Selvværdsbaseret talentudvikling

Præsentationer af emnet: "Selvværdsbaseret talentudvikling"— Præsentationens transcript:

1 Selvværdsbaseret talentudvikling
SCANLEAD - Scandinavian Leadership development Selvværdsbaseret talentudvikling - om selvværdsbaseret ledelse - om udviklende relationer og resultater Præsentation med diskussion undervejs November 2011 This presentation is for the exclusive use of Talent DK and may not be relied on by any third party. This presentation is intended to be read and used as a whole and not in its parts. This presentation is not intended for general circulation or publication, nor is it to be used, reproduced or distributed for any purpose other than those that may be set forth herein without prior written consent of SCANLEAD or the Client. © SCANLEAD

2 Indhold Hvad er selvværdsbaseret ledelse / talentudvikling?
Hvilken forskel kan det gøre? Case: fra en produktionsvirksomhed i Danmark Hvad skal det til for at lave Selvværdsbaseret talentudvikling

3 Bogen: “Porten til det nye lederskab - om selvværdsbaseret ledelse”
Kan købes på for kr. 237,50,- : Se blog:

4 Det vi ved om talentudvikling
”Potentiale afvikles, når vi ikke mødes som os selv, og af os selv og af de vigtigste personer omkring os” Citat fra bogen fundet af Leif Mikkelsen Leif Mikkelsen har fundet det her citat i bogen. Det kan jeg godt lide. Det er så vigtigt at vi får et realistisk og godt kendskab til hvem vi er og at vi møder os selv som det vi er. Derved vokser der en følelse inden i os af at vi er værdifulde overfor os selv. Vi ser os selv som vi er og vi møder os selv og dækker derved behov som kommer dybt inde fra os selv. Hvis vi er nået rigtigt langt så er det også det selv vi viser andre og så er det også det selv vi får tilbagemeldinger på fra de vigtige andre omkring os. Så vokser vi sundt. Hænger sammen med både relation og resultat Page 4 4

5 En tosporet tilgang til udvikling
Resultat-skabelse – det at nå et mål, kompetencerne og selve præstationen Relations-skabelse – det at se på hvordan det er undervejs imellem os, med dig og med mig Basalt set vil vi mærke vores egen inde anerkendelse og anerkendes af dem som er vigtige omkring os. Når vi bliver ”set” så vokser vi. Men det meste af det vi trænere giver er noget andet – noget der også skal til men som ikke kan stå alene. I nogle tilfælde er den ensidige fokusering på præstation direkte skadelig. Page 5 5

6 Anerkendelsen er brændstof
Selvtillid – min tro på at jeg kan noget Selvfølelse – min evne til at mærke mig selv / mine behov Selvværd – min følelse af at være af værdifuld som mig selv Selvtillid Selvfølelse Selvværd At kunne/dygtighed At mærke sig selv At ville sig selv Hænger sammen med både relation og resultat Page 6 6

7 Relationen er så afgørende for om vi udvikler og udfolder os
Respons / Kontakt Tanke Frygt, flugt og frys - Angst / uro - Jeg bør - Jeg skal Interesser Fornemmelser Følelse Behov Engagement - Tillid / ro - Jeg vil - Jeg gør Værdier Begge veje fører til bevægelse men spørgsmålet er med hvilken motivation. Den nye mulighed i ledelse er at frisætte og søge mere skabelse gennem mennesker istedet for mest kontrol og system. Drift Basale behov

