Underlige Forsknings Ræsonnementer Pia Bramming, Ph.d. Adjunkt, Copenhagen Business School, Institut for Organisation og Arbejdssociologi.

Præsentationer af emnet: "Underlige Forsknings Ræsonnementer Pia Bramming, Ph.d. Adjunkt, Copenhagen Business School, Institut for Organisation og Arbejdssociologi."— Præsentationens transcript:

1 Underlige Forsknings Ræsonnementer Pia Bramming, Ph.d. Adjunkt, Copenhagen Business School, Institut for Organisation og Arbejdssociologi

2 Personalefunktioner og deres muligheder for indflydelse I ca. halvdelen (53% i 2003) af de adspurgte virksomheder er lederen af personalefunktionen medlem af direktionen (statisk tendens) 75% af de adspurgte virksomheder har i 2003 en nedskrevet personale- strategi (stigende tendens) I ca. halvdelen af de adspurgte virksomheder, er den personaleansvarlige involveret i strategiprocessen fra første færd (statisk tendens) I ca. 30 % af de adspurgte virksomheder inddrages den personaleansvarlige på adhoc basis i strategiprocesser (statisk tendens) Cranet-E undersøgelsen: Linjeledelsen har det primære ansvar for; løn og personalegoder, rekruttering og udvælgelse, uddannelse og udvikling, udvidelse/reduktion i arbejdsstyrken

3 Hvilke spørgsmål rejser tallene? 1. Indflydelse = medlemskab af direktion ? 2.Det primære ansvar for centrale HR-opgaver ligger i linjen, hvad er så HR-funktionens primære ansvar? 3. Hvilke(t) beslutningsfora er HR del af? Hvori består HR-funktionens kernefaglighed og kernekompetence?

4 Mulighed for indflydelse? ”Håndtering af mødet individ/organisation med henblik på virksomhedens og medarbejdernes fortsatte succes som virksomhed og menneske.” Hvori består fagligheden  Tentativ definition:

5 Linjeledelse Direktion HR-funktion Ex strategisk kompetence- udvikling ift forretnings- strategi Ex individuelle udviklingsplaner

6 Mulighed for indflydelse ligger i ”HR-driven strategy” En præcis formulering af, hvad HR-funktionens kerne- kompetence består i. Ellers risikerer HR-funktionen at blive fanget som tjenerinder for hhv. direktion og linje uden selv- stændigt fagligt fokus Progressiv HR. Hvis HR er efterspørgselsorienteret, bliver den udvikling, HR kan iværksætte regressiv. Hvis udviklingen skal være fremadrettet, må HR-funktionen finde ud af, hvordan fremadrettet udvikling understøttes. Og det kræver: