”, fx inspiration og formidling af eksempler på god samarbejdspraksis Drøftelse af visionen for fremtidens MED-system og lokale partssystem (TR/Leder) Især KL har lagt pres på TR-beskyttelsen for suppleanter. Denne forringelse blev afværget. Men kravet var at KL så skulle have nogle af deres krav igennem – bl.a. justeringer omkring forhandlingsorganet måtte organisationerne løsne lidt på.

12 MED og TR – fokus på den danske model i kommunerne - II
Justering af forhandlingsorganets og hovedudvalgets kompetence ved genforhandling af lokale MED-aftaler Påsyn af de lokale MED-aftaler mht. organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet sker på konkret foranledning AKUT-midler Regulering svarende til samlet aftaleresultat AKUT: KL ønskede dels at flere af AKUT midlerne går til kommunerne selv og ikke organisationerne som varetager uddannelse af TR for disse midler. KL ønskede en fordobling, men det blev blot en lille andel. KL havde også krav om mere kontrol af hvad AKUT midlerne bruges til. Men der udarbejdes allerede AKTU-regnskaber og der er et særligt AKUT tilsyn, hvorfor kravet var uforståeligt og bortfaldt i forhandlingerne.

13 Socialt kapitel og social dumping
Aftale om fleksjob for ansatte i kommunerne (ny fleks-jobordning) Partssamarbejde om det inkluderende arbejdsmarked Formålet er at arbejde for at fremme forståelsen og opbakningen fra ledere og medarbejdere til beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige På anmodning fra TR skal kommunen informere om, hvilke overenskomster, lokalaftaler og kutymer kommunen har oplyst skal overholdes, for de arbejdsfunktioner vikarer fra vikarbureauer udfører i kommunen Fleksjob: Fleksjobbere på ny ordning omfattes af overenskomsterne. Det betyder, blandt andet, at de er omfattet af centralt og lokalt aftalt kvalifikationsløn, funktionsløn eller resultatløn. Der kan lokalt aftales tillæg efter reglerne om lokal løndannelse. Grundlønnen aftales også lokalt. De betyder, at de ikke automatisk skal indplaceres på overenskomstens laveste grundløn men på samme grundløn som de øvrige på arbejdspladsen.

14 Øvrigt En seniorpolitisk undersøgelse om betydningen af den gennemsnitligt stigende tilbagetrækningsalder Udarbejdelse af inspirationsmateriale til lokale lønforhandlere om ligestilling Undersøge på hvilke områder og hvordan arbejdsgivere og faglige organisationer, herunder tillidsrepræsentanter effektivt kan samarbejde gennem øget digitalisering, hvor det er relevant Tilpasning af overenskomstens/overenskomsternes opsigelses-bestemmelser til Lov om Offentlig Digital Post Afklaring i perioden om muligheder for at aftale en omlægning til et nyt grundbeløbsniveau Sammenskrivning i perioden af henholdsvis Sundhedskartellets og KTO’s generelle aftaler med KL Den seniorpolitiske undersøgelse er kommet i stand, da KL har haft et ønske om at tilpasse seniordagene til tilbagetrækningsreformen, så seniordagene træder i kraft senere end 60 år. De øvrige ting er i bund og grund meget tekniske, og har ikke den store betydning for det daglige arbejdsliv. Men det er altså også forhold som bliver forhandlet på plads ved OK-forhandlingerne ved det ”store” bord, dvs. der hvor det berører alle kommunalt ansatte.

15 DS’ eget forlig KL

16 Organisationsmidler Ved det generelle forlig er det aftalt, at der skal være 0,40 % af lønsummen til organisationernes egne forhandlinger. På Kl-området var der 17,273 mio. kr.

17 DS’ forlig indeholder ATP og pension Kompetencefond Lokal løndannelse Arbejdstid – herunder individuel højere arbejdstid Cand.soc. Projekter

18 ATP ATP-satsen rykker fra sats F til sats A
ATP: Der har været en fælles forståelse mellem parterne om, at senest i 2020 skulle alle være på sats A. A-satsen er den højeste. Så det er sidste gang, der skal bruges penge på det. ATP er også pension og har en rigtig god forrentning.

