Svingdøre og blindgyder på det danske arbejdsmarked

Præsentationer af emnet: "Svingdøre og blindgyder på det danske arbejdsmarked"— Præsentationens transcript:

1 Svingdøre og blindgyder på det danske arbejdsmarked
- Modellen om transitionelle arbejdsmarkeder (TLM) Flemming Larsen Center for Arbejdsmarkedsforsking ved Aalborg Universitet (CARMA) BPF-net seminar, 11 Nov. 2008: Familie og arbejdsliv: hvad blev der af balancen?

2 Danmark som modelland for arbejdsmarkedet
Det går (trods finanskrise stadig) ufatteligt godt: Rekordlav ledighed Tæt på fuld beskæftigelse Lav inflation Overskud på betalingsbalancen Udlandsgælden er snart betalt tilbage Overskud på offentlige finanser Høj konkurrenceevne

3 Men der er slanger i paradiset:
Det danske arbejdsmarked som et ”1/0-arbejdsmarked”:  ”hvor man enten er ”på” eller ”ikke er på”, og når man er ”på”, er man for manges vedkommende ”på” med høj hastighed, fordi man både har en lang arbejdsuge, har meget husarbejde, og ægtefællen er måske lige så tidspresset. På jobbet er kravene også meget ofte øget, der er færre rutinejobs og flere jobs med varierende men også mere krævende indhold. Til gengæld er der også flere end før i den erhvervsaktive alder, der slet ikke er ”på”, og som ikke oplever noget synderligt arbejdspres” Nina Smith, N. (2003): Fra mangel på arbejde til mangel på arbejdskraft. Arbejdsliv i det nye årtusinde, Spektrum.

4 Dem der er ”on” Den vanskelige balance mellem arbejdsliv og andet liv
Småbørnsfamilierne i en tidsklemme Normalarbejdsugen under afvikling Flydende grænse mellem arbejdstid og fritid Stigende arbejdsintensitet og oplevelse af stress Stigende sygefravær

5 37-timers arbejdsugen på retur

6 Chance for balance?

7 Chance for balance?

8 Dem der er ”off” Enten/eller Arbejdsmarked
Knap personer i den arbejdsdygtige alder på offentlig forsørgelse Stigning i antallet af personer på offentlig forsørgelse med helbredsproblemer og andre problemer end ledighed

9 Enten/eller arbejdsmarkedet

10 Helårsmodtagere af indkomsterstattende ydelser, 1984-2004

11 Den potentielle arbejdskraftreserve

12 Modellen om transitionelle arbejdsmarkeder (TLM)
Et bud på en løsning: Modellen om transitionelle arbejdsmarkeder (TLM)

13 Historik Begrebet opstod i Tyskland på Wissenschaftszentrum Berlin (Günther Schmid) i begyndelsen af 1990erne (med inspiration fra den svenske Rehn-Meidner model) Vandt popularitet i Tyskland som politisk reformstrategi (jf. Hartz kommissionen 2002) Begrebet rejste til Bruxelles (jf. Wim Kok II rapporten 2004) …og blev delvist finansieret fra Bruxelles (Translam/TLM.NET) Danmark (og Holland) fremholdes ofte som ægte TLM-lande (jf. orlov, jobrotation…nu den danske flexicurity-model) Blev introduceret af Kongshøj Madsen i 1997 (Arbejdsmarkedspolitisk årbog) Blev relanceret af Bredgaard og Larsen i 2006 (FTF-Fokus) Er nært beslægtet med Flexicurity, som nu synes at have fører- trøjen på…

14 Transitionelle arbejdsmarkeder
Fuld beskæftigelse er ikke muligt eller ønskeligt, hvis det forstås som fuldtidsbeskæftigelse ved samme arbejdsgiver gennem hele livet; 8 timer dagligt, 5 dage om ugen, uger om året, i 45 år. Fuld beskæftigelse er muligt og ønskeligt, hvis det i stedet forstås som en gennemsnitligt ugentlig arbejdstid på 30 timer for både mænd og kvinder over et livsforløb Forudsætning: Koordineret økonomisk politik (monetær, finans og løn) der sikrer (kvalitativ) vækst i både den offentlige og private sektor

15 Transitionelle arbejdsmarkeder
De faser i livscyklussen hvor arbejdstiden afviger betydeligt fra 30-timers arbejdsugen betegnes ”transitionel beskæftigelse” De institutionelle arrangementer, som tillader disse midlertidige faser betegnes ”transitionelle arbejdsmarkeder”.

16 Teorien om transitionelle arbejdsmarkeder (TLM) Private husholdninger
II Beskæftigelse Uddannelse Tilbagetrækning III I V III I Arbejdsløshed I Transitioner mellem deltid-/midlertidig beskæftigelse og fuldtidsansættelse eller mellem lønarbejde og selvstændig II Transitioner mellem arbejdsløshed og beskæftigelse III Transitioner mellem uddannelse og beskæftigelse IV Transitioner mellem private, ulønnede aktiviteter og beskæftigelse V Transitioner mellem beskæftigelse og tilbagetrækning/pension

17 Teorien om transitionelle arbejdsmarkeder (TLM)
Gode og dårlige transitioner: Dårlige transitioner: Døre der lukkes bag os, imens dørene foran os stadig er usikre -> Social eksklusion (blindgyder) Gode transitioner: Åbne døre og midlertidige passager -> Social inklusion (broer/trædesten)  Fastholdelse: Rettigheder til mobilitet internt på arbejdsmarkedet  Integration: Rettigheder til ny beskæftigelse for outsidere (inaktive og arbejdsløse) Sikres gennem legale og forhandlede rettigheder

18 Teorien om transitionelle arbejdsmarkeder (TLM)
Gode TLMer Myndiggør den enkelte Mere individuel og lokal beslutningskraft Bæredygtig beskæftigelse og indkomst (making transitions pay)  Personal “risk management”

19 Grundpostulater Fra bestand til bevægelse (from stock to flow)
Fra arbejdsløshedsforsikring til beskæftigelsesforsikring ”Det skal kunne betale sig, at flytte sig” frem for ”det skal betale sig at arbejde” Fokus på både udbuds- og efterspørgselssiden Anti-cykliske: Fleksibel buffer som ekspanderer under lavkonjunktur og indskrænkes under højkonjunktur Både en bestemt analytisk tilgang til at forstå nutidens arbejdsmarkeder og et reformforslag til at forbedre nutidens arbejdsmarkeder

20 Væsentlige emner som TLM-begrebet rejser
Paradokset mellem dem indenfor og udenfor arbejdsmarkedet Genrejse visionen om et mere rummeligt arbejdsmarked med plads til alle og brug for alle. Reducere tidsklemmen for de personer på arbejdsmarkedet, som føler sig stressede og udbrændte Arbejdsmarkedet og den enkeltes arbejdsliv i et livsfaseperspektiv ”Rigelig tid til alle” Tid til at dygtiggøre sig og udvikle sine kompetencer imens man er i arbejde. Tid til at skabe et velfungerende familieliv imens børnene er små. Tid til at skabe en karriere når børnene flyver fra reden. Tid til en gradvis overgang mellem arbejdsliv og pensionisttilværelsen Med en TLM-forståelse opfattes udgifter til forskellige velfærdsforanstaltninger (uddannnelse, aktiv arbejdsmarkedpolitik, pensionsordninger, understøttelse/sociale ydelser , mv) som investeringer i et konkurrencedygtigt arbejdsmarked, men kun hvis de bidrager til at der skabes ”trædesten” til gode transitioner, og ikke ender i ”blindgyder”

21 Et TLM inspireret forslag
TIDSBANKER

22 Familie- og arbejdslivskommissionens ”modeleksempel” (maj 2007)

23 Forslag om tidsbanker januar 2007
Grundtanken i tidsbanker er at lave en individuel og skattebegunstiget opsparing af tid over et arbejdsliv. I de perioder, hvor man arbejder meget kan der indsættes timer på kontoen, som så kan veksles til frihed eller andre socialt nyttige aktiviteter i andre perioder af arbejdslivet Et væsentligt princip i en tidsbank er, at der er tale om et time til time princip, hvor der er overensstemmelse mellem det opsparede merarbejde og tid brugt på andre aktiviteter

24 Politisk styring Da staten finansierer skattebegunstigelsen medvirker politikerne til at definere hvilke aktiviteter, der kan udløse midler fra tidsbanken. Det er således politikernes opgave, at etablere en sokkelhøjde af minimumsrettigheder, som lønmodtagere der har opsparing i tidsbanken har ret at benytte. Det kunne f.eks. være: forlænget forældreorlov udover barnets første år, længerevarende orlov, en ugentlig fridag, orlov i forbindelse med kritisk sygdom i nærmeste familie, uddannelsesorlov, voksen- og efteruddannelse, reduceret arbejdstid i seniorkarrieren m.v.

25 Aftalestof Den konkrete udmøntning af aftaler omkring anvendelsen af tidsbankerne er imidlertid et anliggende for arbejdsmarkedets parter. For at sikre at tidsbankerne ikke hæmmer den i forvejen høje mobilitet på det danske arbejdsmarked må rettighederne være transportable (jf. den den fleksible barselsorlov). Den enkelte lønmodtager må ikke have oplysningspligt omkring opsparede timer i forhold til arbejdsgiveren. Dermed undgås at opsparing i tidsbanken bliver et fravælgelseskriterium ved en jobsamtale.

26 Arbejdsgivernes rettigheder i forbindelse med udmøntning af tidsbanken:
Der bør indføres varslingsregler, således at arbejdsgiveren har god tid til at finde erstatningsarbejdskraft. Maksimumsgrænser for hvor stor en andel af medarbejderstaben der på et givent tidspunkt må være fraværende fra arbejdspladsen. Generelt må aftaler om den konkrete brug af opsparede timer så vidt muligt overlades til arbejdsmarkedets parter med respekt for de enkelte sektorer og brancher. Det samme er tilfældet i Holland og Belgien, hvor der er indført tilsvarende ordninger.

