De 5 faldgruber for et team

Præsentationer af emnet: "De 5 faldgruber for et team"— Præsentationens transcript:

1 De 5 faldgruber for et team
Team = menighedsråd, gravere, udvalg, præster, musikgrupper, spejder-ledere… Forskellen mellem et team og en almindelig gruppe = et team har et fælles mål, og alle på teamet må være med til, at målet nås. Kan deltagerne opnå mål uafhængigt af de andre, så er det ikke et team, men en gruppe af individualister. Uopmærksom på RESULTATER Undgår ANSVARLIGGØRELSE Manglende ENGAGEMENT Frygt for KONFLIKT Manglende TILLID

2 Medlemmer af et team med manglende tillid:
Skjuler personlige svagheder og fejltrin for hinanden Tøver med at bede om hjælpe eller give konstruktiv feedback til andre Undlader at bringe bestemte emner frem, fordi man frygter at det vil blive brugt imod en Tøver med at tilbyde hjælp uden for deres eget ansvarsområde Anerkender ikke og gør ikke brug af de andre medlemmers evner og erfaringer Afskyr møder og finder årsager til at undgå at bruge tid sammen med teamet. Tilliden er centrum i et velfungerende team. Godt teamwork kommer af villigheden til at være sårbare inden for teamets rammer. Vejen frem Øvelse: Fortæl din personlige historie Øvelse: Personlighedstest (MBTI) Lederens rolle: Gå foran/være eksempel Kirkeligt/åndeligt: Bøn, sammen

3 Manglende TILLID Medlemmer af et tillidsfuldt team: Indrømmer svagheder og fejltrin Beder om hjælp Tør tage den risiko det er at tilbyde feedback og assistance Anerkender og gør brug af de andres evner og erfaringer Fokuserer tid og energi på vigtige emner Tilbyder og tager imod undskyldninger uden tøven Ser frem til møder og andre muligheder for at arbejde sammen som gruppe Til refleksion Hvad påvirker din tillid til de andre i dit team negativt? Hvordan opbygges din tillid til andre?

4 Teams som frygter konflikt: Har kedelige møder
Frygt for KONFLIKT Teams som frygter konflikt: Har kedelige møder Skaber miljøer, hvor personlige angreb trives (fx passive, sarkastiske kommentarer til hinanden) Undgår kontroversielle emner, som er nødvendige for et teams succes Gør ikke nytte af team-medlemmernes holdninger og perspektiver Spilder tiden Alle gode relationer kræver PRODUKTIV konflikt for at de kan vokse. Teams som mangler tillid kan ikke ufiltreret og åbent diskutere ideer og tanker. Vejen frem Erkend at konflikt er produktivt, og at mange teams har en tendens til at undgå det. Team-medlemmerne (især lederne) må fra tid til anden påtage sig rollen som ”konflikt-opgraver” – dvs. en, som genoptager nedgravede konflikter og lader lyset skinne på dem igen. Øvelser: Konfliktøvelser/girafsprog, osv.

5 Frygt for KONFLIKT Teams som engager sig i konflikt: Har livlige, interessante møder Efterspørger og udforsker de enkelte team-medlemmers ideer Løser virkelige problemer hurtigt Minimerer fokus på love og regler Smider kritiske emner på bordet til diskussion Til refleksion Kan du finde eksempler fra dit arbejde på, at en sund konflikt ville have sparet tid og energi? Er du villig til at påpege ubehagelige problemer i teamet?

6 Teams som mangler engagement:
Manglende ENGAGEMENT Teams som mangler engagement: Skaber uklarhed omkring retning og prioriteringer Går glip af muligheder pga. for meget analysearbejde og forsinkelser Fremmer mistillid og frygt for at fejle Diskuterer og gennemgår beslutninger igen og igen Team-medlemmerne tager allerede besluttede ting frem igen og stiller kritiske spørgsmål til dem Et godt team tager klare og rettidige beslutninger og bevæger sig fremad med alle teamets medlemmer – også dem, som stemte imod forslaget. Almindelige fornuftige mennesker behøver ikke få ret for at støtte en beslutning. De har blot brug for at vide, at de er blevet hørt. Vejen frem Formuler en handlingsplan, hvor (a) en række aftalte beslutninger (b) kommunikeres inden for 24 timer til de enkelte lederes respektive afdelinger (fordel: man forlader mødet med nedskrevne, aftalte beslutninger, som inden for aftalt tid er kommunikeret videre). (Møde)lederens rolle: fremme/fremtvinge klarhed og lukning. Aftal og overhold deadlines. Øvelse: Teamet øver sig i at tage hurtige beslutninger med begrænset forudgående analyse.

7 Teams som er engagerede: Har klare retningslinjer og prioriteringer
Manglende ENGAGEMENT Teams som er engagerede: Har klare retningslinjer og prioriteringer Er afstemt omkring målsætninger Udvikler en evne til at tage ved lære af fejltagelser Bevæger sig fremad uden tøven Ændrer retning uden tøven eller skyldfølelse Almindelige fornuftige mennesker behøver ikke få ret for at støtte en beslutning. De har blot brug for at vide, at de er blevet hørt. Til refleksion Hvad skal der til, for at du ”køber” en beslutning og engagerer dig i den? Er du villig til at arbejde med på en beslutning, der ikke helt lever op til dine forventninger?

8 Undgår ANSVARLIGGØRELSE
Teams som undgår ansvarliggørelse: Skaber vrede og forskellige standarder for, hvad der er acceptabel adfærd Fremmer middelmådighed Skubber ansvaret for disciplin over på lederen Vejen frem Offentliggøre mål, standarder og værdier (på papir/som tryksag), så vi ved, hvem der er ansvarlige for hvad. Evaluere fremskridt enkelt og ofte: Teamets medlemmer kommenterer de andres indsats i forhold til målsætningerne og standarderne. Beløn teamet i stedet for de individuelle medlemmer. Teamet som sådan tager ansvar, og de enkelte medlemmer af teamet tager ansvar for hinanden. PAGT: Ægteskabelig, venskabelig, guddommelig. Ansvar for hinanden.

9 Undgår ANSVARLIGGØRELSE
Teams som er ansvarlige: Sikrer, at ansatte og medlemmer, som gør en ringe indsats, føler pres til at forbedre sig Identificerer hurtigt eventuelle problemer ved uden tøven at stille spørgsmålstegn ved medlemmers tilgang Skaber respekt over for teamet pga den høje etiske og moralske standard Til refleksion PAGT: Ægteskabelig, venskabelig, guddommelig. Ansvar for hinanden. Hvad forhindrer dig i at drage en kollega til ansvar? Tænk på måder, vi ”undgår”/forsvarer os mod at tage ansvar. Hvordan tager man ansvar for hinanden på en konstruktiv måde?

10 Uopmærksom på RESULTATER
Teams som er uopmærksomme på resultater: Har ingen klare målsætninger at arbejde frem imod. Distraheres hurtigt. Opmuntrer medlemmerne til at fokusere på deres egne individuelle mål. Stagnerer og går fra ”man to movement to machine”. Uopmærksomhed på resultater opstår, når et teams medlemmer værdsætter egne behov over teamets kollektive mål. Vejen frem Udarbejde og hver måned evaluere status for teamets/menighedens vision Ud fra visionen fastlægge og årligt evaluere hvilke virkemidler, der fremmer visionen Hvordan ser et kollektivt resultat-fokus og visionen ud (1) i et menighedsråd, (2) mellem præsterne, (3) i gudstjenesteplanlægningen, (4) i valg af hvilke aktiviteter menighedsrådet vil tilbyde medlemmerne?

11 Uopmærksom på RESULTATER
Team som er opmærksom på (kollektive) resultater: Minimerer individualistisk adfærd Forventer resultater ud fra teamets målsætninger, værdier og visioner. Nyder godt af individer, som undertrykker egne mål/interesser til fordel for teamets. Undgår distraktioner/forstyrrelser Uopmærksomhed på resultater opstår, når et teams medlemmer værdsætter egne behov over teamets kollektive mål. Til refleksion Hvordan hjælper vi hinanden til at sætte realistiske mål? Hvordan støtter vi op om og følger op på de vigtigste mål?

12 Opsummering af et funktionelt team
Hytter alle deres eget skind eller løfter vi sammen? Sænker vi standarderne gang på gang? Er vi uklare i mål og intern kommunikation? Opretholdes kunstig harmoni? Er sårbarhed og forskellighed tilladt?