8 Den basale konflikt Samarbejde Signal/symptom det udviklende Smerte
det vedligeholdende det afviklende Smerte eller Forløsning Konflikt Det er så vigtigt at der på det her slide om samarbejde står ”konflikt” eller ”konfrontation” og ikke noget andet som bløder det op ( f.eks. forskellighed). Vi får konflikter i samarbejde hvad enten vi vil det eller ej og der er altid en smerte i at være sig selv, når vi vil have noget og støder sammen med en anden som vil noget andet. Det er derfor at det ikke er tilstrækkeligt at tale om ”ønsker” i den her sammenhæng. Vi mennesker er ind imellem dybt engagerede og har meget på spil og vil have noget igennem. Det er mere end et ønske. Det kan være baseret på behov som vi vil have dækket og bunde i nogle dybe værdier i os. Den slags engagement skaber konflikter. Det kan vi ikke tale os væk fra og det er en sundhedstegn i en hver relation, at der er konflikter og sammenstød fra tid til anden. Det vigtige er hvad vi gør, når smerten opstår og vi opdager at vi støder sammen og at der er to parter som begge er meget engagerede og har meget på spil? Søger vi at blive udviklende og begynder vi at undersøge eller bliver vi vedligeholdende og søger at dække til eller afvikler vi - angriber, slår og gør den anden forkert. Det kan aflæses på det signal som kommer fra konflikten. Hvad sker der med os begge og med relationen? Konflikter er en del af eksistensen. Det er et del af det at være menneske - når vi trues så enten slås, fryser eller flygter vi. Konflikter er en del af det som gør livet værd at leve. Vi er nødt til fra tid til anden at have noget som vi vil kæmpe for. Noget som er så meget værd for os at vi vil forsvare det. Det er sundt og det er en naturlighed for det selvudfoldende og selvværens baserede menneske. Det er en del af det at passe på sin integritet og turde at udfolde og udfordre. Problemet med konflikter er at vi alle har haft oplevelser med afviklende og vedligeholdende efterspil. Det smerter dybt og afvikler vores relation og ind imellem vores indre værdsættelse. Hvis bare vi har haft en eller to meget afviklende relationer med en anden som betyder meget for os, så sidder angsten i os, også i de mange efterfølgende relationer med den samme person. Angsten er der. også selvom vi i de efterfølgende møder med personen, ikek har konflikter. En gang slag er nok til at slagene mærkes i alle de efterfølgende møder. Når det er tilfældet skal vreden og angsten først udtales og den gamle konflikt skal afsluttes, før noget nyt og bedre kan erstatte og bygges op. Udviklende relationsskabelse ud fra sammenstød er derfor noget om mange af os skal lære. Konflikter har ikke kun problemsiden i sig, konflikten har også et stort potentiale. En mulighed for læring om sig selv og om en bedre gensidig forstålese. Der er en mulighed for at udvikle noget nyt og komme til en tredje forstålelse. En mulighed for "innovation" relationelt og måske også på resultat siden (en ny tilgang til problemet, en produktinnovation eller en ny strategi). Vi skal have oplevelser af at der er en bedre vej end den afviklende, når vi oplever konflikter. At man kan støde sammen og være sig selv uden at være nødt til at lægge låg på og trække sig eller at forsvare sig og angribe tilbage. Vi skal ind og arbejde med måden. Det er her at nøgle ligger - kontakt, respons gennem dialog baseret på den udviklende dialogs principper. __ Note: Jeg kan ikke bestemme hvad det er du viser på dit slide og du skal selv have det godt med det der står. Det er bare så vigtigt for mig at forsøge at få dig til at tage det her med konflikter ind. Det er omdrejningspunktet i ikke at få skabt en ny tilgang, hvor det ikke at støde sammen pludseligt bliver kernen og alt skal anerkendes og gøres behageligt. Livet er hårdt og det er arbejdet i relationen også. Der er de bedste intentioner bag dette skriv og et ønske om at understøtte både det i dig som tør at tage konflikter og gå ind i dem for at udvikle, men også at forklare hvorfor det er så vigtigt. Integritet 8

9 Afviklende relationer Vedligeholdende relationer Udviklende relationer
Relationsoversigt Afviklende relationer Vedligeholdende relationer Udviklende relationer Norm Ingen forskellighed Ingen konflikter Forskellighed er potentiale Håndtering Regler & kontrol At have fællesholdninger Samarbejde Respons Fejlorientering Udebliver eller er indirekte Engageret & engagerende Fokus At finde fejl ”don’t rock the boat” At have ambitioner Konfrontationer Angreb & forsvar Ignoreres & undertrykkes Fremelskes & dyrkes Kommunikation ”Du” – udtrykker domme ”Vi/man” – generaliserer/diffusitet ”Jeg” – udtrykker behov og ønsker Konfliktløsning Bagudrettet Stilstand – ingen opklaring Fremadrettet Resultat Undgåelse Individualisering Uansvarlighed Selv-opofrelse Pseudorelationer Ansvarsundvigende Resultatskabelse Tillidsfulde relationer ”Mit bord” - ansvarlighed Vi har alle sammen de her tre relationsmønstre i os og indgår i dem som en der afvikler, vedligeholder og udvikler fra tid til anden. Det det gælder om er at blive overvejende udviklende i sine relationer.

10 Kraftfeltet er individets motor
1. Hvem er jeg? 3. 2. Hvad holder mig tilbage? (Demotiverende kræfter) Hvad driver mig frem? (Motiverende kræfter) Man arbejder i gruppen hvor man til dagligt skal performe og præsetere. Man sidder ikke i ensomme udviklingsprocesser uden for relationen men arbejder med sig selv i sit eget team. Det gælder om at få oplevelser af bedre tilgange til hinanden - tilgange og indsigt som øger tilliden til hinanden og skaber følelser af at ville hinanden. Følelser som gør at man vil hjælpe hinanden og støtter op omkring hinanden. Går fra at se på at den anden falder igennem og tænke godt det ikke var mig til at tænke det her har jeg en del af ansvaret for og det skal jeg gøre noget ved. En for alle og alle for en tilgangen. 4. Hvordan gør jeg?

11 Hvad gør vi nu? En case fra en dansk produktionsvirksomhed
Produktionsvirksomheder lukker i DK Vi har coachet en leder som ville det anderledes og blev fyret fordi han sagde at det ikke kunne betale sig at flytte produktion til Polen og at man i stedet skulle arbejde anderledes og effektivisere det man havde i Danmark. Han fik et nyt job i en virksomhed som tror på det han siger. Det kræver selvværd at sige den slags. Page 11 11

12 Præsentation afholdt af Ole Jacobsen for DA d. 14 september 2011
Udvikling 1. halvår : 59% reduktion af spild 8% volumenstigning 100% leveringsevne overfor kunder 10% reduktion af omkostninger 15% reduktion af energiforbrug Det at stå fast selvom man bliver presset og det at være tro overfor sine værdier – det kræver selvværd. Hvis vi som nation skal tackle de enorme udfordringer vi står overfor så skal vi have fundet en massiv selvværdbaseret talentudvikling frem.

13 Omstilling af Sleeving i P3 Medarbejderne fandt løsningen
Det der er så vigtigt er at turde at engagerer mennesker og få dem til at bruge sigs elv og udvikle sig og hinanden Den ny sleeving metode blev udviklet og realiseret af Benny, Thomas og Carsten fra afdelingens produktion og værksted.

14 ”Store” mennesker og små fleksible maskiner
Hvad har vi brug for? ”Store” mennesker og små fleksible maskiner Hele mennesker der både fagligt og menneskeligt forstår at løse problemer sammen. Personlighed Faglighed Det handler i det her tilfælde ikke om store produktionsapparater men om fleksible små maskiner som kan omstilles når menneskerne som arbejder med dem får nye gode idéer. Ole spurgte mig. Hvordan kan det være at jeg først så sent i livet skulle lære alle de her ting som er så centrale for at få det bedste ud af mig selv og andre mennesker?

15 Elevers/studerendes selvindsigt skal øges
Eksempler: Skoleopgave Første jobsamtale Kurser i selvudvikling Øget brug af gruppearbejde inkl. evaluering af proces og roller i grupper. De studerende skal have øget menneskelig selvindsigt, så de forstår egne evner, sociale kompetencer og ambitioner. Selvindsigten øger forståelsen og respekten for andres motiver, adfærd og handlinger.

16 Katalysatorfabrikken

17 Fag-personlig udvikling
Du skal udvikles som træner Viden om hvor dine begrænsninger er og hvor dine styrker er som træner? Evaluer din relationsdel efter træningen – hvem har udviklet sig i dag og hvem er blevet afviklet? Søg kraftfeltet.

18 Hvem kan lærer dig noget? Den du træner Din kollega Din leder Din ven
Trænerens træner Hvem kan lærer dig noget? Den du træner Din kollega Din leder Din ven Din familie En supervisor Coach Terapeut Guru Vi skal have skabt mange flere gode relationstrænere som virkeligt kan give udviklende respons og skabe kontakt.

19 Porten til noget mere skabende...
”Potentiale afvikles, når vi ikke mødes som os selv, og af os selv og af de vigtigste personer omkring os”.