Tid, social acceleration og temporalitet i det grænseløse arbejdsliv

Præsentationer af emnet: "Tid, social acceleration og temporalitet i det grænseløse arbejdsliv"— Præsentationens transcript:

1 Tid, social acceleration og temporalitet i det grænseløse arbejdsliv
- Hvordan det grænseløse arbejde gør os fattige på tid, og hvordan vi skaber arbejdslivskvalitet gennem formning af tiden Travlhed, forjagethed, Kronisk mangel på tid Længes efter de tidskvaliteter der er forbundet med nærvær, koncentration og fordybelse Henrik Lund, RUC Center for Arbejdsmiljø og arbejdsliv

2 Disposition Det grænseløse arbejdes dimensioner – en begrebsafklaring
Grænseløst arbejde i et arbejdsmiljøperspektiv Tidssociologiske begreber og nedslag Typiske træk ved tidsmiljøet i organisationer med grænseløst arbejde Mulige indsatser på arbejdspladsbiveau Tid, belastning og trivsel kommer til udtryk på nye måder –længde og placering suppleres med arbejdets temporalitet Metode

3 Grænseløst arbejde – et aktuelt arbejdsmiljøtema
Ny dagsorden for det senmoderne arbejdslivs tvetydighed – Det sku’ være så godt, men så det faktisk skidt: Overvinder bureaukrati og opsplitning, men disponerer samtidig for psykisk sygdom Dilemmaet sat på spidsen: Carsten von Otter: ”Aldrig har vi haft det så bra och mått så dåligt” Industrisamfundet opbyggede en masse grænser i arbejdet 2. nye frihedsgrader i arbejdet for almindelige medarbejdere, selvudfoldelse, større værdighed, mening i arbejdet og mulighed for engagement i arbejdet. tilbydes vidtgående frihedsgrader, personlig udvikling, gode karrieremuligheder og som symbol på, at man er en moderne virksomhed med en moderne ledelsesform. Vi bevæger os mod det grænseløse arbejde. - Og hvad er resultatet: Stadig flere medarbejdere bliver stressede, brænder ud, bliver langtidssyge, bliver deprimerede og har vanskeligt ved at finde balancen mellem arbejdet, familien og andet liv. ond cirkel i det moderne arbejdsliv, karakteriseret ved længere arbejdstid, færre rettigheder, ubegrænsede præstationskrav og usikre ansættelsesforhold Der er noget i det gode, nye og spændende grænseløse arbejde, der ikke er, som det skal være.

4 1. Tidsmæssig og rumlig grænseløshed
Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvor og hvornår skal arbejdet udføres? På arbejdspladsen i den tid du har solgt din arbejdskraft Overalt og inden deadline Tiden i arbejdet bliver individ- og situationsbestemt Arbejdstidsbegrebet opløses Krav om / ønske om tilgængelighed Arbejdet kan udføres alle vegne Arbejde på farten, i badet, i sommerhuset osv. Tidsmæssige strukturering af arbejdet Vaner, normer, rutiner og rytmer – gøre tidsforståelser til genstand for studier Tidsmiljøet er et produkt af tidsregimet på arbejdspladsen Lineær tid og cyklisk tid Tidsoplevelser: kedsomhed, flow, travlhed, stress Idealtypisk: Et særligt tidsmiljø Arbejdstidsbegrebet opløses Krav om / ønske om tilgængelighed Arbejdet er allestedsnærværende Idealtypisk: Arbejdet kan udføres alle vegne Arbejde på farten, i badet, i sommerhuset osv. 4. Arbejde fra flere steder og på farten (tidseffiktivisering kan ikke opnå mere – udvidelse af arbejdstid og arbejdssteder) Sammenfatning: Tidsmæssig og rumlig grænseløshed viser sig som en opløsning af de traditionelle grænser for arbejdetstid og steder for arbejdets udførelse, det er individerne selv der regulerer og strukturerer tiden. Tiden bliver individ og situationsbundet (eksempel) 2. Arbejdstidsbegrebet opløses: Grænsen arbejde og fritid ophæves Opgaveorienteringen betyder at arbejdstidsbegrebet som grundlag for regulering af arbejdet forsvinder Den fælles erfaring med arbejdstiden forsvinder (Ingen kan fortælle præcist hvor og hvornår de arbejder resp. ikke arbejder 3. Krav om / ønske om tilgængelighed: Hvad går jeg glip af når jeg ikke er opkoblet, afstår fra at deltage i det seneste projekt Retten til at disponere over egen tid. 3. De overarbejdende 65% af de overarbejdende medlemmer er tilgængelige når de har fri. 33% oplever stress mod 23% blandt dem der ikke har overarbejde. Fristes til at konkluderer at den udbredte stress skyldes de lange arbejdsuger. Vores kvalitative dat fra VIPS viser imidlertid at medarbejdere der tvinges til at udføre deres arbejde på 37 timer oplever øget stress (familievenlig arbejdsplads) FTF stress undersøgelse siger at overarbejde giver stress. Dem der arbejder over er mere stressede, men det er ikke nødvendigvis overarbejdet der giver stress. Man kan ikke fjerne stress ved at fjerne overarbejdet. Eksempel ”banken” 37 timer et krav. Overarbejdede ønsker ikke klarere grænser for arbejdstid Behov for fokus på life – work balance De overarbejdende ønsker ikke regulering af arbejdstid. Storrumskontorer

