Coaching som et offensivt ledelsesredskab Bibliotekarforbundets Lederseminar 2006 Synergi HRM Rosenkvist Consult.

Præsentationer af emnet: "Coaching som et offensivt ledelsesredskab Bibliotekarforbundets Lederseminar 2006 Synergi HRM Rosenkvist Consult."— Præsentationens transcript:

1 Coaching som et offensivt ledelsesredskab Bibliotekarforbundets Lederseminar 2006
Synergi HRM Rosenkvist Consult

2 Hvad er coaching? At coache er
at “låse op” for menneskers potentiale til at maksimere deres præstationer, både på kort og på lang sigt at være opdagelsesrejsende i fokuspersonens forestillinger om vejen til målet at stille spørgsmål der åbner for ny erkendelse at hjælpe fokuspersonen med at formulere eller forfølge nye mål at invitere til egendialog og selviagttagelse at styrke fokuspersonens bevidsthed, ansvarlighed og handlingskompetence især at tilbyde hjælp til forholdemåde Synergi HRM Rosenkvist Consult

3 Coaching bygger på en relation baseret på gensidig tillid, respekt og tilfredsstillelse at både coach og den coachede er i gang med en søge- og læreproces at teknikken ikke er svaret i sig selv - det der virker er rigtigt at interventionen skal passe til den andens tolkningsstruktur (tænkning og forestillingsverden) Synergi HRM Rosenkvist Consult

4 Sammenligning af rollerne ved dialog og coaching
Symmetrisk relation Asymmetrisk relation Dialogholder Coach Fokusperson Fælles tredje Egendialog Dialog- deltager Udfordring Synergi HRM Rosenkvist Consult

5 Hvilke funktioner har en coach?
En coach er ikke en problemløser, underviser, konsulent, instruktør og heller ikke engang en ekspert En coach er en mentaltræner og bevidsthedsskærper En coach er en opdagelsesrejsende i den andens kompetencer, læring og udvikling En coach er en katalysator, en aktiv lytter, en sparringspartner og et levende “spejl” (konstruktivt med- og modspil) En coach er “kun” en resonansbund, En coach er frem for alt hensynsløst hensynsfuld!!! Synergi HRM Rosenkvist Consult

6 Karakteristika ved den coachende samtale
Relationen mellem coach og fokusperson er asymmetrisk Samtalen er tidsafgrænset Fokuspersonen har eller kan definere et mål med samtalen Objektet for samtalen er relationen mellem fokusperson og dennes aktuelle dilemma/ problem/udfordring Formålet med samtalen er at fokuspersonen udvikler selvopmærksom-hed (bevidsthed og ansvarlighed) og bringes i en position af oplevet kompetence. Coachens redskab er cirkulære spørgsmål, d.v.s. spørgsmål der introducerer forskelle, inviterer til positions- eller perspektivskift, eller skaber adskillelse med fokusperson og dilemma Synergi HRM Rosenkvist Consult

7 Den vellykkede samtale bygger på at du som coach
stiller forskellige typer af spørgsmål gennem hele samtalen stiller konkrete og præcise spørgsmål stiller åbne spørgsmål (HV-spørgsmål, dog ikke hvorfor) stiller anerkendende (positivt værdsættende) spørgsmål også stiller paradoksale spørgsmål og spørgsmål der nænsomt betvivler den andens udsagn (for at grave ny erkendelse frem) spørgsmål der rummer den andens person (holdninger, adfærd, følelser og værdier) løbende checker den andens feedback (verbale som non-verbale) Synergi HRM Rosenkvist Consult

8 Den vellykkede samtale bygger på evnen til
at skabe og fastholde kontakt og tillid at tune sig ind på den andens forestillingsverden og perspektiv at matche og mismatche den andens sprogbrug, stemmeføring og kropssprog at skabe fordybelse (forankring) i samtalen at skabe fornyelse (forandring) i samtalen d.v.s. nænsomt at kunne flytte/ændre fokus eller perspektiv i samtalen. Synergi HRM Rosenkvist Consult

9 Faserne i den coachende samtale
0. Den psykologiske kontrakt Afklaring af forventninger til udbytte og coachens rolle 1. Afdækning og afgrænsning af problemstillingen/udfordringen 2. Udforskning af relationer og sammenhænge 3. Nye perspektiver samt alternative strategier og handlingsmuligheder 4. Målsætning Hvad skal ændres/udvikles? 5. Planlægning og aftaler vedr. opfølgning Hvad skal gøres?, hvornår? og af hvem? 6. Afrunding og evaluering af samtalen Samtalen afsluttes ved at vende tilbage til og følge op på den psykologiske kontrakt Synergi HRM Rosenkvist Consult

10 Den psykologiske kontrakt “Samtalen om samtalen”
O Afklaring af forventninger til udbytte og rolle- fordeling 6 Afrunding og evaluering af samtalen 1 5 Afdækning og afgrænsning Målsætning, planlægning og opfølgning 4 2 3 Udforskning af relationer og sammen-hænge Nye perspektiver og handle-muligheder Synergi HRM Rosenkvist Consult

11 Spørgsmålstyper i den coachende samtale
Lineær kausalitet Detektiv/ arkæolog Kaptajn 6 5 Orienterings-spørgsmål Adfærdspåvir- kende spørgsmål Afdække og afgrænse Påvirke til ændret tænkning og adfærd 1 4 Opdagelsesrejsende/ etnolog Kunstner 2 3 Relations- spørgsmål Hypotetiske spørgsmål Udforske relationer og sammen- hænge Udfordre til nye forestillinger og opfattelser Synergi HRM Rosenkvist Consult Cirkulær kausalitet

12 Coach Fokusperson Egen dialog Glimtvis dialog
Selvobserve-rende position Relationen mellem fokus-personen og dennes udfordring Glimtvis dialog Fælles udforskning af ideer, muligheder og alternative løsninger Indre dialog Egne meninger vurderinger overbevisninger præferencer og løsninger Invitere til egendialog Bevidst eller ubevidst matchning & mismatching både verbalt og nonverbalt. Konstant “linedans” mellem distance og indlevelse Coach Fokusperson Synergi HRM Rosenkvist Consult

13 Kommunikationsformer i relation til magtudøvelse
“Sam-tale” Dialog Refleksion Anerkendende udforskning (AI) “Ene-tale” Odrer Dekreter “Overruling” “Vinde-vinde” Forhandling Magtfrihed Magt “Konkurrerende monologer” Diskussion Debat “Egen-dialog” Coaching “Mægling” Mediation Synergi HRM Rosenkvist Consult

14 Coaching sammenlignet med andre udviklingsværktøjer
Spørgsmål Svar Instruktion Rådgivning Vejledning Mentoring Supervision Redskab Mediation/ facilitering Coaching Magtbaseret Magtfri Relation Synergi HRM Rosenkvist Consult

15 Coachende spørgsmål er:
Åbne ”hv.-spørgsmål” – giver flere svarmuligheder Korte og klare – giver lange svar Konstruktive – går efter muligheder Økologiske – genbruger fokuspersons ord, værdier og tankesæt Fokuserede på det der bliver bedt om hjælp til Relevante i forhold til fokuspersonens behov og ønsker Neutrale i forhold til personens univers og værdier Fremtids- og målorienterede

16 Coachende spørgsmål Psykologisk kontrakt Hvad beder du om hjælp til ?
Hvad vil du gerne have ud af denne samtale? Orientering Hvordan vi du kort beskrive udfordringen/problemet ? Hvad er udfordringen/problemet forbundet med ? Relationer Hvad er forskellen på den måde, du ser og X ser på…? Hvem påvirkes mest/mindst af udfordringen/problemet? Synergi HRM Rosenkvist Consult

17 Coachende spørgsmål Hypoteser
Hvordan ville X tænke/handle, hvis hun var i dit sted … ? Hvordan ville du vide, at du havde nået dit mål… ? Adfærd Hvad vil være dit første skridt? Hvem kan hjælpe dig med at fastholde din beslutning? Evaluering Hvad har du fået ud af vores samtale ? Har du brug for en samtale på et senere tidspunkt ? Synergi HRM Rosenkvist Consult

18 Lær og læs mere om coaching
Læring: Introduktion til coaching: foredrag og kurser. Coaching af lederteam og individuel coaching af ledere. Læsning: Stelter, R.(2002) Coaching –læring og udvikling. Kbh.: Psykologisk Forlag og Langslet,G.J.Løft for ledere. (2006) Kbh.: Psykologisk Forlag.