Præsentation er lastning. Vent venligst

Præsentation er lastning. Vent venligst

Beskæftigelsesfaglighed i praksis

Lignende præsentationer


Præsentationer af emnet: "Beskæftigelsesfaglighed i praksis"— Præsentationens transcript:

1 Beskæftigelsesfaglighed i praksis
v./ Leif Tøfting Kongsgaard, Væksthuset

2 Kan I huske denne her? Er der noget område, hvor der
Styringsmæssig helgardering? Formål Er der noget område, hvor der ikke er sat detaljerede krav? Er der belæg for, at disse krav virker efter hensigten? Kunne vi opnå formålet på andre måder? (Fra Klaus Majgaard, sidste årskonference) Effektmål Indholdskrav Proceskrav Organisering Feltet har været under pres alle steder fra – særligt på proceskrav og uklare effektmål. Det var her vi kom fra. Ny tendens Indsatserne mere fri. Som om man flytter fokus fra processer og NPM over imod faglighed. Det kommer vi tilbage til. Finansiering Offentlighed

3 Evidenshierarki 1. Metadesigns
2. Randomiserede, kontrollerede eksperimenter 3. Kvasieksperimenter: Kontrollerede forsøg baseret på matching 4. Forløbs- og registerstudier 5. Tværsnitsundersøgelser 6. Procesevaluering, fx aktionsforskning 7. Kvalitative casestudier og etnografiske feltstudier 8. Erfaringer og eksempler på god praksis 9. Ekspertvurderinger (fra såvel forskere som fagprofessionelle). 10. Brugervurderinger Citeret efter Flemming Larsen fra Rieper et al (2007). Klassisk forståelse af, hvad der er gyldig viden – problem at kun det der kan måles standardiseret gælder som viden

4 Evidenshierarki udjævnes
Metadesigns Randomiserede, kontrollerede eksperimenter (dobbeltblindede, enkeltblindede eller ublindede) Kvasieksperimenter: Kontrollerede forsøg baseret på matching Forløbs- og registerstudier Tværsnitsundersøgelser Procesevaluering, fx aktionsforskning Kvalitative casestudier og etnografiske feltstudier Erfaringer og eksempler på god praksis Ekspertvurderinger (fra såvel forskere som fagprofessionelle). Brugervurderinger Citeret efter Flemming Larsen fra Rieper et al (2007).

5 Risici ved standardiseringer
Risiko for ”utilsigtet adfærd for at tilgodese indfrielse af de præstationer/resultater der evalueres på” (man får det, man måler på) Risiko for overdreven manualisering, standardisering, rutinisering hvor professionsbåren ”fornuft” og responsivitet tilsidesættes. (praktikerne undlader at tænke) Citeret efter Flemming Larsen.

6 Behov for Anvendelse af en flerhed af vidensformer (randomiserede kontrollerede forsøg, politik- og implementeringsstudier, sociologiske studier, psykologiske studier, antropologiske studier, etc.) Stærkere fokus på udvikling af relationen mellem sagsbehandler og den ledige – Udvikling af medarbejderkompetencer, medarbejderdreven udvikling (selvevaluering, erfaringsudveksling, coaching, sparring, mv.). (Fra Flemming Larsen)

7 Hvor kigger forskningen nu hen?
Der er enighed i evalueringsforskningen om, at den personlige rådgiver (PR) er altafgørende for, om en indsats lykkes eller ej. PR´s kompetencer og indstilling og de værktøjer de benytter sig af har en vigtig indflydelse på effekterne af indsatserne. Det er ikke bare et teknisk spørgsmål om, hvor godt en indsats eller et forløb skrues sammen og leveres, men i høj grad et spøgsmål om, hvor god PR er til at fremkalde en lyst og ønske blandt borgerne om at søge og tage imod arbejde samt evnen til at bygge ovenpå borgerens allerede eksisterende engagement ved at give lige præcis den indsats, der passer til den givne situation. Det ser ud til, videnskabeligt set, at desto større fleksibilitet, der gives til PR, desto bedre er de til at udfylde deres rolle og at give borgeren en reel individuel indsats. (Oversat frit efter ’What works for Whom)

8 Den defensive praktiker
Det er jo det, vi altid har sagt: ”Alt er relativt” ”Det er mere komplekst end som så” ”Det er individuelt, hvad der virker” ”Det er relationen, der er afgørende” ”Det er fagligheden, der er afgørende” ”Vi møder borgeren i øjenhøjde” ”Det er jo det, vi altid har gjort” Fortsæt selv…. Her jubler praktikeren – det er jo det vi altid har sagt

9 Den offensive praktiker
Hvis relationen er det vigtigste og det er individuelt, hvad der virker for hvem, hvori består så fagligheden? Hvem definerer den? Hvilke faggrupper? Hvilke kvalitetskrav? Hvordan måles den? Hvem her i dag har et bud?

