Arbejdsforhold HTH Køkkener A/S.

Præsentationer af emnet: "Arbejdsforhold HTH Køkkener A/S."— Præsentationens transcript:

1 Arbejdsforhold HTH Køkkener A/S

2 Arbejdsforhold Personalepolitikken 1 Menneskesyn 3 Ansvar Loyalitet 4
5 Lederen Ansættelse af nye medarbejdere Opsigelse/fratrædelse Medarbejdersamtale Beklædning Gagepolitik Idræt Medarbejderuddannelse Politikker Sygefravær Arbejdsskade 6 7 8 9 10 12 13 14 15 16 17

3 Personalepolitikken Overordnet personalepolitik
Det er målet med Nobia DKs personalepolitik at skabe engagerede og motiverede medarbejdere, der oplever loyalitet og tilknytning til Nobia DK. Personalepolitikken skal således anvendes aktivt, og det påhviler virksomhedens ledere gennem en holdningsmæssig aktiv og engagerende ledelse at arbejde for, at dette personalepolitiske mål opnås. Anvendelse af personalepolitikken Alle ledere er ansvarlige for, at personalepolitikken følges i deres ansvarsområde samt for at alle i området er gjort bekendt med politikken. Opstår der tvivl om fortolkningen af indholdet i personalepolitikken skal tvivlsspørgsmålet forelægges nærmeste overordnede til afklaring.

4 Personalepolitikken Hvilke medarbejdere er omfattet af politikken
Alle ansatte i Nobia DK bortset fra • Ansatte, som er udstationeret i udlandet i mere end ½ år eller som har bopæl i udlandet • Arkivhjælp og fejemedhjælp samt medarbejdere med et mindre, varierende antal timer (bijob). For disse medarbejdere er følgende regler gældende: • Misbrugspolitik • Rygepolitik • Retningslinier for internet-adgang og brug af • Brug af private mobiltelefoner i arbejdstiden Hvilke hovedområder er indeholdt i personalepolitikken Personalepolitikken omfatter emner, som personalemæssigt typisk berører flere medarbejdere og hvor ensartede regler er af væsentlig betydning for at leve op til hovedmålsætningen om at skabe engagerede og motiverede medarbejdere. Spørgsmål vedrørende løn- og arbejdsforhold for timelønnede medarbejdere er udeladt af politikken og overført til separate aftaler vedrørende disse forhold.

5 Menneskesyn Menneskesyn Grundlæggende menneskesyn
Nobia DKs personalepolitik bygger på disse grundlæggende overbevisninger: • Menneskene er vores virksomheds vigtigste ressource • Virksomhedens udvikling er afhængig af, at den enkelte ansatte udvikler sig • Forholdet mellem virksomheden og den ansatte er en balance mellem ydelse/modydelse Krav til alle I Nobia DK arbejder vi altid på at forbedre produktiviteten, relationerne og kvaliteten på tre niveauer: • Det enkelte menneske • Afdelingen • Virksomheden Dette indebærer, at alle ansatte - ledere og medarbejdere: • Tager ansvar for virksomhedens resultater • Er loyale mod virksomhedens mennesker og mål • Tager initiativ til at forbedre virksomhedens produktivitet, relationer og kvalitet Udvikle viden Vi bruger hinandens viden og lærer hele tiden af hinanden. På kryds og tværs over grænserne og op og ned i organisationen. Ingen er for god til at lære af en anden. Alle har noget at lære andre. Tryghed i ansættelsen Nobia DK kan ikke garantere nogen en varig ansættelse. Virksomheden har imidlertid en stor forpligtelse over for alle ansatte, der udviser ansvar og loyalitet. Virksomheden vil gøre alt, hvad der står i dens magt for at leve op til denne forpligtelse ved at: • Støtte den enkelte i jobbet • Bidrage til hvert menneskes uddannelse og udvikling • Gøre en ekstra indsats for at sikre den enkeltes ansættelse Humor I Nobia DK indgår humor som et dagligt, naturligt led såvel i vores arbejde, som i vores omgangsform med hinanden. Det tilstræbes, at arbejdet og tilværelsen i vores virksomhed er interessant og inspirerende. Tonen er uhøjtidelig, hyggelig og humoristisk. Nobia DK skal være et sted, hvor det er rart for alle at være.

