Myter om anerkendelse! 10. Marts 2009.

Præsentationer af emnet: "Myter om anerkendelse! 10. Marts 2009."— Præsentationens transcript:

1 Myter om anerkendelse! 10. Marts 2009

2 Resonans Arbejder ud fra en anerkendende, involverende tilgang
Tager afsæt i styrkerne og dét, der virker Marianne Schrøder Mob

3 Helt nye strømninger inden for organisationsudvikling
Appreciative Inquiry – Finde frem til og udvikle det bedste i organisationer. David Cooperrider Positiv psykologi - Hvordan udvikler vi mere lykke (positive emotioner, engagement og mening)? Martin Seligman. Barbara Friedrickson. Styrke fokus: Hvordan finder og udvikler vi vores styrker? Marcus Buckingham. Martin Seligman 3

4 En ny renæssance … "It may not look like it right now, but we're on the edge of a major positive leap in human history” David Cooperrider 4

5 Problemtænkning vs. Ressourcetænkning
Metafor: organisationer er problemer, der skal løses Metafor: organisationer er organismer i bevægelse

6 Myte 1: Anerkendelse = ros

7 Hvad betyder anerkendelse?
Bygger på antagelsen om multivers. Der er ikke én sandhed At tro på den andens synspunkt, mening, holdning – og ikke diskutere! Det forudsætter respekt for den anden - og ligeværdighed At man er åben og lyttende At man ikke nødvendigvis er enige, men ser nytten i/er parat til at reflektere over forskellige perspektiver En vis portion nysgerrighed

8 Myte 2: Anerkendelse = vi må ikke tale om problemerne

9 Bag ethvert problem eller frustration gemmer sig en drøm om at gøre tingene på en anden og bedre måde… Derfor: Hvad vil I gerne have i stedet? Hvad er drømmen?

10 Problemfokus Problemaksen Vores problem Nu Uønskede fremtid
Vores problem er dét, vi vil væk fra. Den uønskede fremtid er dét, vi vil undgå. Men hvad vil vi have?

11 Løsningsfokus Ønskede fremtid Problemaksen Vores problem Løsningsaksen
Uønskede fremtid Problemaksen Løsningsaksen Det, vi er gode til og kan bygge på

12 Fra problem til ønsker:
Firma: Tabt bagage ”Exceptional passenger arrivals”

13 Myte 3: Anerkendelse = vi får ikke fejlen fundet og rettet

14 Der er altid noget der virker,
og noget der ikke gør… + ÷

15 Det bedste og potentialer
Organisationer – og mennesker – bevæger sig mod de spørgsmål som stilles… Regler, kontrol og opfølgning Minimere fejl og mangler Fejl og mangler Hvad er problemet? Fremtid Handling Viden Spørgsmål Kreativitet og innovation Styrke det bedste og potentialet Det bedste og potentialer Succeser og ønsker Problemtænkning versus Løsningstænkning

16 Hvad bruger du din energi på?
Det, vi sætter fokus på, får vi øje på. Det, vi får øje på, vokser … Det gælder både det positive og det negative!

17 Myte 4: Anerkendelse = konfliktskyhed en god diskussion vil få renset luften, så vi kan komme videre.

18 Negativ spiral Årsager skal findes Ansvaret/skyld skal placeres
Problemerne vokser Kontrol Nulfejlskultur Tilbageholdenhed – mangel på innovation og mod Tilbageskuende fokus/evaluere/ reparere Høje transaktions-omkostninger Økonomisk ineffektivitet Manglende blik for helheden Manglende retning og vision Fragmentarisk styring. Vi går i hver sin retning

19 De spørgsmål vi stiller, bestemmer den fremtid vi får!
Spørg til dét, du gerne vil have mere af

20 Positiv spiral Vi er alle del af et mønster Forandring starter med mig
Jeg kan sætte noget i gang Ansvar Tillid Refleksion og dialog Kreativitet og innovation Besparelser af møder og unødig dokumentation Flere midler til udvikling, kurser og vækst Blik for helheden Syn for visionen Fælles retning også i de små skridt og uden behov for store planer

21 Myte 5: Anerkendelse = ledelsens nye måde at få mere ud af medarbejderne det er skjult effektivisering

22 Modsætningsforholdet opløses
Gør du dig fortjent til som leder Passion Kreativitet Initiativ Kan lederen købe Kompetencer Disciplin Lydighed Gary Hamel

23 Problemtænkningen åbner for negative emotioner
Utryghed, vrede, håbløshed, skyld Handlemuligheder: Kamp Flugt Apati Handle- og læringsmuligheder indskrænkes Følelser og emotioner 1. Negative emotioner i forbindelse med nogle af de forandringer mange offentlige arbejdspladser står over for – eller de hyppige organisationsændringer mange private organisationer kender. 2. Hvad gør du typisk? 3. Pressede situationer: Angreb – verbalt – fysisk frembusende fremfærd Flugt: ønske om at trække sig, sygemeldinger, undgå Fryse: apatisk, ignorere 4. Ekstremt fokus – passende til akutte situationer – når tingene varer ved – kan du se dig ud af det? Ekstremt fokus indskrænker handlemuligheder!!!

24 Løsningstænkningen åbner for positive emotioner
Tillid, glæde, lykke, håb, optimisme Effekt: Udvider og åbner menneskers tanker og handle- og læringsmuligheder Vi bliver mere fleksible og proaktive Vi inddrager flere muligheder og mennesker i opgaveløsningen Vi øger vores kreativitet og innovation Vi bliver simpelthen klogere! Spørgsmål: Hvad er positive følelser i en arbejdssammenhæng?

25 Velfungerende enheder – ægteskaber, team og organisationer
3:1 Velfungerende enheder – ægteskaber, team og organisationer Spørgsmål: Hvad er positive følelser i en arbejdssammenhæng?

26 Myte 6: Anerkendende HR Processer = Tillidsfolk og sikkerheds-repræsentanter får mindre indflydelse Det individualiserer problemer

27 Tak for denne gang!