5 2. Organisatorisk grænseløshed
Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvem er ansvarlig for arbejdets udførelse? Ledelsen Medarbejderen Idealtypisk: Det projektorganiserede og opgavestyrede arbejde, hvor intet er givet fra dag til dag Arbejdskrav og forventninger er uendelige Decentralisering af ansvaret for arbejdets udførelse Ledelse mindre aktørbundet og mere procesbaseret Selvledelse uden ledelse Organisatorisk grænseløshed der viser sig som en opløsning af traditionelle faggrænser, og de traditionelle grænser for ledelsens ansvar og medarbejdernes opgaveansvar , EKSEMPEL VORES CASES = - Spagettig organisation Faggrænser forsvinder Selvledelse Medarbejderen som virksomhed i virksomheden

6 3. Politisk grænseløshed
Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvordan afklares arbejdets bytteforhold? Interessesystemet Alt er til enhver tid til forhandling Interesser mere flerfacettet Nye samarbejdsformer og konflikthåndtering Afpolitisering gennem harmonisering af interesser Familiekultur: Alt er til forhandling, men politik er ikke legitimt Politisk grænseløshed der viser sig som en opløsning af traditionel interessevaretagelse og som en afpolitisering af organisationer,

7 4. Kulturel grænseløshed
Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvad forventes af medarbejderen? Disciplin Passion og kreativitet Idealtypisk: Læring, udvikling og forandring er et ’must’ Alt er arbejde – også privatlivet Identitetsdannende ledelse De menneskelige relationer er flygtige - Personlig udv. Ikke et tilbud – nødvendighed - Flygtige relationer: projekt ansatte, vikarer, afløsere, kunder kommer og går, Kulturel grænseløshed der viser sig som en opløsning af traditionel faglighed, arbejdsidentitet og en generel opløsning af kollektive normer. - Kontrol med/af personlighed og privatsfæren´(velmenende ramme)

8 5. Subjektiv grænseløshed
Spørgsmål til grænsesætning Traditionelt arbejde Grænseløst arbejde Hvad forventer medarbejderen? Løn som fortjent Personlig udvikling Idealtypisk: Det individualiserede arbejde Nye karriereformer med masser af identitetsarbejde Arbejdet tager magten – vi lever for at arbejde Performancebaseret selvværd Grænseløshed i medlemmernes måde at forholde sig til arbejdet - Performancebaseret selvværd = Eks. Banken = Hvordan måler man og hvad måler man på. Man får det man måler på

9 Grænseløst arbejde i et arbejdsmiljøperspektiv - Krav-kontrol modellen

10 ’To be in control‘ Egenkontrol er århundredes bedste arbejdsmiljømedicin! Egenkontrol er kilden til psykisk sundhed i arbejdet Egenkontrollen er overvurderet i vidensarbejde Masser af involvering uden egenkontrol f.eks. Lean Egenkontrol er meget andet end involvering og deltagelse f.eks. Jobdesign