6 Ansvar Ansvar Alles ansvar
I Nobia DK tager alle ansvar for virksomhedens resultater. Ansvarsbevidsthed Ansvar er noget, man frivilligt påtager sig, noget man ønsker, glædes over og stræber efter. Vores grundsyn er, at ansvar kan få mennesker til at udvikle sig, trives, præstere mere og få en meningsfyldt tilværelse. Vi tror, at ansvar er et af de bedste midler til at mobilisere menneskelig energi, kunnen og kreativitet til fordel for alle i Nobia DK. Give og tage ansvar I Nobia DK er ledelsen indstillet på at give ansvar og beføjelser til medarbejderen. I Nobia DK er medarbejderne villige til at tage ansvar. Ledelsens ansvar I Nobia DK indebærer delegering, at lederen overdrager opgaver med tilhørende ansvar og myndighed til medarbejderne, således at lederen fremover ikke er direkte involveret i dem. Opgaverne ligger dog stadig inden for lederens ansvarsområde. Lederen kan ikke frigøre sig fra det endelige ansvar for, at opgaverne bliver udført efter hensigten. Ansvar for mere end én selv I Nobia DK har vi alle ansvar for mere end os selv. Vi har ansvar for: • Egen udvikling på både det faglige og det menneskelige område • Afdelingens udvikling og resultater • Virksomhedens udvikling og resultater I Nobia DK er den enkelte ansatte en “virksomhed i virksomheden” med egne “leverandører” og “kunder”. Vi har alle ansvaret for at indfri forventningerne fra vores leverandører og kunder.

7 Loyalitet Loyalitet Alles loyalitet
I Nobia DK er alle loyale mod virksomhedens mål og øvrige ansatte. Loyalitet er ikke lydighed I Nobia DK er loyalitet ikke ensbetydende med blind lydighed. Loyalitet er i nogle situationer at sige fra over for forhold, som vi mener, vil skade virksomheden, afdelingen eller de ansatte. I Nobia DK arbejder vi sammen på at skabe en kultur, hvor alle føler sig trygge ved at give deres mening til kende, og hvor vi gensidigt respekterer hinanden, også selv om vi er uenige. Stolthed Alle ansatte udtaler sig positivt om Nobia DK udadtil. Vi er ikke bange for at vise stolthed ved at være ansat i virksomheden. Den er vores. Vi er en del af den. Vi forsvarer den. Fortæller om alle dens gode sider. Og passer på den. Er der noget, vi ikke bryder os om, sørger vi for at få det behandlet - inden for organisationens vægge.

