Konference om efteruddannelse og kompetenceudvikling

Præsentationer af emnet: "Konference om efteruddannelse og kompetenceudvikling"— Præsentationens transcript:

1 Konference om efteruddannelse og kompetenceudvikling
Hvordan kan man styrke den strategiske kompetenceudvikling på skolerne? Konference om efteruddannelse og kompetenceudvikling Undervisningsministeriet i samarbejde med Gymnasieskolernes Lærerforening, Rektorforeningen og Danske Erhvervsskoler 15. og 21. april 2009 David Karstensen, SCKK

2 SCKK: Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling
SCKK er oprettet af overenskomstparterne på det statslige område SCKKs mission er ’at gøre staten og dens medarbejdere dygtigere’ Ved overenskomsten er der afsat 410 mio. kr. til dette formål

3 SCKK: Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling
Yder gratis rådgivning om kompetence- og kvalitetsudvikling til statens arbejdspladser Formidler viden og erfaringer gennem temamøder, konferencer og netværk Yder økonomisk støtte til kompetenceudvikling Udvikler arbejdsmarkedsuddannelser, værktøjer og inspirationsmateriale

4 SCKK og gymnasierne SCKK har formidlet økonomisk støtte til forskellige projekter på en række gymnasier – eksempelvis til forsøg med kollegial supervision, teamudvikling og tværfaglighed, m.v. SCKK har støttet gymnasier i at arbejde med kvalitetsudvikling gennem selvevaluering med KVIK-modellen. Vi er nu i anden fase af dette udviklingsarbejde, der blandt andet skal resultere i en ”fleksibel KVIK” – og som en del af dette en særlig ”gymnasie-KVIK” SCKK rådgiver løbende forskellige gymnasier om strategisk og systematisk kompetenceudvikling (MUS, metoder til kortlægning og udvikling af kompetencer, udfordringer for udvalgte faggrupper, m.v.)

5 Kompetencer er andet end faglig viden:
Kompetenceudvikling er, når medarbejdere udvikler ny viden, kunnen og holdninger og omsætter det i den daglige praksis. kunnen viden mening/identitet

6 Konsekvenser af en udvidet kompetenceforståelse
Den klassiske efteruddannelse i form af kurser er kun ét element blandt flere i kompetenceudviklingen Valget mellem forskellige metoder til kompetenceudvikling bliver særligt afgørende - og afhænger af om det er udvikling af viden, kunnen eller mening der er i fokus At identificere behov for udvikling er en meget kompleks affære, og kompetencekortlægning vil altid kun være en (lille) del af løsningen Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) bliver det helt afgørende afsæt for en strategisk kompetenceudvikling med mål og mening

7 Strategisk kompetenceudvikling – og hvorfor det er vigtigt
Når kompetenceudvikling er strategisk handler det om, at: Kompetenceudviklingen forbindes med organisationens mål – hvor er vi som arbejdsplads på vej hen, hvad skal vi kunne? Kompetenceudviklingen gøres til et fælles anliggende - Styrk videndelingen og få større effekt for hele arbejdspladsen. Tag evt. et opgør med en kultur hvor ”kursusløverne” render med det hele – eller et bevidstløst ”efter tur” system… Det at arbejde med at gøre kompetenceudviklingen strategisk styrker dialogen mellem ledere og medarbejdere, eksempelvis i MIO / SU, om arbejdspladsens udvikling og strategiske udfordringer. Her er en kompetencestrategi et centralt omdrejningspunkt

8 Kompetenceudvikling med afsæt i en kompetencestrategi
En kompetencestrategi er valget af den vej en arbejdsplads skal gå, for at medarbejderne løbende udvikler deres kompetencer så arbejdspladsen indfrier opgavemæssige, organisatoriske og personalepolitiske mål, samtidig med, at medarbejderne udvikler sig og deres værdi på arbejdsmarkedet bevares eller øges

9

10 Kompetencestrategi – hvordan?

11 Fastlæggelse af strategiske mål
Der kan være flere kilder til at fastlægge strategiske mål (resultatkontrakter, lov- og regelgrundlag, selvevalueringer, ledelsesseminar eller workshop i SU, resultat af bruger- eller medarbejdertilfredshedsundersøgelser, m.v.) Det er vigtigt, at målene både forholder sig til udefra kommende påvirkninger og interne udfordringer Ejerskab til de strategiske mål er væsentligt (særlig rolle for SU / MIO) Strategiske mål handler om prioritering – hvad skal vi ikke ?

12 Valg af indsatsområder - Hvilke kompetencer vil vi udvikle?
Hvad skal vi blive bedre til for at nå målene? Hvem har brug for at styrke kompetencer? Er der nogle kompetencer alle medarbejdere skal styrke? Er der nogle medarbejdergrupper, der især har behov for at styrke kompetencer?

13 Det er væsentligt at vide:
Hvad formålet er med udviklingen? Hvem det er, der skal udvikle sine kompetencer, da mennesker lærer forskelligt? Om det arbejdspladsen og/eller den enkelte medarbejder, der skal udvikle sig? Hvordan I kombinerer forskellige metoder? F.eks. kurser med læring på jobbet Hvordan læringsmiljøet er på jeres arbejdsplads? Måske oftere bruge praksisnære læringsformer og se jobudvikling og kompetenceudvikling i sammenhæng Vores erfaringer er at man for at mindske utryghed og højne motivationen kan starte gruppevis og derefter følge op individuelt

14 Kompetencer er andet end (individuel) faglig viden:
kunnen viden mening/identitet

15 Kompetenceudvikling – mening og retning
Mange arbejdspladser ønsker at kompetencestrategien også kan: Styrke oplevelsen af sammenhæng og helhedsperspektivet i organisationens opgaver og mål – mening og motivation i arbejdet Tydeliggøre karriereveje – mulighed for udfoldelse af talent Koble strategiske mål, opgaver og kompetencer - udviklingen af såkaldte ”kompetence-spor” Give et fælles udgangspunkt for drøftelser om udvikling på arbejdspladsen - eksempelvis i MUS

16 Elementer i strategisk kompetenceudvikling kan være:
Organiseringen af arbejdet, eksempelvis i teams, giver store muligheder for kompetenceudvikling i praksis Mobilitet, eksempelvis gennem udvekslingsordninger, ind- og udstationeringer, m.v., kan være en vigtig kilde til fornyelse, inspiration og læring Introduktionsforløb for nye undervisere Karriereudvikling, hvordan kan arbejdspladsen understøtte at der arbejdes systematisk med eksempelvis udvikling af (egne) ledere, faglige specialister, særlige opgaver/funktioner m.v. ? Systematisk tilgang til at arbejde med tværgående projekter, deltage og bidrage til eksterne netværk, faglige udviklingsopgaver, m.v.

17 Som ledere og TR har I et ansvar – hvad gør I nu?
Få kompetenceudvikling på dagsordenen i MIO / SU - hent inspiration fra andre arbejdspladser – eksempelvis via SCKKs hjemmeside, nyhedsbrev og temamøder Er I allerede godt i gang, men ønsker et strategisk og systematisk grundlag at arbejde videre ud fra, er den fleksible ”gymnasie-KVIK” og SCKKs tilbud om særlig processtøtte en oplagt mulighed Ring til SCKK, og hør hvordan vi gennem vores rådgivning og sparring kan hjælpe jer videre i arbejdet med strategisk kompetenceudvikling

18 David Karstensen, dka@sckk.dk
God arbejdslyst! David Karstensen,