DOFT Lederuddannelse Personaleledelse 21.November 2011

Præsentationer af emnet: "DOFT Lederuddannelse Personaleledelse 21.November 2011"— Præsentationens transcript:

1 DOFT Lederuddannelse Personaleledelse 21.November 2011

2 Ledelse – personaleledelse - disposition
Lidt om ledelse DE 4 R 5 D modellen Anerkendende tilgang Social Kapital Risikovillighed – tillid – kontrol Lederen er sit eget værktøj Den vigtige samtale Spørgsmål

3 Hvad er ledelse Vise vejen frem Inspirere andre til at følge med
Skabe resultater sammen Derfor skal du som leder kunne skabe mod og engagement hos andre og den nødvendige energi til at bevæge dig fremad mod fælles mål !

4 Balance mellem Frihed og grænsesætning Inviter og beslutte
Styre og holde sig tilbage Benhård forretning og bløde menneskelige værdier Nærhed og distance Osv..

5 Kunne skabe - give andre
Følelse af mål og retning Synliggørelse af delmål Fejre det der nås – succes er

6 Kendskab til excellencemodellen, radar og tankegangen

7 RADAR – Logikken (dk) Systematisk analyse, planlægning, implementering og opfølgning Udvikle og plan-lægge frem-gangsmåder Plan and Approaches Krav til resultater Results Implementering og udbredelse DEPLOY Approaches Evaluere og justere fremgangsmåder og udbredelse ASSESS AND REFINE Approaches and Deployment Fra Excellence Modellen, 2010 udgaven, kilde:

8 Det begynder med ledelse … … det slutter med ledelse
LEDERSKAB Det begynder med ledelse … … det slutter med ledelse

9 Hvad er arbejdsglæde Relationer Resultater

10 KONTEKSTEN RÅDERUM RELATIONER INTERNE OG EKSTERNE RETNING RAMMER

11 Anerkendende og udforskende tilgang:

12 Anerkendende Udforskende

13 En gammel cherokee-indianer fortalte sine børnebørn.
” I ethvert liv er der en frygtelig kamp – en kamp mellem to ulve. Den ene er ond: den er frygt, vrede, misundelse, grådighed, arrogance, selvmedlidenhed, nag eller bedrag. Den anden er god: Glæde, ydmyghed, tillid, gavmildhed, sandhed, blidhed og medføling” Et af børnene spurgte. ” Bedstefar, hvilken ulv vinder” Den gamle så ham i øjnene og svarede: ”

14 Anerkendende tilgang anerkendende ledelse bygger på nyttige tanker
Alle er engagerede og ønsker at bidrage til den fælles sag. Enhver er kompetent i forhold til noget. Utilfredshed rummer forestillinger om noget bedre. Der er altid noget, der fungerer. Det, vi fokuserer på, bliver en større del af vores virkelighed. Vi har til enhver tid mere eller mindre forskellige opfattelser af virkeligheden. De giver alle mening. Forskelle er nødvendige og værdifulde for os som et arbejdsfællesskab Det er vigtigere at kunne bidrage end at kunne li´. Vi kan ikke fjerne problemer, men vi kan realisere ønsker. © H Personaleledelse 21. nov DOFT 14

15 Vision, mission, strategi, mål, virksomhedens kerneydelse
Anerkendende ledelse: At invitere til fælles bevægelse ud ad en ny vej Fælles ønskværdig fremtid Skyld Problemer Stress Sikre Eneansvar Forhindre Vision, mission, strategi, mål, virksomhedens kerneydelse Medskabelse Tilfredshed Vurdering Mistillid Nye muligheder Os og dem Manglende information Offer Kontrollere Forsvar Nyttige erfaringer Frustration Modstand mod forandring Krænkelser Modstand mod læring Personaleledelse 21. nov DOFT

16 Grundlag Organisationen som et arbejdsfællesskab Hvad er nyttigt?
Dialog med omverdenen Hvad skal vi udrette sammen? Kerneydelse, mission, vision, strategi Arbejdsfællesskabet Kompetencer Relationer Hvad er nyttigt? Hvad giver mening? Opgaver Bidrag Mindre arbejdsfællesskaber Udvikling Hvordan vil vi gøre det? Moralske rettigheder og forpligtelser, faglighed, politikker, værdier, kultur Ideer Organisering Grundlag Personaleledelse 21. nov DOFT Tandplejen

17 Arbejde med 5 D Discovery: Dream: Destiny: Drømmen om fremtiden
Opdagelse af det der allerede findes ”Hvad giver liv og energi ? ” Hvornår lykkes vi med XX” Dream: Drømmen om fremtiden ”Hvad kunne være? Hvad drømmer vi om? Hvordan kunne vi være som klinik Beskriv abstrakt og konkret Destiny: Fælles og individuelt Engagement og konkrete Handlinger ”Hvad tildeler vi os hver især Og til sammen til ? Definition: Tema/ temaer Design: Dagligdagens praksis ”Hvilke ændringer skal der til for at vi opnår drømmen? Hvad kan vi gøre her og nu ?

18 Opgave efter 5 D 3 i hver gruppe
Definition: Når jeg er en god personaleleder

19 5 D Discovery Beskriv når du er en god personaleder Opdagelse af det
der allerede findes ”Hvad giver liv og energi ? Hvornår lykkes jeg som god personaleleder

20 5 D Dream Hvad kunne du drømme om når du ser dig selv som den mest super, engagerede, kloge, vise osv personaleleder Drømmen om fremtiden ”Hvad kunne være? Hvad drømmer jeg om? Hvordan kunne jeg være i dagligdagen på klinikken Beskriv abstrakt og konkret

21 5 D Design Hvad vil du gøre for at opnå drømmene
Beskriv en række tiltag du mener at kunne gøre i kommende fremtid ”Hvilke ændringer skal der til for at vi opnår drømmen? Hvad kan vi gøre her og nu

22 5 D Destiny Ja, hvad bestemmer du at gøre og hvornår og sammen med hvem Fælles og individuelt Engagement og konkrete handlinger Hvornår og hvordan

23 De 3 domæner Det personlige domæne Refleksionens domæne
Produktionens domæne Ånden er at man idé udvikler og skaber ting sammen selv om vi har haft en SU aftale har man haft en ånd om at skabe s. 12 i aftalen lederen: åben og grundige drøftelser med medarbejderne. Oplevelsen af at ledelsen involverer medarbejder som er med til skabe og idegenerer §6. stk. 3 og §7.1 (begejstre)

24 Det sprog, vi bruger, skaber vores virkelighed og vores fortid, nutid og fremtid
Vær opmærksom på dine ord, de bliver dine tanker. Vær opmærksom på dine tanker, de bliver dine handlinger Vær opmærksom på dine handlinger, de bliver dine vaner Vær opmærksom på dine vaner, de bliver din fremtid

25 Hvad lægger vi mærke til? Hvad ser og husker vi?
At tænke, lytte og spørge selektivt i et socialkonstruktionistisk perspektiv Hvad lægger vi mærke til? Hvad ser og husker vi? Små og store succeser, nyttige erfaringer, forskellige oplevelser, metaforer, vigtige relationer, nysgerrighed, undren, forskellige perspektiver og positioner, positive fremtidsbilleder, personlige værdier, moralske forpligtelser, kloge greb, osv. Hvad hører vi? Hvad lytter vi til? Hvordan taler vi? Hvad taler vi om? Tandplejen Personaleledelse 21. nov DOFT 25

26 Lederen selv Hvad er din ledelse ideologi
Din ledermission og ledervision Dine mål Ledelsesgrundlaget i din kommune Tillid Hvilke idoler, helte ikoner har du Story telling Det er handling der giver forvandling Glimtet i øjet