8 Lederen Lederen I Nobia DK skal lederne fortjene medarbejdernes tillid. Der skal være overensstemmelse mellem lederens tale og adfærd. Lederen skal foregå med et godt eksempel. Åben og ærlig information Vi informerer åbent og ærligt om forholdene. Vi søger aktivt at hindre rygter, misforståelser og illoyal adfærd. Vi taler ikke om hinanden, men med hinanden. Indfrielse af løfter I Nobia DK forlanger vi, at løfter bliver indfriet. Vi accepterer, at en ansat velovervejet og konstruktivt siger “nej”, når det at påtage sig en ny opgave går ud over opgaver, som man allerede har lovet at udføre. Vi accepterer ikke, at nogen siger “ja” til en opgave uden at indfri sit løfte. Vi-kultur I Nobia DK arbejder vi med at skabe en “vi-kultur” i modsætning til en “vi/de-kultur”. Vi skal skabe et fællesskab på tværs af hierarki, faggrupper og afdelinger. Vi hjælper hinanden. Vi tager hensyn til andre end os selv. De ansatte I Nobia DK taler vi åbent om loyalitetskonflikter og søger sammen at løse dem. Når en ansat ikke længere ser sig i stand til at være loyal over for virksomheden og dens mål, vil vi gøre en stor indsats for at ændre situationen. Ingen kan blive i virksomheden som illoyal ansat. Initiativ Alles initiativ I Nobia DK tager alle ansatte initiativ til at forbedre virksomhedens produktivitet, relationer og kvalitet. Fejl I vores virksomhed accepteres kreative fejl - dem der opstår, når man eksperimenterer og afprøver nye ting. Vi accepterer ikke, at de samme fejl begås gang på gang. Både ledelsen og de ansatte, der tager initiativer, er villige til at løbe en risiko. Skaffe information I Nobia DK tager vi ansatte selv initiativ til at få fat i informationen, som er nødvendig for at gøre arbejdet. Omsorg og støtte Hvis vi får kendskab til, at en kollega ikke trives eller ikke får udnyttet sine talenter i virksomheden - så siger vi til. Vi foreslår måder, hvorpå personens kunnen og viden kan udnyttes til glæde for personen og virksomheden.

9 Ansættelse af nye medarbejdere
Holdninger Ansøgere er ”personer og følelser” og skal derfor behandles med takt, diskretion og omhu. Bag afsendelsen af en ansøgning ligger ofte grundige og seriøse overvejelser. Uanset hvor mange ansøgninger, vi modtager til en ledig stilling, skal alle behandles med samme seriøsitet fra Nobia DKs side. Annoncering såvel som korrespondancen med ansøger skal understøtte/styrke det image, vi ønsker at give Nobia DK. Specielt skal sikres, at ansøgere, som får afslag, bevarer et positivt indtryk af virksomheden og vor arbejdsform. Vi skal sikre, at alle ansøgere, uanset resultat, bevarer et positivt indtryk af Nobia DK. Intern rekruttering Nobia DK ønsker som et generelt princip at forfremme egne medarbejdere til ledige stillinger, hvor dette er muligt. Virksomheden og medarbejder kender hinanden, og man kan således med større sandsynlighed forudsige trivsel og egnethed i den nye stilling. Straffeattest Medarbejdere, der søger ansættelse i Nobia DK, skal altid fremlægge en straffeattest inden ansættelsen kan finde sted. Hvis straffeattesten viser, at ansøgeren er dømt for narkokriminalitet, pædofili eller at ansøgeren har en voldsdom, kan ansøgeren ikke blive ansat i Nobia DK. Andre former for kriminalitet udelukker ikke ansættelse, men det skal i hvert enkelt tilfælde vurderes, om den udøvede kriminalitet skønnes at være en hindring for bestridelse af det pågældende job på betryggende måde. Vurderingen foretages af den, som træffer den endelige beslutning om ansættelse af medarbejderen. Direktionen kan ved voldsdomme dispensere fra ovenstående. Introduktion nye medarbejdere Nye medarbejdere skal hurtigst muligt introduceres til de relevante arbejdsopgaver, inddrages i samarbejdet og opfatte sig som en del af den fælles kultur på arbejdspladsen. Ledere og medarbejdere skal vise opmærksomhed og interesse for den nye kollega og medvirke til, at den nyansatte får et godt kendskab til Nobia DKs organisatoriske opbygning, personalepolitik, formelle og uformelle regler, traditioner og rutiner. Lederen er ansvarlig for relevant introduktion. Introduktionskursus Som en del af det formelle introduktionsforløb gennemføres introduktionskursus og der udleveres relevant informationsmateriale. Introduktionskurset, der varer 1 dag, er obligatorisk for alle nyansatte medarbejdere ved Nobia DK-Ølgod og implast, som ikke i forbindelse med tidligere ansættelse har gennemgået kurset. Der afholdes introduktionskursus senest indenfor 3 måneder efter ansættelsen - dog med minimum 5 deltagere. Ansvarlig for indkaldelse, afholdelse og ajourføring af det formelle introduktionskursus er HRafdelingen. Annoncering / Stillingsopslag Med udgangspunkt i personalerekvisition, stillingsbeskrivelse og oplæg fra lederen, udarbejder HR afdelingen et stillingsopslag. Hvis Nobia DK i forvejen har en kvalificeret ansøger til stillingen, skal dette stå øverst og tydeligt i det interne stillingsopslag. HR afdelingen sørger for indrykning på aftalte jobportaler og evt. i diverse medier. Alle stillinger som befinder sig på organisationsniveau 5 og nedad skal opslås internt