13 Opsummering af redskaberne / ”Vejen frem”
Din personlige historie; Personlighedstest; Lederen som rollemodel; Bøn/forbøn. Erkend at konflikt er produktivt; Konflikt-opgravere; Konfliktøvelser. Formuler aftalt handlingsplan som kommunikeres ud inden 24 timer; Mødelederens rolle; Aftale og overhold deadlines; Øve sig i at tage hurtige beslutninger med begrænset forudgående analyse. Offentliggøre mål, standarder og værdier; Evaluer fremskridt enkelt og ofte; Beløn teamet – ikke individerne; De enkelte medlemmer tager ansvar for hinanden. Uopmærksom på RESULTATER Undgår ANSVARLIGGØRELSE Manglende ENGAGEMENT Frygt for KONFLIKT Manglende TILLID Formulere og evaluere vision; Fastlæg og evaluere virkemidler.

14 Samtale Brug erfaringer fra et TIDLIGERE team eller dit NUVÆRENDE team: Hvilken faldgrube var/er den største udfordring for dit team? Hvordan så/ser du faldgruben i praksis udfolde sig i dit team? Hvilke konkrete skridt kan du tage for at modarbejde faldgruben? Kan du finde eksempler fra dit arbejde på, at en sund konflikt ville have sparet tid og energi? På hvilken måde "offentliggør" dit team rollerne, målene og ansvarsområderne, sådan at teamets medlemmer kan holde hinanden ansvarlige?

15 Opgave OPGAVE 1: Læs hvert udsagn og vurder, i hvor høj grad udsagnet passer på de(t) team, du er en del af. Giv hvert udsagn en score på enten 1, 2 eller 3. 3 = Ofte. 2 = En gang imellem. 1 = Sjældent. OPGAVE 2: Læg scoren for de 15 udsagn sammen og placer dem ud for de korrekte faldgruber. En score på 8 eller 9 viser, at denne faldgrube ikke er et problem i dit team. En score på 6 eller 7 viser, at denne faldgrube kunne være et problem. En score på 3-5 viser, at denne faldgrube er et problem, som skal bearbejdes. Når du har løst opgaven, kan du vælge at sammenstille tallene med dit team – fx dit menighedsråd – og finde gennemsnittet (se opgavearket nederst).

16 Opsummering af redskaberne / ”Vejen frem”
Særligt fokus på redskaberne Personlighed og Værdier-Vision-Virkemidler PERSONLIGHED: Livshistorie. Troshistorie. Personlighedstype (MBTI) 1: Analyserende, sikrer at data er korrekt. 2: Ser overblikket, ser mulighederne, men overser detaljerne. CASE-EKSEMPEL I forhold til ”Manglende tillid” og ”Frygt for konflikt”: Hvis du fx er den introverte, analyserende type, er følelsessproget svært for dig – og lyttes der ikke til dine argumenter, tager du følelserne i brug… og så kommer konflikterne!

17 Opsummering af redskaberne / ”Vejen frem”
Særligt fokus på redskaberne Personlighed og Værdier-Vision-Virkemidler VÆRDIER, VISION, VIRKEMIDLER: HVORDAN måle resultater i en menighed? Selve fundamentet, vi bygger alting på og sætter standarden efter. Værdierne repræsenterer det teologiske fundament. VÆRDIER VISION VIRKEMIDLER Hvordan kommer vi i mål? Hvilke redskaber og virkemidler fremmer visionens opfydelse? Hvor vil vi hen? Hvad er vores mål, som individer og fællesskab? Visionen bygges på værdierne.

18 Opsummering af redskaberne / ”Vejen frem”
Særligt fokus på redskaberne Personlighed og Værdier-Vision-Virkemidler VÆRDIER, VISION, VIRKEMIDLER: ”Uopmærksom på resultater” i en kirkelig kontekst. Relationen mellem ”Undgår ansvarliggørelse” og ”Uopmærksom på resultater” i en kirkelig kontekst” = Tro og kristendom er ikke one-man-show (gør som du synes), men fælles/pagtsligt/relationelt/dobbelt ansvarligt. FÆLLES bøn FÆLLES vækst FÆLLES ansvarlighed FÆLLES gøre disciple FÆLLES sprog.

19