To konkurrerende diskurser i interventioner ift. Arbejdsmiljø/stress

Præsentationer af emnet: "To konkurrerende diskurser i interventioner ift. Arbejdsmiljø/stress"— Præsentationens transcript:

1 To konkurrerende diskurser i interventioner ift. Arbejdsmiljø/stress
Strukturel- Proaktiv Kirsten Marie Bovbjerg

2 Stress, nye ledelsesformer og intervention – grænseløst arbejde i offentlige organisationer.
Delprojekt 1: Interventionsbegrebet Delprojekt 2. Ledelse og stresshåndtering i nye organisationer

3 Baggrund for forståelse af det nye arbejdsliv
Tilbud fra virksomheden – den nye ledelse Efteruddannelse – læring/selvudvikling som del af selv-ledelse Omsorg for medarbejderen – win-win Den selv-ledende medarbejder – har omsorg for sig selv

4 Informanter/interventioner
Coaching Psykologbistand Læge Wellness/omsorg m. coaching, massage, afspænding Meditation Terapihaver Neurofeedback Et arbejdsmiljøinstitut, tidl. BST, psykologer

5 Informanters uddannelse
Cand. Psych. Læge Psykoterapeut fra Psykoterapeutisk institut Sygeplejerske Meditationslærer Cand.mag. I psykologi og filosofi Selvlært – gennem et liv i alternative miljøer

6 Indsamlede informationer
Konceptet for intervention, herunder opbygning af firma Kunderne, f.eks. Virksomheder/private, evt. visitation Metode, teorier bag praksis Behandling/løsninger Individuelle eller organisatoriske interventioner Klienterne: Hvem er de? Hvad er karakteristiske problemer i forhold til arbejdsmiljø/stress? Hvad giver stress? Kontakt til arbejdsplads Hvad ville ændre den negative udvikling af oplevelsen af stress og sygefravær?

7 Reaktiv Proaktiv Reaktive handlingstilgange ser tilstande som et resultat af omstændigheder. En proaktiv tilgang ser tilstande som resultat af individers beslutninger. Reaktive mennesker bliver påvirket af fysiske, psykiske og sociale omstændigheder. Proaktive mennesker er socialt sat fri. Deres liv er resultater af bevidste valg. (Covey) Fremtiden som trussel. Lægger ansvaret fra sig. Fremtid kan påvirkes. Sætte dagsorden tage ansvar. Uden handlemulighed Empowered Offer for omstændigheder Subjekt i eget liv

8 Strukturel tilgang Individuel tilgang
Dårligt arbejdsmiljø er et spejlbillede af organisationens arbejdsmiljø – Derfor kan det ikke håndteres individuelt Arbejder med den enkeltes håndtering af stress Ledelsen eller fagforening skal på banen. Der skal været ’magt’ bag intensionerne Evt. forsøge at indgå aftaler med klienter om at inddrage ledelse. En problemstilling, hvor parter har forskellige interesser. Økonomisk incitament er ikke ’nødvendigvis’ fælles Funktionsdygtighed er en fælles interesse for medarbejder og virksomhed – økonomisk incitament er fælles Stress er et resultat af at kravene i arbejdet er større end ressourcerne hos medarbejderne Stress er en individuel tilstand, der har oprindelse i den enkeltes disponering/følsomhed og ’coping-strategier’ under press. Indsats Rettet mod ydre omstændigheder F.eks. arbejdsmængde Rette mod selvet Håndteringsstrategier

9 Strukturel tilgang til stress Proaktiv tilgang til stress
Et organisatorisk anliggende. Dårlig ledelse. Dårlig organisering. Stress må løses gennem organisationen. Et individuelt anliggende Stress er en individuel tilstand, som den enkelte selv er ansvarlig for at håndtere. Stress er et resultat af at kravene i arbejdet er større end medarbejderens ressourcer. Arbejdsmængden er ikke et problem, det handler om at bruge sig selv mest hensigtsmæssig. Indsatsen retter sig mod organisationen og f.eks. arbejdsmængde. Indsatsen retter sig mod den enkeltes håndteringsstrategier. Det er de ydre omstændigheder, der må ændres. Kan ikke løses med individuelle tiltag. Den enkelte må arbejde med sig selv. Løsningsrationale Udefra og ind. Fra organisation til individ. Løsning på organisatoriske problemer løser individuelle problemer. Indefra og ud Løsning på individuelle problemer løser organisations problemer, f.eks. sygefravær

10 Parallelle tendenser hen mod en proaktiv stress-intervention
Nedlæggelse af BST Væk fra den organisatoriske tilgang Individuel behandling bliver muligt fra ’Arbejdsmiljøcentre’ Arbejdsmiljøarbejdet bliver i stigende grad varetaget som en del af HR-arbejdet. Relation mellem medarbejder og virksomhed bliver individualiseret og i mindre grad omfattet af fælles regler og overenskomster. Selvledelse fører til selvpres – individuel håndtering af ’egne problemer’

11 Centrale temaer i materialet
Sygemelding – ikke sygemelding Medicinering – ikke medicinering Den enkeltes oplevelse af stress Oplevelse af skyld og skam Ansvar for eget arbejdsliv Eget ansvar for løsning af problemer Ambitionsniveau Organisationens/ledernes ansvar De nye organisationers struktur og arbejdsmiljø Forestillinger om omsorg Forestillinger om kapacitet og menneskelige begrænsninger Hjernens indretning som forklaringsfaktor (en klassiker i alternativ terapi)

12 Interessante svar På spørgsmålet om, hvad der kan ændre udviklingen af arbejdsrelateret stress radikalt? Med få undtagelser svarer alle, at det tiltagende arbejdspres, grænseløshed og evige tilgængelighed er hovedproblemet for den tiltagende stress og for flere og flere sygemeldinger. Arbejdspladserne ’kræver bare mere og mere’. Der er ikke ’mere at kræve’ hos medarbejderne. Er den strukturelle/reaktive stressforståelse alligevel dominerende eller bliver behandlere konfronteret med klienternes virkelighed når de ser resultaterne af den individuelle behandlings-indsats?