10 Opsigelse/fratrædelse
Procedure ved opsigelse Opsigelse fra din side Hvis du kommer frem til den konklusion, at du ønsker at opsige dit job hos Nobia, beder vi om, at opsigelsen sker skriftligt. For timelønnede medarbejdere kan blanket til brug for afgivelse af opsigelse fra medarbejderside anvendes. Lederen underskriver blanketten og afleverer den i HR, som arkiverer den i medarbejderens personalefil. Opsigelse fra vores side Opstår den situation, at Nobia beslutter at afbryde samarbejdet med dig, skal du vide, at en sådan beslutning er et produkt af en moden overvejelse, der altid involverer – uanset din ansættelsesstatus – den øverste ansvarlige for dit funktionsområde. Fratrædelse I forbindelse med opsigelsen vurderer den enkelte leder, om medarbejderen kan forblive i jobbet i hele opsigelsesperioden, eller om medarbejderen skal suspenderes fra jobbet. I tilfælde, hvor medarbejderen suspenderes fra jobbet, skal det aftales, hvordan Nobia DKs forpligtelse er, såfremt den opsagte får anden beskæftigelse. Afdelingslederen sikrer, at udleverede effekter leveres tilbage til Nobia DK. Fratrædelsessamtale Formål: • At få feed-back på jobbet og ledelsen: Hvad har været godt og skidt • At få del i de erfaringer, vedkommende har gjort sig i sin stilling • At runde medarbejderens ansættelse af og ønske held og lykke i fremtiden • Efterfølgende, at bruge den indhentede viden, til gavn for Nobia DKs videre udvikling. Definition: Fratrædelsessamtalen, der er et tilbud til medarbejderen, der selv har opsagt sin stilling, holdes som udgangspunkt mellem medarbejderen og en HR medarbejder. Fremgangsmåde: HR indkalder til samtalen. Samtalen afholdes i uforstyrrede omgivelser. Samtalen tager udgangspunkt i et fratrædelsesskema. Medarbejderen er forberedt til samtalen jf. fratrædelsesskemaet. Varighed max. 1 time Senest 2 dage efter medarbejderen er fratrådt, sender HR et referat af fratrædelses-samtalen til nærmeste leder, leders leder og HR Direktør. Fratrædelsessamtalen anvendes ikke ved organisatoriske ændringer, der medfører interne omplaceringer af medarbejdere. HR afdelingen vil på baggrund af samtalerne udgive statistikker hvert kvartal over grundene til opsigelser i perioden. Dog vil statistikker ikke blive udgivet på baggrund af mindre end 7 interviewes, da vi vil sikre, anonymiteten