27 Ledelse handler om at skabe en symfoni af styrker, som gør systemets svagheder irrelevante
Peter Drucker

28 Virksomhedens Sociale kapital

29 Virksomhedens sociale kapital
Samarbejds- evne Kerneopgaven Retfærdighed Tillid

30 Tillid på arbejdspladsen
SAMTALE ARBEJDE De ansatte stoler på, at ledelsen gør et godt stykke arbejde De ansatte stoler på ledelsen Nede fra og op De ansatte stoler på, at kollegerne gør et godt stykke arbejde De ansatte stoler på hinanden Vandret Ledelsen stoler på, at de ansatte gør et godt stykke arbejde Ledelsen stoler på de ansatte Oppe fra og ned Personaleledelse 21. nov DOFT

31 Kontrol Risiko villighed Mistillid Tillid

32 Opbygning af tillid Man opbygger tillid ved at være troværdig:
Konsistent adfærd: Man handler gennemskueligt og forklarligt Integritet: Man gør hvad man siger og siger hvad man gør Uddelegering af kontrol: Man viser selv tillid ved at give kompetence til andre Demonstration af lydhørhed: Man tager andres synspunkter seriøst

33 Retfærdighed på arbejdspladsen
* Fordelings retfærdighed. Bliver løn, forfremmelser, fyringer, anerkendelse, frynsegoder etc. retfærdigt fordelt? Proces retfærdighed. Er processen retfærdig? Følges anerkendte procedurer? Går det “rigtigt til?” *

34 De seks regler for en retfærdig proces
* Konsistens. Samme procedurer skal bruges over for alle ansatte. Upersonlighed. Ledernes personlige interesser skal ikke influere på processen. Beslutningsgrundlag. Beslutningerne skal være baseret på pålidelige og relevante informationer. Ankemulighed. Der skal være mulighed for, at unfair og forkerte beslutninger omgøres. Repræsentation. Alle berørte parter skal involveres og høres i processen. Etik. Processen skal finde sted i overensstemmelse med fundamentale etiske principper. * * * * * Leventhal

35 Virksomhedernes sociale kapital: Samarbejdet
Samlende, brobyggende og forbindende social kapital (Bonding, bridging og linking) Ledelsen Grupper,teams eller afdelinger Forbin-dende Samlende Samlende Samlende Brobyg-gende Personaleledelse 21. nov DOFT

36 Om at lytte.. De fleste ledere er bedre til at tale end til at lytte.
Når der ikke bliver lyttet, er der nogle, der bliver tavse. Andre bliver ”brokkehoveder”. At lytte er ikke det samme som at rette sig efter alle forslag. Et begrundet nej til et forslag er også tegn på respekt. Det er en god ide at sætte lytningen i system og gøre den synlig.

37 Lederudtalelse: Tag ansvaret: Tag institutionens problemer på dig, selvom det er andre, der har skabt dem. Det er kun ledelsen, der kan skabe betingelser for reelle forandringer. Vær tydelig: Jo mere usikkerhed der omgærder institutionen, jo vigtigere er det, at du er tydelig i dine udmeldinger. Når kommandovejene er klare, opstår der færre misforståelser. Medarbejderne vil faktisk gerne ledes. Vær offensiv: Ingen forbedringer sker af sig selv. Brug ekstern sparring, skab alliancepartnere og gå i clinch med forvaltningen. Engagement og visionær ledelse belønnes – også oppefra.

38 Godt lederskab kræver godt kollegaskab!
At gøre mere, end man er nødt til At hjælpe og støtte både kolleger og ledere At medvirke til at finde nye og bedre løsninger og arbejdsgange At acceptere de givne vilkår At være både positiv og kritisk At udvikle de faglige kompetencer

39 De tre nøglebegreber Kvalitet Produktivitet Innovation

40 Det er ikke nok, at de ansatte er dygtige til deres fag
De skal (også) kunne samarbejde Koordinering Fælles sprog og viden Fælles mål Gensidig respekt Kommunikation Timing og hyppighed Præcision Problemløsning

41 Gittells model: Den stærke trekant
Kunde/borger tilfredshed eller loyalitet Høj social kapital og trivsel på arbejdspladsen Høj produktivitet, kvalitet og innovation Personaleledelse 21. nov DOFT

42 Virksomhedens sociale kapital: Verdens korteste spørgeskema
1. Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? 2. Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? 3. Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? 4. Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde?

43 Veje til social kapital: Tillidsbaseret ledelse
At være troværdig. Dvs. at sige hvad man gør, og gøre hvad man siger. At uddelegere opgaver og ansvar. Dvs. at have tillid til, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde uden at blive kontrolleret. At lytte til medarbejderne. Dvs. at tro på, at medarbejderne har noget vigtigt at meddele. At være tillidsfuld. Dvs. at betragte medarbejderne som troværdige. Kristensen. Lederne. Nr. 2, 2010.

44 Veje til social kapital: Samarbejde baseret på respekt og anerkendelse
At praktisere både fordelings- og procesretfærdighed At anerkende og værdsætte medarbejdernes kompetencer og forskelligheder At betragte uenighed og kritik som legitimt og som kilde til udvikling At give stor indflydelse inden for klare rammer Kristensen. Lederne. Nr. 2, 2010.

45 Lederen skal være : Blandt andre elementer:
Være åben for evaluering af egen lederstil og adfærd og udvikle sine ledelsesfærdigheder

46 Veje til social kapital: Fokus på kerneydelsen og kvalitet for kunder/borgere
At have klare mål for kvalitet og service At lægge stor vægt på højt serviceniveau og på tilfredshed, loyalitet og medejerskab hos kunder/borgere At gøre høj kvalitet i produkter og ydelser synligt for de ansatte At anerkende, værdsætte og fejre høj kvalitet og god service Kristensen. Lederne. Nr 2, 2010.

47 Definition af virksomhedens sociale kapital
Virksomhedens sociale kapital er den egenskab, som sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgave For at kunne løse denne kerneopgave, er det nødvendigt, at medlemmerne evner at samarbejde, og at samarbejde er baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed

48 Set, Hørt og Forstået Udvikling Fleksibilitet
Ambitioner og livsbalance Tillid og anerkendelse Indflydelse Sundhed Mangfoldighed Meningsfyldthed Værdier og rammer

49 Sæt overlæggeren højt  Anerkend medarbejderne hver dag
 Nærværende ledelse i hverdagen  Anerkend medarbejderne hver dag  Øge den enkeltes markedsværdi hver dag  Forstå hvor medarbejderne er, hvordan de er, og at de har forskellige behov  Styr i ustyrligheden  Lyt, så når du langt  Gør det sjovt!  Og husk oaserne

50 Lev Vygotsky Zonen for nærmeste udvikling:
"zone for nærmeste udvikling". Denne "zone" er det udviklingsstadie, som mennesket kognitivt er forberedt på, men kræver hjælp til og socialt samvær for fuldt at udvikle. Med Vygotskys egne ord: ” afstanden mellem det aktuelle udviklingsniveau som det kan konstanteres ved individuel problemløsning, og niveauet for den potentielle udvikling, som det kan konstanteres ud fra problemløsning med vejledning ."

51 Vigtige samtale Husk de 4 R - rolle, retning, råderum, relationer
Forberedelse Vær forståelig, brug din rolle Undgå at være personlig Vær åben Vær direkte – sig det lige ud Forbered dig

52 Skal jeg give råd Være dig selv Kend dig selv Vær så åben du kan
Skab energi Skab lethed, intet er ikke mere alvorligt end vi gør det Husk alt sker i et samspil med andre mennesker Se muligheder Se fremad

53 Refleksioner: • TAK!, Fordi du mindede mig om det • AHA!, Det var interessant • Selvfølgelig!, Det skal jeg huske

54 Opgave Find en person du ikke kender særlig meget. Stil spørgsmålene:
Hvordan er du som tandlæge/leder med til at præge den sociale kapital i din tandpleje Hvad giver dig glæde i arbejdsdagen Hvordan oplever du energi i din dagligdag Hvordan viser du andre tillid Hvad er god kommunikation