10 Bud på beskæftigelsesfaglighed

11 Beskæftigelsesfaglighed
Mellem- menneskelige proces-kompetencer Viden- og handlings- kompetencer Virkeligheds-link Beskæftigelsesmedarbejder

12 1. Mellemmenneskelige kompetencer
Dur Psykologisk og pædagogisk viden Evnen til selvrefleksion Samtaletræning Motivationsskabelse Engagement og smittende begejstring At veksle mellem stile og roller Præcis empati Multiteoretisk mindset Reflekterende og lærende organisation Dur ikke Synsninger Ensporet tilgang Monoteoretisk – ‘one-size-fits-all’ Faggrænser og siloer Procedurer, beskrivelser, arbejdsgange (procesfokus) Manglende optimisme og begejstring Standardiserede indsatser

13 2. Viden og handlingskompetencer
Lovgivning, regler, hjælp Psykiske og fysiske problemer Sociale indsatser Mulighed for at handle – hurtigt At skaffe, ringe, ordne, fixe Kende smuthuller Netværk Mestringskompetencer osv.

14 3. Virkelighedslink Rykke indsats ud i virkeligheden
IPS – Individual placement & support Flyt ud på virksomheder og udd. Hvorfor fastholde pseudovirkeligheder? Kontakter til mange steder – ikke kun de 15 trofaste Kontakter til foreninger, organisationer osv.

15 Uddannelsesmatch som ex
Fagligt indhold (smed, pædagog m.m.) Studiets form (klasser, individuelt, læringsstile m.m.) Støtte muligheder (mentor, lektiehjælp m.m.) Studie-miljø (omgangs-form, stemning m.m.)

16 Beskæftigelsesfaglighed
Mellem- menneskelige proces-kompetencer Viden- og handlings- kompetencer Virkeligheds-link Beskæftigelsesmedarbejder

17 Reklame

18 Afstemme forventninger
Dit fokus Rammesættende stil Tydelighed Afstemme forventninger Tilknyttende stil Samarbejde Personligt kendskab Inspirerende stil Håb Motivation Problemløsende stil Overskud Handling Inddragende stil Selvindsigt Medansvar Temposættende stil Resultat Ambitioner Udviklende stil Kompetence Ansvarlighed Rådgivende stil Indsigt Retning

19 Den emotionelle kompetencemodel
Bevidsthed Handling Faglig viden Fagligt repertoire Faglig/teknisk kompetence Selvbevidsthed Selvkontrol Intra-personlig kompetence Social bevidsthed Sociale evner Inter-personlig kompetence Eksempel med forskning i nyuddannede akademikere

20 Organisatorisk beskæftigelsesfaglighed
Reelt individuelt – at indsatser indrettes efter borgeren og ikke omvendt Fælles sprog på tværs af sektorer og fagligheder Fælles mål – progressionsmål mål som eksempel

21 Handlings-kompetence Forståelse af instruktion Relevant selvfortælling
Progressionsmål Arbejdsmarkeds- parathed Koncentra-tionsevne Optimisme Initiativ Målrettethed Samarbejds-evner Netværks-støtte Hverdags- mestring Helbreds-mestring Vedholdenhed Handlings-kompetence Forståelse af instruktion Relevant selvfortælling Realisme Faglige kompetencer I meget lille grad I mindre grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad (se

22 Forslag til god praksis
Sæt medarbejderne fri, men kræv mere af dem Evnen til at navigere mellem relevante stile er den afgørende kompetence Coaching skal suppleres af viden, hjælp og handlekraft Virkeligheden skal ikke være ’næste skridt’ men med fra starten En lærende, refleksiv organisation Kontinuitet og mening for borgeren fremfor for systemet Tror vi selv på det?

23 Se også En effektiv indsats for udsatte borgere – 10 punkter på en tjekliste – udarbejdet af New Insight for KL.

24 Hvad vil I svare? 1. Lav en (efter)uddannelse til medarbejdere og ledere, der arbejder med fokus på beskæftigelse og uddannelse. Hvordan skulle den se ud? 2. Hvordan kunne en kvalitetssikringsmodel se ud for branchen? Hvilke parametre og hvordan skal de sikres/evalueres/forbedres?


Download ppt "Beskæftigelsesfaglighed i praksis"

Lignende præsentationer


Annoncer fra Google