11 Medarbejdersamtale Politik for medarbejdersamtaler Formål
Nobia Danmarks MUS samtaler er et væsentligt led i vores vision om at være en attraktiv arbejdsplads, hvor medarbejderudvikling er vigtige succeskriterier. Vores virksomhedskultur og værdier skal tiltrække og udvikle de bedste og mest motiverede medarbejdere. En MUS samtale er en synlig og gensidig opfølgning af aftalte opgaver, mål, handlingsplaner og kompetenceudvikling for året der gik og en synlig aftale om opgaver, mål, handlingsplaner og udviklingsbehov for året der kommer. Deltagelse i medarbejdersamtaler Alle medarbejdere (undtaget er fejepersonale/arkivpersonale/praktikanter) skal mindst 1 gang årligt deltage i en obligatorisk MedarbejderUdviklingsSamtale. For funktionærer skal medarbejdersamtalen gennemføres senest ved udgangen af 1. kvartal hvert år. For timelønnede medarbejdere afholdes samtalen i det tidsrum hvor medarbejderen fylder år. Opfølgning på medarbejdersamtalen Der skal senest 3 mdr. efter en gennemført medarbejdersamtale gives en tilbagemelding fra lederen til medarbejderen på eventuelle spørgsmål, der blev rejst under samtalen. timelønnet medarbejder i Nobia DK.

12 Beklædning Profilbeklædning i butikkerne
En vejledning i præsentabel påklædning HTH har et ønske om at fremstå nutidige og kvalitetsbevidste. Det har blandt andet indflydelse på, hvordan vi går klædt, så derfor er nedenstående guide lavet som en hjælp til, hvordan vi matcher vores kunder på højeste niveau, og hvordan vi gerne ser vores medarbejdere klædt. Målet med dette er, til hver en tid, at fremstå professionelle og udvise den nødvendige autoritet og respekt. Det første indtryk er tit det vigtigste, og derfor er guiden først og fremmest en anvisning til butiks- og salgskonsulenter samt alle andre med direkte kundekontakt. Vi har lyttet til medarbejdernes ønske om, at kunne gå lidt mere nutidigt klædt, og vi har derfor også indføjet nogle af medarbejdernes ønsker. F.eks. muligheden for at kunne gå i business-like jeans. Vi håber med dress-coden at vise vores kunder, at de er kommet til en køkkenbutik af høj kvalitet. Overvej derfor altid din beklædning i forhold til dit arbejde og eventuelle kundebesøg. 1. Butiks-/GDS-/salgspersonale på butiksvagt Kvindelige medarbejdere, som færdes i vores butikker, skal bære profilbeklædning eller ensartet sort overdel. Mandlige medarbejdere som færdes i vores butikker, skal bære profilbeklædning. For begge parter gælder, at man til overdelen kan vælge mellem sorte, pæne bukser/nederdel eller pæne jeans i sort eller mørkeblå - dvs. jeans, som er neutrale og business-like. For alle parter gælder pæne sorte/brune business-like sko. 2. Indretningskonsulenter/erhvervskonsulenter/håndværkskonsulenter Kvindelige medarbejdere skal være iført pæn bluse - gerne profilskjorte. Pæn buks eller nederdel - businesslike samt business-like fodtøj. Mandlige medarbejdere skal have pæn buks eller pæne business-like jeans på, skjorte eller profilbeklædning - gerne med slips eller som alternativ til skjorten, en pæn polo. Gerne blazerjakke. Business-like sko i sort/brun. Bemærk: Ved besøg på byggepladser skal påbudstavle følges. 3. Bogholderi/Administration/IT Almindelig præsentabel påklædning. Ved kundemøder og kundebesøg gælder afsnit 2. 4. Montageafdeling Pæn påklædning i pæne ensfarvede jeans eller pæne bukser. Pæn og neutral polo eller skjorte - evt. profilskjorte. Montagelederne skal, når de opholder sig på byggeplads, følge gældende påbudstavler. Overtøj skal være profil jakke og sko skal være pæne og lukkede. Bemærk: Overvej altid din beklædning i forhold til dagens arbejdsopgaver, herunder kundebesøg. 5. Lager, Drift-, Kørselsafdeling samt montører Medarbejderne skal bære det udleverede profilbeklædning/arbejdsbeklædning samt sikkerhedssko. 6. Ledelse Når man er på kontoret hele dagen og kun er optaget af interne møder: - Skjorte, profilbeklædning - gerne med slips eller pæn polo - Pæne jeans eller pæn buks eller til damer, nederdel / kjole - Pæne business-like sko - Gerne blazer jakke Er der i løbet af arbejdsdagen møder med eksterne deltagere, receptioner, møder ude i byen mv.: - Jakkesæt med skjorte og gerne slips. Kvinder må være iført pæn nederdel eller kjole

