Er MED eller MIO altid løsningen? Erfaringer fra Region Nordjylland.

Præsentationer af emnet: "Er MED eller MIO altid løsningen? Erfaringer fra Region Nordjylland."— Præsentationens transcript:

1 Er MED eller MIO altid løsningen? Erfaringer fra Region Nordjylland

2 Visionen for arbejdsmiljøorganiseringen

3 Hvor kom vi fra? Status ved Regionens dannelse januar 2007: Baggrund: Tre amter Århus Amt, Viborg Amt, Nordjyllands Amt hver sin MED aftale. Nordjyllands Amt sygehusområdet enstrenget udvalgssystem fra 2003. Beslutning: Ny MED – aftale indeholdende det bedste fra de 3 aftaler og enstrenget udvalgssystem overalt

4

5 Vilkår Grundtanke: Alle medarbejdere har de samme muligheder og vilkår Regionen er ét ansættelsesområde med forskellige arbejdssteder

6 Alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Medindflydelse og medbestemmelse på alle niveauer MED aftalen for Region Nordjylland Grundtanke:

7 Helhed i opgaveløsningen Arbejdsmiljøarbejdet i MED- systemet Arbejdsmiljøarbejdet er knyttet tæt til linieorganisationen Samarbejdet er formaliseret i en arbejdsmiljøfunktion Der er sikkerhedsledere på sektorniveau Der er en høj egenindsats og et højt forebyggelsesniveau Der er et formelt mødeforum for disse sikkerhedsledere Der sker en overordnet koordinering af arbejdsmiljøarbejdet såvel i det enkelte udvalg som på tværs af udvalg Sikre gode rammer for medarbejderrepræsentanterne

8 MED organisationen i Region Nordjylland

9 Helhed i opgaveløsningen MED – udvalgsstruktur Hovedudvalg Sektor MED-udvalg Center MED- udvalg Lokal MED- udvalg Personalemøde med MED-status Arbejdsmiljøgruppe Husråd

10 MED organisationen i Region Nordjylland

11 Helhed i opgaveløsningen MED – udvalgenes sammensætning Ledelsesrepræsentanter fra 3 – 7 (heraf 1 der er medlem af en arbejdsmiljøgruppe) Tillidsrepræsentanter fra 3 – 7 Arbejdsmiljørepræsentanter 1- 3 Sektorsikkerhedslederen er tilknyttet sektor MED- udvalget

12 Helhed i opgaveløsningen Medarbejderrepræsentanternes vilkår: Årlig drøftelse mellem leder og medarbejderrepræsentant for at aftale tid m.m. til hvervet Lønaftale indgået mellem organisationerne og Region Nordjylland om tillæg til arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter

13 Helhed i opgaveløsningen Arbejdsmiljøarbejdet i MED- systemet Personalepolitik inddrager arbejdsmiljøhensyn Kendskab til eksisterende og kommende arbejdsmiljøregler udbredes i organisationen, således at der tages aktion på reglerne på et tidligt tidspunkt Der fokuseres på gennemslagskraft i APV- arbejdet Arbejdsmiljøgrupperne er repræsenteret i MED- udvalgene på alle niveauer.

14 Fire udgangspunkter for vores personalepolitikker VINDER Professionalisme, faglighed og fokus på fremtiden UDVIKLING Kompetenceudvikling samt organisatorisk udvikling, så alle kan bruge deres ressourcer bedst muligt ANERKENDELSE Medarbejderne påskønnes for ”et godt stykke arbejde” og vi skaber basis for, at trivsel og sundhedsfremme er i højsædet MEDINDFLYDELSE Fælles ansvar, aktivt samarbejde, dialog, tydelig og åben kommunikation og gensidig respekt

15 Region Nordjyllands Personalepolitikker Røgpolitik Fraværspolitik Rusmiddelpolitik Politik for ansættelse og afskedigelse Politik for omstillingssituationer Arbejdsmiljøpolitik Trivselspolitik ≈ stressprotokollatet Livsfasepolitik ≈ seniorpolitik, familiepolitik Kompetenceudvikling - revideres i foråret 2009 Politik for mangfoldighed Lønpolitik.- ny i foråret 2009

16 Arbejdsmiljøpolitik Her hos os har arbejdsmiljø høj prioritet. Politikken sikrer, at alle initiativer på området foregår systematisk og målrettet og for at forebygge. Formål: At sikre, at arbejdet med arbejdsmiljø i regionen er synlig og har høj prioritet At sikre, at alle aspekter omkring arbejdsmiljø på arbejdspladsen sker på en målrettet og systematisk måde.

17 Arbejdsmiljøpolitik Overordnede visioner for arbejdsmiljøarbejdet. Arbejdspladserne kan klare det meste selv i forbindelse med arbejdsmiljøarbejdet. Arbejdsmiljø er en selvfølgelig og integreret del af ledelsesarbejdet på alle niveauer (arbejdsmiljøledelse).

18 Arbejdsmiljøpolitik Målet for arbejdsmiljøarbejdet er At skabe sikre, sunde og udviklende arbejds- pladser for alle ansatte. Det sker bl.a. ved at sikre høj egenindsats i forebyggende handlinger, At bevare og skabe attraktive arbejdspladser med fokus på arbejdsglæde, At sundhedsfremme inddrages i arbejdsmiljø- arbejdet, og At sikre hensigtsmæssig planlægning, organisering og udførsel af arbejdsopgaver.

19 Arbejdsmiljøpolitik I tilknytning til arbejdsmiljøpolitikken er en række retningslinier, som det er væsentligt at forholde sig til. Disse er bl.a.: Arbejdsmiljøorganisationens inddragelse i planlægning omkring arbejdets organisering. Arbejdsmiljøorganisationens inddragelse ved byggeri, renovering og ombygning. Arbejdsmiljøorganisationens inddragelse af indkøb og anskaffelser. APV, herunder retningslinier for APV for gravide og ammende Forflytning, herunder håndtering af bariatriske patienter (”ergonomipolitik) Retningslinie vedr. registrering af arbejdsskader/interne skader (Nær-ved-skader), forebyggelse af arbejdsskader Voldsforebyggelse, udarbejdelse af handleplan, når du/en kollega har været udsat for trusler eller fysisk og/eller psykisk vold Forebyggelse af mobning, udarbejdelse af handleplan, når du/en kollega har været udsat for mobning og chikane. Retningslinie vedr. natarbejde Retningslinie vedr. sundhedsfremme på arbejdspladsen.

20 Omstillingssituationer Her hos os er det vigtigt, at medarbejdere, der bliver berørt af omstillingssituationer, så vidt muligt kan bevare ansættelsen. Politikken sikrer medindflydelse og åbenhed i forandringsprocesser

21 Omstillingssituationer Formål: At sikre, at medarbejdere, der berøres af omstillingssituationer, så vidt muligt kan bevare ansættelsesforholdet i Region Nordjylland. At sikre, at nødvendige forandringer i Region Nordjylland gennemføres så medarbejdersiden sikres medindflydelse og oplever åbenhed. At sikre, at håndteringen af omstillingssitua- tioner tilrettelægges konkret ud fra de forhold, der gør sig gældende i hvert enkelt tilfælde, så de mest hensigtsmæssige tiltag bringes i anvendelse.

22 Omstillingssituationer Indhold: Regionen som et ansættelsesområde – adgang til intern rokering Omstrukturering – åben proces – inddragelse af MED Genplacering tilrettelægges ud fra konkret forhold – men struktureres ud fra faste principper. (supplement: Håndtering af genplaceringsbestræbelser i forbindelse med større omstruktureringer) Jobgaranti

23 Trivselspolitik Her hos os handler trivsel om det. der sker mellem mennesker. Politikken fokuserer på den enkelte medarbejders trivsel og det psykiske arbejdsmiljø Intentionerne bag: forebyggelsesoptik, individuel og fælles udfordring, synlig, aktiv, systematiseret og anerkendende tilgang

24 Trivselspolitik Formål at sikre godt psykisk arbejdsmiljø med medarbejdere som trives at fremme trivsel og dermed forebygge arbejdsbetinget stress at sikre en fortløbende dialog mellem medarbejdere og ledere om trivslen at implementere ”stressprotokollatet”

25 Trivselspolitik Stress opstår når der er en ubalance mellem krav og ressourcer. (Hvordan man har det - hvordan man tager det (coping)) Der kan skelnes mellem to former for stress: kortvarige (forbigående) og langvarige (vedvarende) Et godt psykisk arbejdsmiljø : ”de seks guldkorn”. Dimensioner der går på tværs af brancher og kulturer. Stressorer kan være støj, rod, trusler om vold, utryghed m.m. Fælles dimensioner på tværs: indflydelse mening forudsigelighed social støtte belønning passende krav

26 Trivselspolitik Regionens retningslinjer: Trivselsaspektet v. MUS, fraværssamtaler, APV. Sektorernes retningslinjer: Implementere politikken v. udarbejde konkrete retningslinjer og handlingsanvisninger. Iværksætte trivselsfremmende tiltag og anvisninger til hvordan man vil identificere, forebygge og håndtere arbejdsbetinget stress. Inspiration:: Digital redskabshåndbogDigital redskabshåndbog

27 Er MED eller MIO altid løsningen At håndtere medindflydelse, medbestemmelse og arbejdsmiljø samlet i et MED udvalg er en god løsning. Det kræver at alle aktører er indstillet på det og at der er de rigtige betingelser Desuden er det vigtigt at helhedsopfattelsen går igen i de uddannelsestilbud, der gives til MED organisationens aktører