11 Videnarbejderens kontrol
Stress er et arbejdsmiljømæssigt paradoks når vi har kontrol Ny debat: Kan man få for meget egenkontrol og indflydelse? Kan egenkontrol løse AM-problemer i grænseløst vidensarbejde? – konkurrence begreber Har videnarbejderen kontrol over det faktiske arbejde og/eller det interpersonelle Mine AM-briller 1. Medarbejdernes kontrol i arbejdet og kontrol over arbejdet mest afgørende AM-faktor + Social Støtte NU: manglende medarbejderdeltagelse erstattes af for meget deltagelse, fordi medarbejderne involveres i hvad som helst? Når udviklingsmuligheder og deltagelse indgår i krav-kontrol modellen som kontroldimension, hvordan skal man så forholde sig til personlig udvikling som arbejdsmiljøfaktor, når personlig udvikling og involvering er et krav i arbejdet? 2. ubalancer mellem indsats og belønning som mest afgørende AM-faktor (ydede indsats opleves som større end belønningen. - - Belønningsdimensionen skal forstås bredt som omfattende løn, titler, status, socialt tilhørsforhold, tryghed og anerkendelse ) ydre anstrengelse og indre anstrengelse. Den ydre anstrengelse svarer til krav dimensionen i krav-kontrol modellen, og er således bestemt af arbejdssituationen, mens den indre anstrengelse er medarbejderens forventninger til sig selv. Derfor er der to typer af psykosocial belastning: medarbejderen ikke oplever en belønning der modsvarer indsatsen, når medarbejderen er personligt overforpligtet i arbejdet. Er begge belastningsformer tilstede samtidig, er der tale om en særlig alvorlig belastning

12 To spor i arbejdets udvikling
Det standardiserende spor, hvor værdi skabes gennem IT-teknologiens mulighed for fleksibel brug af arbejdskraften, vidtgående arbejdsdeling, kvalitetsstyring, øget tempo, tidsregistrering og overvågning af arbejdsprocessen Det grænseløse spor, hvor værdi skabes gennem projektorganisering, værdiledelse og selvledelse samt bestræbelser på at fremme fleksibilitet, kreativitet, innovation, passion, osv.

13 Standardisering – Hvad kommer det af?
Scientific Management (Taylorisme) Fordisme Ny-taylorisme Tællelighedens regime (NPM & Lean) – også kaldet Djøfisering Global arbejdsdeling

14 Grænseløst arbejde - Hvad kommer det af?
Globaliseringens generering af usikkerhed, manglende stabilitet og forbundethed En storm af internationale ledelseskoncepter der sigter mod fleksibilitet og selvledelse Ny IT-teknologi der opløser tid og rum Deregulering af aftale- og lovgivningsmæssige grænser HRM og pædagogiseringen af medarbejderne Nye orienteringer i arbejdet (individualisering) Dynamikkerne bag genereringen af grænseløse arbejdsvilkår: Verdenshandlen skaber en global forbundethed …konstant høj forandringstakt = kronisk usikkerhed og manglende stabilitet i arbejdslivet. To andre sider af globaliseringen der skal fremhæves som særligt betydningsfulde Ensartede politiske ideer og ledelseskoncepter breder sig ud over kloden Jyst in time, TQM, BPR, Lean Globalt udviklende IKT-systemer der skaber nye former for arbejdsdeling og nye kontolformer: Styring gennem IT-systemer, elektronisk kalender og Medarbejderne gøres til genstand for systematisk ledelse - Holdningsbearbejdning af medarbejderne (Traditioner nedbrydes, fokus på individet) Arbejdet tillægges stor betydning for vores liv. Refleksiv omkring sit eget arbejdsliv.

15 Vidensarbejde: De to spor i et og samme arbejde
Selvledelse kombineres med øget kontrol primært overvågning via IT-systemer (også IT i brug). Eget ansvar for arbejdets udførelse kombineres med kvalitetsstandarder, omkostningsstandarder osv. Frihed til at bestemme hvor og hvornår arbejdet udføres kombineres med stramme deadlines og højere produktivitetskrav Mulighed for udviklende arbejdsforhold, uddannelse, motion, fryns kombineres med krav om reduceret sygefravær, kunde/bruger tilfredshed, individuelle performancemål, Derfor er det en fejlslutning at folk har for meget kontrol

16 Nyt fokus for egenkontrollen
Fokus på egenkontrol i forhold til de interpersonelle relationer Fokus på egenkontrol i forhold til arbejdssituationen i sin helhed og ikke bare indflydelse på eget arbejde Fokus på ledelsesansvar ift. for høje krav, distribution af egenkontrol og ressourcer så medarbejderen ikke står alene med en umulig arbejdssituation Matche samtidens arbejdsorganisering Vores forståelse af egenkontrol skal udvides indflydelse på planlægning, prioritering og udførelse af deres eget arbejde? Indflydelse på den arbejdsmæssige sammenhæng man indgår i f.eks. Teamets ressourcer = egenkontrol i en relationel sammenhæng Der er en væsentlig begrænsning i ovenstående forskning i kontrol som centeret vil adressere. Manglen består i at kontrol kun ses som et spørgsmål om det enkelte individs kontrol. Dette er for reduktionistisk i forhold til kompleksiteten i samtidens organisationer og samfund. I vores højt udviklede samfund bliver menneskers kontrol stærkt påvirket af den måde deres liv og arbejde er vævet sammen med millioner af andre menneskers liv når de arbejder, forbruger, dyrker fritidsinteresser, transporterer sig og idet hele taget lever livet med familie, venner og kolleger der hjemme, på arbejdspladsen eller i velfærdssamfundets institutioner og foreninger.

17 Kort pause

18 Del 2: Beskrivelse af hvordan tiden og temporaliteten i grænseløst arbejde fører til kontroltab hos vidensarbejdere

19 Social acceleration som samtidsdiagnose
Tidssociologerne siger: Det moderne liv gør os fattige på tid – tid er blevet frihedens fjende nummer 1 Som arbejdslivsforsker siger jeg: Det moderne arbejdsliv er arnestedet for samfundets acceleration – travlhed er blevet egenkontrollens fjende nummer 1 Derfor behov for at studere hvordan det grænseløse arbejde gør os fattige på tid, og hvordan vi skaber arbejdslivskvalitet gennem formning af tiden Tidsbesparende opfindelser fører ikke til kedsomhed Arbejdskraftbesparende teknologi skaber ikke mindre arbejde blot højere produktivitet Travlhed, forjagethed, Kronisk mangel på tid Længes efter de tidskvaliteter der er forbundet med nærvær, koncentration og fordybelse

20 Tidssociologiske begreber og nedslag
Lineær tid og cyklisk tid ‘Her og nu’ tid eller øjeblikkelig tid Udvidet nutid Fragmenteret tid Komprimeret tid Mellemrumstid Polykron tid – flere ting på én gang Flow Tiden som form og oplevelse Det vi kikker efter i empirien Tiden er relativ Oplever tiden forskelligt Vi jonglerer med tiden – tiden som elastisk størrelse

21 Tidsmiljø Tiden som form og oplevelse skabt af:
Tidsanvendelsen plus temporaliteten i opgaver, rutiner, vaner, pauser, møder, normer, mellemmenneskelige interaktioner samt ekstraordinære begivenheder Ligesom arbejdsmiljø – noget der intuitivt giver mening

22 Typiske træk ved værdierne organisationer med grænseløst arbejde
Social og humanistisk profil Høje ambitioner såvel personligt som fagligt og organisatorisk Stærk udviklingskultur Anti-bureaukratisk Selvledende medarbejdere og teams Selektiv rekruttering af passionerede medarbejder Kontekst

23 Typiske træk ved arbejdets indhold og organisering
Mange ’kerneopgaver’og mange forståelser af disse Teams, projektorientering, dialog med mange aktører Løbende planlægning Meget relationelt arbejde

24 Typisk udsagn ”Der er mange facetter i arbejdet. Du føler aldrig, du er færdig. Du kan altid gøre det bedre”

25 Typiske træk ved tidsanvendelsens
Teamorganiseringen er en tidsrøver Mellemrum fyldes ud af ad-hoc planlægning og koordinering Holder møder i en uendelighed Den kroniske mangel på tid på arbejdspladsen flytter flere opgaver til hjemmet

26 Typisk udsagn om WLB ”Det er ganske enkelt en prøvelse for hele familien at arbejdet periodisk flyder alle vågne timer.”

27 Typiske træk ved ad-hoc relationernes formning af tidsmiløet
Antallet af interpersonelle kommunikationsrelationer på en almindelig dag er ekstremt højt (afbrydelser og forstyrrelser) Ujævne arbejdsrytmer, øjebliksorientering og stor intensitet (akkumulerende over dagen) Opgaver der kræver fordybelse ligger i hjemmet – ikke så underligt at der er man W/L balance problemer

28 Typisk udsagn om overload
”Jeg skal have fuldstændig ro. Støj generer mig normalt ikke, men når jeg kommer hjem, så skal jeg lige have den der halve time … Jeg skal lige trække stikket ud, før jeg kan køre videre”

29 Typiske problemer med håndtering af tid og tidens kvalitet
Det er ofte konflikter mellem ’hurtig tid’ og ’langsom tid‘ f.eks. nogle opgaver kræver en særlig kvalitet i tiden, tid til fordybelse og længere tidshorisonter Tiden forhandles, planlægges og allokeres som normer, men håndteres i praksis som en elastisk størrelse

30 Typiske træk ved selvledelsens formning af tidsmiljøet
Ujævne rytmer og lange arbejdsdage pga. situationsbestemt tilpasning Pres for engagement og involvering i nye ideer og projekter og understøtning af kollegers arbejde Vekslen mellem at bruge for meget tid på nogle opgaver mens andre opgaver skydes til hjørne Kronisk dårlig samvittighed over uløste opgaver

31 Typiske træk ved IKTs formning af tidsmiljøet
Tilgængelighed øges Opgaver der kræver fordybelse fragmenteres Relationsarbejdet og koordineringen flytter med alle vegne Opgaver med længere tidshorisonter skubbes foran Iphone/smartphone, Ipad, Ipod: - Arbejde, familieliv og underholdning blandes sammen Produktionsmidler eller legetøj – arbejdsudvidende teknologier Resultat: No time i stedet for Itime

32 Typiske træk ved tidsmiljøet sammenfattende
Kontinuitet og længere tidshorisonter i arbejdet trues og udfordres af: Social acceleration gennem eksplosion i antallet af interpersonelle relationer, herunder afbrydelser Kompression af arbejdsdagen og dermed mangel på mellemrum hvor der er tid og overskud til refleksion Stærk ’her og nu’ orientering styret af ad hoc koordination og presserende opgaver Tiden fragmenteres Stigende uforudsigelighed Asynchroni f.eks. mange og forskellige individuelle tidsrytmer = Arbejdet bliver individ og situationsbestemt, hvilket øger behovet for relationel koordinering

33 Tiden som arbejdets kerne i grænseløst arbejde
Håndtering af tiden bliver en kernekompetence: - At lykkedes i arbejdet er at skrive s, give beskeder, tage notater, sms’e, interagere og facilitere processer på rette tidspunkt mhp. at opnå: Overholdelse af deadline Timing f.eks. i forhold relationer og opgaver Koordinering og planlægning under uforudsigelighed At bruge tiden på det vigtigste (selvom det vigtigste ikke altid tæller mest) Høj kontekstbevidsthed – ikke forholde os til tiden efter forgodtbefindene Der er ingen klare grænser mellem arbejdet som proces og som produkt Aktiviteterne skal samordnes i tid og rum – eksplosion i antallet af interpersonelle relationer

34 Det nye psykologiske bytteforhold i grænseløst arbejde
Hvis du kan acceptere at være tilgængelig og at arbejdet er allestedsnærværende, så kan du selv bestemme hvor, hvornår og hvordan du arbejder. Du skal acceptere familie-arbejdslivs interaktion. Brug gerne arbejdstid på din familie, men du skal være parat og bevidst om hvornår arbejdet kræver at familien kommer i anden række. Familie og arbejde er karakteriseret ved kronisk mangel på tid, der fører til stress, udbrændthed, skilsmisser og affektive lidelser. Det skal du styre udenom Mentalt tilgængelig

35 Løsninger i spændingsfeltet mellem beskyttelses- og udviklingsparadigmet

36 På arbejdspladsniveau (beskyttelsesparadigmet)
Større regelmæssighed i mødetider og steder (Arbejdet foregår på arbejdspladsen) Hver ting til sin tid Reducere tilgængelighed (kontortid og telefontid) Restituerende og reelle pauser (kollektive) Afgrænse projektarbejdet og genindføre fagbureaukratiet Pålægge teamene at sænke ambitionerne Genbureaukratisering af tidsanvendelsen

37 På arbejdspladsniveau (udviklingsparadigmet)
Fokus på kollektiv kapacitet frem for individuel kapacitet En hverdag med mange fælles rytmer og kollegamøder med uformel dialog - Velkendte rytmer og vaner Supervision på håndteringen af tidsrøvere Plads til langsom tid på arbejdspladsen Plads til temporal diversitet, men også temporalitet med mange kollektive rytmer f.eks. med fokus på kollegamødet og praksisfællesskabet Fælles produktion af mening over tid ved at sætte tid af til langsigtet udvikling Social praksis omkring brug af IKT som understøtter egenkontrol Balance mellem kerneopgave og biopgaver – lette og svære opgaver