13 Beklædning Ikke acceptabel påklædning Klip klappere
Åbne sandaler til mænd Jeans som er meget lavtaljede, forvaskede, hullede eller på anden vis ikke arbejdsegnede T-shirts med skrift og billeder på Caps eller anden hovedbeklædning med mindre det er indeholdt i profilbeklædning (undtaget er lager, driftsafdeling, kørselsafdeling og montørerne) Shorts eller knickers med mindre det er indeholdt i profilbeklædning (undtaget er Glostrup lager, driftsafdeling, kørselsafdeling og montørerne) Gummisko Nedringede og stumpede bluser. Nederdel må ikke være for kort Husk at brug din sunde fornuft! Brug af arbejdstøj i fritiden Når man som Nobia medarbejder bærer sit arbejdstøj i fritiden, kræves der en god opførelse fra medarbejderen, således Nobia ikke bringes i miskredit. Det er ikke foreneligt med Nobias værdier, at man som medarbejder iført Nobias arbejdstøj nyder alkohol i det offentlige rum, da dette kan give en dårlig og negativ omtale af Nobia.

14 Gagepolitik Gagepolitik ‐ funktionærer 1. Overordnet politik
Det er Nobia Denmarks mål at fastholde gode medarbejdere og tiltrække nye gode medarbejdere. Et af midlerne hertil er gagepolitikken. Nobia Denmark ønsker derfor at have et gageniveau, der er attraktivt i forhold til lokalsamfundet og det øvrige arbejdsmarked. Nobia Denmark ønsker at medarbejdernes aflønning er fastsat så objektivt som muligt. For at opnå dette er det besluttet, fast definerede krav/kriterier skal være grundlaget for gagereguleringen. Kravene/kriterierne er fastsat således, at de bedst muligt medvirker til at såvel medarbejdere, ledere som direktion opfylder Nobia Denmarks overordnede personalepolitik. Nobia Denmark vil anvende Dansk Industris øvrige medlemsvirksomheder som referencegrundlag ved vurdering af lokalsamfundets og det øvrige arbejdsmarkeds gageniveau.

15 Idræt Nobia DK Idræt Formål
At fremme sammenholdet og udvikle virksomhedskulturen. Aktiviteter Nobia ønsker i et vist omfang at støtte medarbejdernes aktive fritid. Set i lyset af, at idræt befordrer glæde, fysisk velbefindende og udvikling af det sociale netværk, ønsker Nobia at give tilskud til forskellige arrangementer igennem året. Ved årets begyndelse, tages der på de forskellige lokationer stilling til, hvilke lokale arrangementer igennem året som virksomheden ønsker at yde tilskud til. Nobia DK kan efter skriftlig ansøgning til den administrerende direktør støtte medarbejdernes deltagelse i andre firmaaktiviteter. Medarbejderne i Bjerringbro kan søge om støtte ved fabrikschefen. Hos uno form gives der et tilskud til personaleforeningen, som skal dække sådanne aktiviteter.

16 Medarbejderuddannelse
Nobia DK ønsker for medarbejdere på alle niveauer at fremme og støtte kompetencegivende videreuddannelse. Videreuddannelsesaktiviteter kan opdeles i 3 typer således: 1. Jobrelevant uddannelse 2. Selvvalgt uddannelse 3. Fritidsundervisning Herudover skal ved alle organisatoriske ændringer gennemføres en nødvendig understøttende uddannelse for nye ledere. Nobia DK jobrelevant uddannelse Definition Der er tale om Nobia DK uddannelse, når det er Nobia DK, der arrangerer og indkalder til en sådan. Eller at leder/HR vurderer, at et uddannelsesforløb (f.eks. lean, læse/stave/skrive, CNC, truck, overfladebehandling osv.) er relevant for den enkelte og vil skabe værdi for udfyldelse af jobbet og Nobia DK fremadrettet.

17 Politikker Misbrugspolitik Formål
Formålet er, at der gribes ind og ydes hjælp i tilfælde af, at en kollega viser tegn på at have et misbrugsproblem. Målsætninger At fremme en sund arbejdsplads, der forebygger misbrugsproblemer. At der gribes ind, hvis ansatte viser tegn på misbrugsproblemer. At fastholde ansatte med misbrugsproblemer gennem hjælp til selvhjælp. Handlemuligheder Af hensyn til sikkerhed, effektivitet og trivsel skal rusmidler og arbejde skilles ad. Det betyder, at ansatte ikke må indtage eller være påvirket af rusmidler i arbejdstiden. Rygepolitik Nobia DK ønsker at fremtræde som en virksomhed, hvor arbejdsmiljø og sundhed er en naturlig del af vores profil og samtidig overholde loven på området. Vi har derfor en rygepolitik, som gælder Nobia DK-ansatte samt besøgende. Besøgende kan frit ryge udendørs. De praktiske forhold omkring rygepolitikken er nærmere beskrevet i personalepolitikken Seniorpolitik Alle medarbejdere i Nobia DK tilbydes adgang til seniorordning, når man er fyldt 50 år. Alle medarbejdere ved Nobia DK Ølgod og uno form tilbydes seniorsamtale ved 50 år. Ved implast tilbydes seniorsamtalen ved 55 år. Samtalen foretages af seniorkoordinatoren eller nærmeste leder. Intention Så vidt muligt skal seniorer, der ønsker det, have mulighed for: • Nedsat tid • Flekstid • Forskudt tid • Omrokering til mindre belastende arbejde • Andet job/omskoling • Jobrotation • Oplæring af medarbejdere

18 Sygefraværspolitik Formål og forudsætninger
Det er sygefraværspolitikkens formål at minimere sygefraværet, så der kan skabes de bedst mulige arbejdsbetingelser for alle medarbejdere. Derudover er formålet, at medarbejderen bevarer kontakten til virksomheden og sikrer en hurtig tilbagevenden efter endt sygdom. En åben og tillidsfuld dialog sammen med en aktiv indsats fra alle parter, er grundstenen i fraværspolitikken både ved kortere og længerevarende sygeperioder. Sygefraværspolitikken omfatter alle ansatte i virksomheden. Nøglepersoner Sygefraværspolitikken tager udgangspunkt i den enkelte medarbejder og dennes situation, da medarbejderen er den vigtigste person i sygefraværspolitikken. Bortvisningsårsager, kriminalitet, beruselse Du kan blive øjeblikkeligt bortvist fra virksomheden i tilfælde af: • Tyveri • Beruselse i arbejdstiden, eller anden grov overtrædelse af Nobias alkoholpolitik. • Udeblivelse • Brug af euforiserende stoffer • Vold eller trusler om vold • Klare overtrædelser af Arbejdsmiljøloven • Grov misligholdelse af ansættelsesforholdet

19 Arbejdsskade Omplacering pga. arbejdsskader
I tilfælde, hvor en medarbejder får en arbejdsskade på Nobia DK, vil virksomheden forsøge så vidt det er muligt at give medarbejderen tilbud om andet arbejde. Mobning og krænkende opførsel Mobning og krænkende opførelse dækker over en systematisk og ondskabsfuld forfølgelse af andre mennesker. Det skal fremhæves, at chikane og mobning ved Nobia ikke er - og aldrig bør forveksles med - en fri og ligefrem tone. Mobning og chikane af en medarbejder udvikler sig ofte over længere tid. Det er derfor vigtigt, at ledelsen og kolleger er opmærksomme på særlige reaktioner fra den udsatte medarbejder.