19 Pensionsforbedringer
G 31+, G34 og G 37 14, 37 0% 14,70 % G 41+ 14,50 % 14,70% G 42+ og højere 17,70 % 18,00 % Pensionsforbedringerne er aftalt til at træde i kraft Den udskudte ikrafttrædelse gav ekstra engangsmidler til kompetencefonden. Hensigten er at der skal være penge nok i fonden denne gang, så vi ikke igen løber tør. G 42+ og højere indeholder også G 46 og G 47. G 42+ og G 47 er ledergrundlønninger.

20 Kompetencefonden og kompetenceudvikling
Mange midler tilført denne gang ca. 14 mio. kr. i perioden Vilkår for kompetenceudvikling Forhandlingsdelegationen prioriterede, at der denne gang skulle mange penge i kompetencefonden. Man valgte derfor, at anvende egne OK-midler og udskyde ikrafttrædelsestidspunktet for pensionsforbedringer fra til På den måde bliver der ca. 14 mio. kr. i fonden i den kommende overenskomstperiode. En del af midlerne er varige midler og ligger derfor fortsat i fonden når vi når OK18. I forhandlingsprotokollen er anført, at ”Parterne finder det naturligt, at leder og medarbejder sammen drøfter rammer og betingelser for kompetenceudvikling, når medarbejderne arbejder på at nå beskrevne udviklingsmål og gennemføre planlagte udviklingsaktiviteter.” Der er hermed et håndtag til de steder, hvor man ikke automatisk forhandler vilkår. DS fik en lignende bestemmelse i den regionale forhandlingsprotokol i 2013.

21 Midler til kompetencefonden
Eksisterende midler mio. kr. Nye midler: (engangs) 0,225 mio. kr. (engangs) 0,024 mio. kr. (varige) 3,084 mio. kr. (engangs) 5,793 mio. kr. I perioden: mio. kr. Det bliver i perioden til mio. kr. da de varige midler pr også udmøntes

22 På KL-området fortsætter aftalen uden ændringer
Lokal løndannelse På KL-området fortsætter aftalen uden ændringer På KL-området havde begge parter nogle krav til aftalen. Vi havde selvfølgelig krav med som kunne forbedre ikke bare aftalen men også den måde aftalen virker på og bliver forvaltet på ude på de lokale arbejdspladser. Mens KL’s krav var at droppe den årlige forhandling, individuel forhandlingsret til udvalgte grupper og forringelse af tvisteløsningssystemet. Man kunne ikke blive enige om ændringer og aftalen fortsætter derfor uændret. Dette er i modsætning til regionerne, hvor man har været mere ambittiøs og sammen erkendt at den lokale løndannelse skal virke bedre. Og derfor blevet enige om et fælles projekt i perioden. Strategien er derfor at se om regionerne her kan blive løftestang for kommunerne.

23 Arbejdstid Arbejdstid har været et stort tema i hele optakten.
Arbejdstidsprojektet Individuel højere arbejdstid Arbejdstid: i hele optakten har der været fokus på arbejdstid. Ville der komme krav om forringelser – og hvilke? Frokostpausen?, ydelser? Fridage? Overarbejdsbetaling? I foråret 2015 startede et projekt sammen med KL og en række organisationer på det administrative område. Hensigten var at finde ud af, hvordan de eksisterende arbejdstidsregler blev anvendt derud. TR og leder deltog sammen i en spørgeskemaundersøgelse. Forud for OK15 har der været et projekt på døgnarbejdstidsområdet med henblik på, at ændre og ensarte arbejdstidsreglerne. Der er nu indgået en ny aftale om arbejdstid på døgnområdet. KL ville gerne et tilsvarende projekt på dagarbejdstid – men på hele dagarbejdstidsområdet. Organisationerne på det administrative område havde en interesse i, at afgrænse projektet til kun at omhandle dette område og samtidig var vi ikke parate til at aftale, at projektet skulle have den binding, at det skulle føre til ændringer af reglerne. Individuel højere arbejdstid: KL vil gerne have ændret bestemmelsen om, at der først kan aftales individuel højere arbejdstid med den enkelte, hvis klubben har accepteret, at der kan indgås sådanne aftaler på arbejdspladsen. KL ønsker at denne aftale umiddelbart kan indgås med den enkelte. DS blev også præsenteret for dette krav ved OK13. Det lykkedes igen Forhandlingsdelegationen at afværge dette.

24 Cand.soc. DS’ krav om et særskilt lønforløb for medlemmer med en cand.soc. Drøftelse i perioden om deres lønindplacering Cand.soc.-kravet endte med en drøftelse i perioden af cand.soc. uddannede ansattes lønindplacering. KL havde brug for at blive klogere på, hvordan de er aflønnet – også i forhold til andre faggruppers kandidater. DS’ G 31+ er højere end AC’s startløn.

25 AUA-Projekter Arbejdstidsprojekt
Styrket samspil mellem nyeste viden og socialrådgivernes kommunale praksis Arbejdstidsprojekt: på det administrative område (HK, DS, Teknisk Landsforbund og Forhandlingskartellet): de centrale arbejdstidsregler søges gjort mere enkle, ens og smidige. Det betyder, at parterne frem til næste overenskomst i 2018 undersøger og arbejder med muligheden for nye arbejdstidsregler. Hvis der skal være nye regler, bliver det et forhandlingstema til OK18. Styrket samspil mellem nyeste viden og socialrådgivernes kommunale praksis: Målet er at styrke vidensdeling, at udvikle og sprede ny praksisrelevant viden i den kommunale socialrådgiverpraksis, hvorved der bidrages til øget fokus på kvaliteten i indsatsen, øget effektiv opgavevaretagelse, fokus på borgeren i centrum samt ydes en indsats for at skabe ny viden/ evidens om det der virker. AUA-aftalen =Aftalen om UdviklingsAktiviteter. DS har en forholdsmæssig andel på 0.7 mio. De projekter man bliver enig med arbejdsgiverne om ved OK-forhandlingerne skal endeligt prioriteres i Forhandlingsfællesskabet. Det vurderes at vore projekter har gode chancer for at blive til noget.

26 Fagligheder på beskæftigelsesområdet
Fremfærd-projekter Fagligheder på beskæftigelsesområdet Forebyggelse af vold, trusler og chikane i forhold til arbejde med borgere med særlige problemstillinger Fagligheder på beskæftigelsesområdet: Projektet skal analysere, hvilken faglighed/fagligheder der er brug for i den nye beskæftigelsesindsats. Projektet om faglighed på beskæftigelsesområdet er sammen med HK. Forebyggelse af vold, trusler og chikane i forhold til arbejde med borgere med særlige problemstillinger: Parterne er enige om, at det er uacceptabelt, at medarbejdere udsættes for chikane, vold eller trusler om vold i forbindelse med deres arbejde. Derfor er det vigtigt, at medarbejdere og ledere i forbindelse med opgaveløsningen er opmærksomme på, hvor der kan være risiko for vold, trusler eller chikane i arbejdet, herudner fx når der forekommer alenearbejde. Forebyggelse er sammen med FOA, SL, 3F, Sundhedskartellet og DS. Fremfærd: Fremfærds erklærede formål er at fokusere samarbejdet om at udvikle de kommunale kerneopgaver og effektiv opgaveløsning ved bl.a. at arbejde med: • at styrke kvalitet og faglighed herunder strategisk kompetenceudvikling • at fremme tillid, trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø i arbejdet med kerneopgaven • at udvikle innovationskraft • måleredskaber og evalueringskulturer • at fremme godt lederskab • at sætte borgeren i centrum • at udvikle medarbejdernes indflydelse på eget arbejde

27 Fordeling af midlerne DS havde mio. kr. i varige midler og mio. kr. i engangsmidler. De varig midler er brugt sådan: Pensionsforhøjelser: 11,586 ATP forhøjelse: ,603 Kompetencefonden 3,084 DS havde som udgangspunkt 17,273 mio. varige midler og 0,249 engangsmidler. Ved at udskyde pensionsforhøjelsens ikrafttræden fik DS yderligere 5,793 i engangsmidler svarende til ½ års udgift til pensionsforbedringer. Engangsmidlerne er lagt i kompetencefonden.

28 Urafstemning Medlemmerne får kode og link til afstemningen 16. marts via mail samt med brev Afstemningen slutter den 26. marts kl Resultatet offentliggøres den 27. marts Husk at stemme Vi har ikke mailadresser på alle, så derfor er vi også nødt til at sende breve ud. Vi skal have en høj stemmeprocent denne gang, så alle skal gøre en indsats for at få så mange som muligt til at stemme.