27 Tidsbanker adskiller sig fra de velkendte orlovsordninger, Med time for time afregning (en ekstra arbejdet time udløser en time til orlov) vil tidsbanker i princippet være neutral overfor arbejdsudbuddet. Tidsbanker adskiller sig også fra private kapitalopsparinger, eftersom staten tilskynder til opsparingen, og medvirker til at definere hvilke aktiviteter der anses at være støtteværdige.

28 Tre modeller for en normalarbejdsuge
Fortsættelse af den nuværende gennemsnitlige arbejdsuge på 37 timer, hvor man over et livsforløb kan bevæge sig op og ned i tid. Dette vil ikke umiddelbart give anledning til øvrige reformer/justeringer af arbejdsmarkedet. En reducering af den gennemsnitlige arbejdsuge til eksempelvis 34 timer. Arbejdstid udover 34 timer kan opspares i tidsbanken. Dette forudsætter en mere gradvis tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet og et generelt længere arbejdsliv. Med 34 timer vil arbejdslivet ca. skulle forlænges med tre år. Dvs. til 65 år, idet den gennemsnitlige tilbagetrækningsalder i øjeblikket er omkring 62 år. Denne model vil således forudsætte en reform af pensionsordninger, herunder efterlønsordningen. 3) En reducering af den gennemsnitlige arbejdsuge over et livsforløb til 30 timer. Dette vil forudsætte såvel en mere gradvis tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet som en stærkere inklusion på arbejdsmarkedet af de ca personer, der i dag står udenfor arbejdsmarkedet. Den sidstnævnte model kræver en gradvis indfasning imens de personer som aktuelt står udenfor arbejdsmarkedet udrustes med de kvalifikationer og kompetencer, der efterspørges på arbejdsmarkedet.

29 Forslag om tidsbanker januar 2007
Hvad er de vigtigste barrierer for et bæredygtigt arbejds- og familieliv i dagens Danmark? Dobbelte forsørgelses- eller karriereforløb (meget høj erhvervsfrekvens for kvinder) Svært at kombinere familie- og arbejdsliv, hvor bl.a. karriereforløb kolliderer med familielivscyklus (tryk på karrieren når børnene er små) eller ufleksibel arbejdstid. Store oplevede stressproblemer (intensiveret/sammenpresset arbejdsliv) Barriererne for at håndtere disse problemer handler bl.a. om: For meget og for lidt fleksibilitet. Store grupper på arbejdsmarkedet uden reguleret og øvre arbejdstid. Store grupper på arbejdsmarkedet med reguleret arbejdstid, men med ringe mulighed for fleksibilitet. Gør det svært at balancere arbejds- og familieliv Arbejdets tilrettelæggelse skaber et intensiveret/sammenpresset arbejdsliv

30 Hvem og hvad er mest belastet af disse barrierer?
A. To grupper relateret til arbejdstid: Flere der arbejder mere og mere i ansættelser uden reguleret arbejdstid og en gruppe der godt nok måske timetalsmæssigt arbejder mindre, men har lille muligheder for at tilpasse arbejdsliv til familieliv. B. Grupper med særlige intensive perioder i familielivet (f.eks. småbørnsfamilier der har et dobbelt forventningspres, hvor mange føler de forlader arbejdet for tidligt, men kommer for sent hjem til børnene). Generelt kan det siges at handle om en uhensigtsmæssig arbejdstidsfordeling over et livsforløb

31 Forslag til reformer omkring familie- og arbejdslivsbalancen
De tre vigtigste ændringer/reformer: Et TLM- og livscyklusperspektiv (herunder tids banker) Gode offentlige ”støtteforanstaltninger” for at sikre transitioner mellem forskellig status på arbejdsmarkedet (videre- og efteruddannelsesmuligheder, høj kvalitet i de offentlige skole- og pasningsordninger, mv). I øvrigt også for at sikre sig mod en kønsmæssig slagside i forhold til, at det er kvinderne, som kommer til at stå for den fleksible veksling mellem arbejds- og familieliv. 3) Fokus på arbejdets tilrettelæggelse (kampagneorienteret – overenskomststof) – den attraktive arbejdsplads. ”Den hele medarbejder” hvor arbejdsliv og andet liv søges afbalanceret.

32 Mere info. Günther Schmid (1995): “Is full employment still possible? Transitional labour markets as a new strategy of labour market policy”, Economic and Industrial Democracy, Årg. 16, Nr. 3. Günther Schmid (1998): “Transitional labour markets: A new european employment strategy”, WZB discussion paper FS Günther Schmid & Bernard Gazier (2002): “The dynamics of full employment: Social integration through transitional labour markets”, Cheltenham: Edward Elgar. Thomas Bredgaard og Flemming Larsen (2006): Notat til FTF om transitionelle arbejdsmarkeder Familie- og Arbejdslivskommissionen: