Oplæg for Dansk Forening for Arbejdsret v

Præsentationer af emnet: "Oplæg for Dansk Forening for Arbejdsret v"— Præsentationens transcript:

1 Oplæg for Dansk Forening for Arbejdsret v
Oplæg for Dansk Forening for Arbejdsret v. afdelingschef Søren Kryhlmand 23. maj 2014

2 Ny organisering i BM Oprettelsen af Center for Arbejdsliv
To områder/kontorer Arbejdsmiljø og arbejdsskadeområdet samt udenlandsk arbejdskraft Arbejdsret: Kollektiv arbejdsret, ansættelsesret, social dumping, ligestilling, forskelsbehandling, arbejdsmarkedspension, ATP, LD og ferieområdet- Ny organisering af Beskæftigelsesministeriet, der blandt andet har medført, at der er etableret ”Center for Arbejdsliv” - CAL. CAL er opdelt i to kontorer/områder Arbejdsmiljø, Jakob Heltoft – Kontorchef Arbejdsmiljø Arbejdsskadeområdet International rekruttering Ferie-området Arbejdsret, Vibe Westh – kontorchef ● Kollektiv Arbejdsret ● Ansættelsesret ● Social Dumping ● ATP, LD og Arbejdsmarkedspension ● Ligestilling ● Forskelsbehandling Implementeringsudvalg Ferieområdet

3 Social dumping I FL2012-14 har social dumping været centralt tema
75 mio. kr. årligt i til styrket myndighedskontrol og mere kontrol med Cabotage-kørsel Bilateralt samarbejde med andre lande Andre temaer under FL2014: Obligatorisk brug af arbejdsklausuler i kommuner og regioner. Krav om sikkerhedskort på byggepladser Finansloven 2015? Der er i forbindelse med finansloven for 2012, 2013 og 2014 afsat i alt 548 mio. kr. til initiativer, som skal bekæmpe social dumping. Initiativerne omfatter følgende: Øget myndighedskontrol. Der er i forbindelse med finansloven for 2012, 2013 og 2014 afsat midler til øget kontrol på arbejdspladserne og styrket samarbejde mellem Arbejdstilsynet, SKAT og politiet. Øget brug af arbejdsklausuler. Regeringen stiller klart krav om, at alle statslige ordregivere fremover skal bruge arbejdsklausuler ved alle offentlige udbud af bygge- og anlægsprojekter. Desuden er de eksisterende regler ved at blive moderniseret for at lette brugen af arbejdsklausuler. I forbindelse med økonomiaftalerne med kommunerne og regionerne for 2014, er det aftalt, at arbejdsklausuler skal søges udbredt til alle kommunale og regionale udbudskontrakter indenfor bygge- og anlægsarbejde samt øvrige udbudskontrakter, hvor det er hensigtsmæssigt. Der skal gøres status for udbredelsen af arbejdsklausuler som led i økonomiforhandlingerne for 2015. Skærpet krav til registrering af udenlandske virksomheder. Pr. 1. juli 2013 skal udenlandske virksomheder registrere momsoplysninger fra hjemlandet i RUT. Det giver SKAT mulighed for at visitere nyanmeldte virksomheder med henblik på evt. yderligere skatte- og afgiftsmæssig vurdering og kontrol. Forbedringer af RUT. Der er afsat midler til at gennemføre en række IT-tekniske forbedringer af RUT, som vil sikre myndighederne hurtigere og mere opdaterede oplysninger om udenlandske virksomheder. Forbedringerne bliver gennemført i begyndelsen af 2014. Hurtigere sanktioner for overtrædelse af RUT. Fra 1. juli 2013 kan Arbejdstilsynet give en administrativ bøde til udenlandske virksomheder, for ikke at være registreret i RUT. Øget indsats overfor rengøringsbranchen. Fra 1. juli 2013 har bestillere af rengøringsopgaver et medansvar for at sikre, at udenlandske rengøringsfirmaer er registreret korrekt i RUT. Øget indsats overfor ulovlig udenlandsk godstransport. Der er i forbindelse med finansloven for 2012, 2013 og 2014 afsat midler til en særlig kontrolindsats overfor ulovlig udenlandsk godstransport med det formål at bekæmpe unfair konkurrence og tab at danske arbejdspladser i vognmandsbranchen. Bedre samarbejde med myndigheder i andre lande. Nogle udenlandske virksomheder forsøger at undgå kontrollen med social dumping i Danmark ved at registrere sig i et andet EU-land uden at have nogen reel aktivitet der. Samarbejdet med myndighederne i andre lande bliver derfor styrket med finansloven for Regeringen vil søge at etablere et mere forpligtende myndighedssamarbejde med relevante lande eksempelvis i form af bilaterale aftaler med henblik på at forbedre kontrollen og muligheden for inddrivelse af offentlige krav mv.. FL 14 Obligatorisk sikkerhedskort Obligatorisk sikkerhedskort for ansatte i byggeriet. Formålet er at skabe klarhed over de sociale sikringsforhold (arbejdsskadeforsikring) for ansatte på en byggeplads. Det gælder både ansatte hos en dansk arbejdsgiver og udstationerede ansatte hos en udenlandsk virksomhed. Analyse af sikkerhedskort i andre brancher Der gennemføres en analyse af, hvorvidt der i rengørings-, hotel- og restaurationsbrancherne og inden for det grønne område hensigtsmæssigt kan indføres et sikkerhedskort. Analysen forventes at kunne være færdig i efteråret 2014. Forpligtende brug af arbejdsklausuler i kommuner og regioner på bygge- og anlægsområdet Under finanslovsforhandlingerne for 2014 foreslog Enhedslisten, at det bliver lovpligtigt for kommuner og regioner at bruge arbejdsklausuler i kontrakter med private leverandører. Kravet har ligeledes været rejst i forbindelse med drøftelser i marts 2014 om muligt forlig vedr. børnechecken. Det forventes, at Enhedslisten igen vil rejse krav om obligatorisk brug af arbejdsklausuler senest i forbindelse med finanslovsforhandlingerne for Regeringen er imidlertid ikke umiddelbart indstillet på ved lov at indføre obligatorisk brug af arbejdsklausuler.

4 Social dumping - Håndhævelsesdirektivet
Håndhævelsesdirektivet endeligt vedtaget den 13. maj 2014 – nu igangsættelse af national implementeringsproces. Direktivet indeholder bl.a.: Styrket myndighedsindsats på tværs af grænser. Art. 9 opregner en række tilladelige kontrolforanstaltninger (åben liste). Art. 12 medlemsstater kan indføre solidarisk ansvar (obligatorisk i byggesektoren) – frigørelse ved fornøden omhu DOT 1: Direktivet er blevet vedtaget efter meget intensive forhandlinger i Rådet og en meget presset proces i forhandlingerne med Europa-Parlamentet. Direktivet lægger ikke op til en materiel ændring af udstationeringsdirektivet, men til præcisering af hvordan man håndhæve betingelser for udstationering. DOT 2: Formålet med direktivet er at etablere en fælles ramme af passende bestemmelser, foranstaltninger og kontrolmekanismer, for at sikre en bedre og mere ensartet gennemførelse og håndhævelse af udstationeringsdirektivet herunder foranstaltninger til at forebygge og straffe misbrug og omgåelse af reglerne på udstationeringsområdet.   Med direktivet lægges der op til: Styrket myndighedssamarbejde på tværs af landegrænser bl.a. med henblik på at kunne fastslå om der er tale om en reel udstationering og om tjenesteyderne er reelt etableret i etableringslandet. Direktivet indeholder en liste over faktuelle elementer som en kompetent myndighed ( I DK AT) kan lægge vægt på ved afgørelsen af, om der er tale om en reel udstationering (både fsva. virksomheden og lønmodtageren). Behov for forventningsafstemning: vedrørende myndighedssamarbejdet bliver dette først for alvor effektivt når andre lande (der udsender udstationeret arbejdskraft) har gennemført direktivet.   Art. 9 opregner en række tilladelige kontrolforanstaltninger. Denne bestemmelse svarer langt hen af vejen til det vi i dag kræver i RUT registeret. Medlemsstaterne har mulighed for at indføre nye kontrolforanstaltninger, hvis eksisterende kontrolforanstaltninger viser sig utilstrækkelige – nye kontrolforanstaltninger skal være  proportionale. Det understreges, at der ikke er tale om, at Kommissionen skal forhåndsgodkende nye foranstaltninger. Regeringen har kæmpet for en åben liste – hvilket lykkedes. Hermed sikrer man sig, at man kan tage nye værktøjer i brug, hvis man finder det nødvendigt – og hvis de er proportionale. Med art. 12 kan medlemsstaterne indføre et generelt solidarisk ansvar og skal i princippet have obligatorisk solidarisk ansvar i byggesektoren, som gør, at hovedentreprenøren kan komme til at hæfte for udestående løn, der ikke betales af den direkte medkontrahent. Medlemslandene kan  beslutte, at en hovedentreprenør/ordregiver kan frigøre sig fra ansvaret gennem ”fornøden omhu”. Det danske ønske om en betragtning, hvorefter en ordregivers kontrol, af at en tjenesteyder har overholdt pligten til at registrere sig i RUT, kan anses for fornøden omhu, er indeholdt i den generelle indstilling. Det bygger på en fælles henvendelse til regeringen fra LO og DA – og det er også denne fælles aftale, der gjorde at regeringen fik sit mandat i Folketinget. Så gerne kvittere LO og DA for denne aftale.

5 Ligestilling – kønsopdelt lønstatistik
Vedtaget d. 20. maj 2014 Formålet er at udvide og forbedre de gældende regler om kønsopdelt lønstatistik i ligelønsloven. De nye regler kommer til at omfatte virksomheder med 10 fuldtids-ansatte og mindst 3 mænd og 3 kvinder. Servicen til virksomhederne er forbedret, da virksomhederne som udgangspunkt automatisk vil få kønsopdelt lønstatistik tilsendt. Reglerne træder i kraft 1. januar 2015 og de første lønstatistikker vil blive sendt ud medio 2016. Overgangsbestemmelse, der tager højde for gældende overenskomster med bestemmelser om kønsopdelt lønstatistik. Ligestillingsområdet: Implementering af Øremærket barsel. Initiativet indgår også i regeringsgrundlaget. De gældende regler i 2006 blev evalueret og evalueringen viste, at de kun mellem en tredjedel og en fjerdedel af de omfattede virksomheder overholdt loven.. Udvidelsen af målgruppen betyder, at ca virksomheder og 2,7 mio. lønmodtagere fremover vil være omfattet af reglerne. Udover udvidelsen af målgruppen og den forbedrede service til virksomhederne, er der også indholdsmæssige ændringer af reglerne: Danmarks Statistik vil angive lønforskellen mellem mænd og kvinder på et givet niveau i procent. Arbejdsgiveren får pligt til at informere de ansatte om, at virksomheden er om-fattet af reglerne om kønsopdelt lønstatistik og til at udlevere kønsopdelt lønstatistik til lønmodtagerrepræsentanten. Derudover skal arbejdsgiveren på anmodning fra lønmodtagerrepræsentanten drøfte kønsopdelt lønstatistik. En virksomhed kan vælge selv at udarbejde kønsopdelt lønstatistik, og der er metodefrihed når en række minimumsbetingelser er opfyldt. Dog kan lønmodtagerrepræsentanten altid bede om at få udleveret kønsopdelte lønstatistik fra Danmarks Statistik, hvis virksomheden har modtaget en sådan. Hvis der ikke er en lønmodtagerrepræsentant, kan en ansat anmode om både at få udleveret og drøftet kønsopdelt lønstatistik. Alle lønmodtagere får fremover ret til fra sin arbejdsgiver at få oplyst den DISCO-kode, som arbejdsgiveren har registeret den pågældende under. Overgangsbestemmelsen tager højde for, at eksisterende kollektive aftaler kan have bestemmelser om kønsopdelt lønstatistik, som ikke svarer til de nye regler. Det betyder, at parternes aftaler fortsat gælder indtil de skal genforhandles. På det tidspunkt kan overenskomstparterne vælge at indgå en ny aftale om kønsopdelt lønstatistik, der mindst svarer til de nye regler i ligelønsloven. Parterne kan også vælge ikke at indgå en ny aftale om kønsopdelt lønstatistik, og i stedet lade ligelønslovens bestemmelser gælde på deres overenskomstområde.

6 Løn under forældreorlov – dispensation fra ligebehandlingsprincippet
Ligebehandlingsprincippet gælder i forældre-orlovsperioden, herunder fsva. lønrettigheder. Muligt at fravige ligebehandlingsprincippet ved at indføre positiv særbehandling. Arbejdsmarkedets parter kan i fælleskab søge om en dispensation, hvis de alene ønsker at give fædre flere ugers forældreorlov med løn. Der har været en del debat i løbet af det seneste år omkring løn under barsel – herunder øremærket barsel. Der har i den forbindelse være et ønske om, at kunne undslippe sig Ligebehandlingsprincippet, således at man kan nøjes med at give fædre flere ugers forældreorlov uden samtidig også at skulle give til moren, da de i forvejen ofte har en høj dækning. Spørgsmålet om dispensation fra ligebehandlingsprincippet udspringer af en fortolkning af EU-reglerne på området, idet barsel- og forældreorlov er reguleret af to forskellige EU-direktiver og derudover skal vurderes i forhold til ligebehandlingsdirektivet. I den konkrete situation vil det kunne ske ved, at ministeren fraviger kravet om ligebehandling mht. arbejdsvilkår i ligebehandlingslovens § 4, således at der gives mulighed for at forhandle flere uger med løn til fædre i forældreorlovs-perioden Efter ligebehandlingslovens § 13, stk. 2, kan den minister, der er ansvarlig for et sagområde, tillade foranstaltninger, der fraviger §§ 2-6 med henblik på at fremme lige muligheder for mænd og kvinder. Ret til løn under forældreorlov må betragtes som et arbejdsvilkår. Dette er også den gennemgående tilgang i lovkommentarerne til ligebehandlingslovens § 4. Det bemærkes, at det i sidste ende vil være domstolene, der vil skulle tage stilling til om en overenskomst, der baserer sig på en dispensation om positiv særbehandling, er i overensstemmelse med EU-retten.

7 Forskelsbehandling - alder
Retten til fratrædelsesgodtgørelse når lønmodtager er berettiget til alderspension ("Ole Andersen-problematikken”) behandles i Implementeringsudvalget Parallel problematik vedrørende retten til fratrædelsesgodtgørelse, hvis en person er berettiget til folkepension. Fokus på den pligtmæssig afgangsalder på 70 år. Forskelsbehandlingsområdet – den generelle tendens i løbet af det seneste år: Sager om aldersdiskrimination har fyldt meget. Der har både været sager for EU-Domstolen og ved de nationale domstole (hvor Beskæftigelsesministeriet har været indblandet.) En sag, der også har fyldt meget, og som også angår aldersdiskrimination, vedrører problematikken omkring retten til fratrædelsesgodtgørelse i funktionærlovens § 2 a: Dot 1: Sagen behandles i øjeblikket i Implementeringsudvalget. Spørgsmålet om ændring af § 2 a, som udspringer af EU-Domstolens afgørelse af den såkaldte ”Ole Andersen-sag”, har tidligere været behandlet i Implementeringsudvalgets regi, uden at arbejdsmarkedets parter kunne enes om en ændring af bestemmelsen. Som bekendt vedrører sagen retten til fratrædelsesgodtgørelse, når den afskedigede har 12, 15 eller 18 års anciennitet og er berettiget til alderspension. Efter at Højesteret i starten af året har taget stilling til en række sager om § 2 a, stk. 3, (alderspension), søges der igen tilvejebragt en politisk løsning om bestemmelsen, så retstilstanden vedrørende funktionærers ret til fratrædelsesgodtgørelse kan afklares. På nuværende tidspunkt er det ikke til at sige, hvornår et eventuelt lovforslag om ændring af bestemmelsen vil kunne fremsættes, men BM arbejder på at kunne fremsætte et lovforslag i næste samling. Dot 2: Der verserer i øjeblikket en præjudiciel sag ved EU-Domstolen vedrørende en parallel problematik i forhold til § 2 a, stk. 2, (folkepension). Implementeringsudvalget er blevet opfordret til at løse problemstillingen med folkepension samtidig med en løsning om alderspension. Dot 3: I det forgangne år været en del omtale af forskellige tjenestmænds (præster, dommere mv.) pligt til at fratræde jobbet, når de bliver 70 år. Reglerne udspringer af en undtagelsesbestemmelse i forskelsbehandlingsloven, som tillader aftaler om pligtmæssig fratræden. Der kan være tale om en aftale ml. arbejdsgiver og lønmodtager, at arbejdstageren fratræder som 70 år – aftalen kan også være indgået som en kollektiv overenskomst. For aftaler indgået før 2004 kan grænsen være lavere end 70 år – fx forsvaret, balletdansere m.fl. Aldersgrænsen strider flere af de seneste reformer på arbejdsmarkedet, hvor folk bl.a. skal blive længere på arbejdsmarkedet. Der har derfor været et politisk ønske fra et bredt udsnit af FT-partier for at ændre reglerne. Og BM’en har også meddelt, at man i udgangspunkt skal have lov til at blive på arbejdsmarkedet, så længe man har lyst. Hun har derfor også bedt os kigge på, hvorvidt grænse på de 70 år kan justeres eller helt fjernes. Det er en opgave for det kommende år.

8 Forskelsbehandling – forskellige domme
EU-domstolen (verserende sager): C-476/11, Kristensen - aldersgradueret pensionsordning. C-534/13 Kaltoft – præjudiciel sag. National sager: Ældre-sagen har stævnet Beskæftigelsesministeriet ”IRMA-sagen”, hvor HK stævnede IRMA og Beskæftigelsesministeriet. 1. KRISTENSEN Vestre Landsret skal i en konkret sag tage stilling til, om brugen af aldersgraduerede pensionsordninger er i strid med EU-rettens forbud mod aldersdiskrimination. En aldersgradueret pensionsordning er en ordning, hvor størrelsen af arbejdsgiverens bidrag varierer alt efter medarbejderens alder. Vestre Landsret har i september 2011 forelagt spørgsmålet for EU-Domstolen. EU-Domstolen har truffet afgørelse i sagen den 26. september EU-Domstolen fastslår, at EU-retten ikke er til hinder for en aldersgradueret pensionsordning, men at det er op til den nationale domstol at vurdere, om den ulige behandling på grund af alder kan begrundes sagligt. Landsretten skal nu på baggrund af bl.a. EU-Domstolens dom tage stilling til, om pensionsordningen i den konkrete sag er i strid med EU-retten. Der ventes dom i sagen i løbet af 2014. Baggrundsinfo om sagen: Sagen vedrører en kvinde, Glennie Kristensen, som var ansat som kundeservice-medarbejder hos en dansk virksomhed, Experian A/S, fra oktober 2007 til september Hun var dengang under 35 år. Hun var under sin ansættelse omfattet af en pensionsordning på arbejdspladsen, hvor arbejdsgiverens bidrag for medarbejdere under 35 år var 6 pct. For medarbejdere mellem 35 og 45 år var bidraget 8 pct., og for medarbejdere over 45 år var det 10 pct. Under sagen gjorde HK gældende, at, at pensionsordningen var ulovlig, fordi hun modtog et lavere pensionsbidrag - og dermed en lavere løn - end sine ældre kolleger alene på grund af sin alder. HK lagde derfor på vegne af kvinden sag mod Experian A/S med krav om efterbetaling af pensionsbidrag. Experian A/S, gjorde heroverfor gældende, at den graduerede pensionsordning omfattes af undtagelsesbestemmelsen i forskelsbehandlingslovens § 6 a vedrørende erhvervstilknyttede sociale sikringsordninger, og at Glennie Kristensen derfor hverken har krav på efterbetaling af pension eller godtgørelse. Experian A/S henviste bl.a. til, at der både indenfor det private og det offentlige var en udbredt brug af aldersgraduerede pensionsordninger i 2004, da alderskriteriet blev indføjet i forskelsbehandlingsloven, og at det i den forbindelse var en klar forudsætning for lovgiver, at de hidtidige pensionsordninger kunne opretholdes i uændret form. Regeringen har under sagen ved EU-Domstolen afgivet indlæg i sagen, hvor regeringen argumenterede for, at der var hjemmel til at undtage pensioner fra direktivets forbud mod forskelsbehandling på grund af alder, og at aldersgraduerede pensionsbidrag under alle omstændigheder ikke er i strid med beskæftigelsesdirektivets forbud mod forskelsbehandling, da aldersgradueringen er objektivt og rimeligt begrundet samt proportional, jf. beskæftigelsesdirektivet. 2. KALTOFT En anden sag på forskelsbehandlingsområdet, der ikke angår aldersdiskrimination, men derimod fastlæggelse af handicap-begrebet er C-534/13 Kaltoft. Kolding Byret har forelagt sagen for EU-Domstolen.   Sagen handler bl.a. om, hvorvidt forskelsbehandling på grund af fedme er i strid med grundlæggende EU-rettigheder m.v. eller eventuelt må anses som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det er en ganske spændende sag, idet der ikke tidligere er taget stilling til, om fedme er et handicap i forskelsbehandlingslovens eller beskæftigelsesdirektivets forstand. Sagen skal procederes ved EU-Domstolen i Luxemburg den 12. juni 2014. Baggrundsinfo: Den konkrete sag handler om, hvorvidt Billund kommunes opsigelse af Karsten Kaltoft var begrundet i hans fedme, og om der består et forbud mod diskrimination på grund af fedme i klinisk forstand på arbejdsmarkedet, samt om forskelsbehandling på grund af fedme er i strid med grundlæggende EU-rettigheder m.v. Karsten Kaltoft har først og fremmest gjort gældende, at fedme i sig selv er et beskyttet kriterium i EU-retten. Alternativt mener Karsten Kaltoft, at fedme må anses som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Hovedlinjerne i det danske indlæg er: at fedme ikke er et beskyttet kriterium i beskæftigelsesdirektivet (i modsætning til fx handicap), at det ikke kan udelukkes, at fedme i en konkret situation kan betragtes som et handicap, som er et beskyttet kriterium i forskelsbehandlingsloven og beskæftigelsesdirektivet at EU-retten – i det omfang den kunne finde anvendelse på den konkrete sag – ikke i øvrigt indeholder et generelt forbud mod forskelsbehandling på grund af fedme. 3. Ældre-sagen En national sag, der angår aldersdiskrimination er en sag, hvor Beskæftigelsesministeriet er indstævnet. Sagen angår spørgsmålet om, hvorvidt det udgør aldersdiskrimination, at man ikke kan få arbejdsløshedsdagpenge, når man fylder 65 år og er berettiget til pension. Ved Østre Landsret blev Beskæftigelsesministeriet frifundet, da landsretten er enig med Beskæftigelsesministeriet i, at dagpengesystemet må anses som en offentlig ordning for social sikring eller lignende ordning, og som derfor er undtaget fra beskæftigelsesdirektivets anvendelsesområde. Der er derfor ikke tale om ulovlig aldersdiskrimination. Sagen er anket til Højesteret, hvor der er hovedforhandling i januar 2015. Ældresagen anlagde retssagen mod Beskæftigelsesministeriet i marts I retssagen er der rejst påstand om, at arbejdsløshedsforsikringslovens regel om, at et medlemskab af en a-kasse ophører, når et medlem når folkepensionsalderen, er aldersdiskriminerende og derfor er i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder. Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet forbyder forskelsbehandling på grund af alder. Forbuddet gælder blandt andet i forholdet mellem en arbejdsgiver og en lønmodtager. Landsretten mente ikke, at det er i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder, at et medlemskab af en a-kasse automatisk ophører, når medlemmet når pensionsalderen, idet reglerne om arbejdsløshedsdagpenge falder uden for lovens anvendelsesområde. 4. IRMA-sagen I denne nationale sag var Irma A/S og Beskæftigelsesministeriet indstævnet HK, der repræsenterede en ung mand. Sagen handler om, hvorvidt forskelsbehandlingslovens regler om særlig aflønning af unge under 18 år og mulighed for afskedigelse på grund af alder strider mod det EU-retlige forbud mod aldersdiskrimination (beskæftigelsesdirektivet). Irma A/S og BM blev frifundet ved Østre Landsret i 2010. Denne dom stadfæstede Højesteret den 14. november 2013. Baggrundsinfo En ung mand arbejdede som servicemedarbejder i Irma i Roskilde. Den unge mand blev aflønnet i overensstemmelse med en overenskomst indgået mellem Irma A/S og HK Handel. HK har på vegne af den unge mand i sagen gjort gældende, at den særlige aflønning af unge under 18 år er aldersdiskriminerende, og at den unge mand derfor havde krav på den løn, der betaltes til ufaglærte voksne medarbejdere. EU’s beskæftigelsesdirektiv, som indeholder et forbud mod forskelsbehandling på grund af alder, er implementeret i forskelsbehandlingsloven. Forskelsbehandlingsloven hører under BM’s ressort. Der er nogle enkelte undtagelser i forskelsbehandlingsloven til forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder. Loven tillader blandt andet, at arbejdsgivere, der er omfattet af en kollektiv overenskomst med særlige ungarbejderregler, lovligt kan lægge vægt på den unge alder i forbindelse med annoncering, rekruttering, aflønning og afskedigelse. Loven sikrer dermed opretholdelsen af overenskomsternes ungarbejderregler.   Det er på baggrund af denne regel, at Irma A/S og BM blev frifundet.

9 Direktiv 2014/54/EU om fremme af arbejdstagernes ret til fri bevægelighed
Formål at sikre bedre håndhævelse af eksisterende rettigheder for EU-borgere, når de arbejder i en anden medlemsstat (ikke nye rettigheder). Direktivet indebærer bl.a., at MS skal: Sikre at der er et eller flere organer, som kan analysere og overvåge udøvelsen af retten til fri bevægelighed. Støtte og bistå vandrende arbejdstagere, som bliver forskelsbehandlet på grund af deres nationalitet. Implementeringsfrist: 2 år Direktivet er i forhold til EU-standarder blevet hurtigt vedtaget. Forslaget til direktivet blev fremlagt den 26. april 2013 og er vedtaget den 14. april 2014. Direktivet medfører ikke nye rettigheder for EU-borgere i forhold til at kunne arbejde i andre medlemsstater end sin egen. Direktivet er derimod et rent håndhævelsesdirektiv, der skal sikre, at de rettigheder, som vandrende arbejdstagere og deres familie har som følge af forordning 492 fra 2011 om arbejdskraftens frie bevægelighed inden for Unionen, også håndhæves i praksis. Direktivet indebærer bl.a., at medlemsstaterne skal sikre, at der er et eller flere organer, som kan analysere og overvåge udøvelsen af retten til fri bevægelighed samt støtte og bistå vandrende arbejdstagere, som er ramt af forskelsbehandling på grund af deres nationalitet. Organet/organerne har til opgave at: a) yde juridisk rådgivning og bistand til EU-arbejdstagere og deres familier, b) gennemføre uafhængige undersøgelser om usaglige begrænsninger i borgernes udøvelse af retten til fri bevægelighed og om forskelsbehandling på grund af EU-borgernes nationalitet, c) offentliggøre uafhængige rapporter og komme med anbefalinger om forhold som kan udgøre begrænsninger eller forskelsbehandling og d) offentliggøre relevant information om anvendelsen af EU-reglerne om fri bevægelighed for arbejdstagere på nationalt plan. Direktivet bestemmer ikke, at der skal være adgang til at modtage rådgivning i en konkret ansættelsesretlig sag. Direktivet indebærer altså ikke, at vi nu skal til at iværksætte rådgivningscentre, der kan yde konkret juridisk bistand for en arbejdstager. Der er alene tale om en mulighed for at få generel vejledning om, hvad retten til fri bevægelighed indebærer. Denne generelle vejledning kan bestå i rådgivning om adgang til beskæftigelse, arbejdsvilkår, adgang til uddannelse, medlemskab af fagforening mv. Direktivet har heller ikke i en dansk kontekst konsekvenser ift. etablering af tvistløsningssystemer, eftersom direktivets bestemmelser kan løftes gennem det arbejdsretlige system og de almindelige domstole.  Der er en implementeringsfrist på 2 år. BM har taget hul på overvejelserne om, hvordan direktivet kan opfyldes i en dansk sammenhæng, men der foreligger endnu ikke en færdig model.

10 Ligebehandlingsnævnet
Del debat om nævnets sagsbehandling. Det overvejes derfor pt. om Ligebehandlingsnævnets sagsbehandling generelt kan gøres mere hensigtsmæssig. Regeringsgrundlag: Nævnet skal have kompetence til at tage sager op af egen drift på ligebehandlingsområdet. Målretning af Ligebehandlingsnævnets sagsbehandling Ministeren er indstillet på at overveje, om nævnets sagsbehandling kan gøres mere hensigtsmæssig, fx i forhold til hvem der er klageberettiget. Der foreligger endnu ingen konkrete udspil herfor, men ministeriet undersøger, hvilke muligheder der evt. er. Kompetence til at tage sager op af egen drift Det fremgår af regeringsgrundlaget, at regeringen vil ”give Ligebehandlingsnævnet mulighed for at tage sager op af egen drift” på ligebehandlings- og forskelsbehandlingsområdet, og at denne kompetence skal placeres hos Ligebehandlingsnævnet. At tage sager op af egen drift indebærer i denne sammenhæng, at man iværksætter en generel undersøgelse af et område, der er interessant i et ligebehandlings- eller forskelsbehandlingsperspektiv, fx fordi dette har været offentligt debatteret. Ligebehandlingsnævnet er en uafhængig administrativ klageinstans, der behandler konkrete klager over forskelsbehandling og diskrimination både inden for og uden for arbejdsmarkedet. Det er derfor vigtigt, at Ligebehandlingsnævnet på samme måde som domstolene fremstår upartisk og uafhængigt. Det overvejes derfor at placere kompetencen hos IMR. IMR er allerede udpeget som nationalt ligebehandlingsorgan på området for køn, race og etnicitet. Det vil derfor være naturligt, at IMR også tillægges kompetence til af egen drift at tage sager op på områderne handicap, religion/tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder og national og social oprindelse.

11 Ændring af ferieloven (Dominguez-dommen)
Retten til sygeferiegodtgørelse ændres på baggrund af EU-Domstolens afgørelse C-282/10 Dominguez. Enighed i Implementeringsudvalget om model. Lovforslag på regeringens kommende lovprogram. Løsning: Alle lønmodtagere vil fremover være berettiget til mindst 4 ugers betalt ferie – uanset sygefravær. En ”karensdag” pr. sygeperiode for alle lønmodtagere, der ikke har fuld løn under sygedom. Den foreslåede ændring af ferieloven er en direkte følge af EU-Domstolens afgørelse fra 24. januar 2012 (C-282/10 Dominguez). Denne dom indebærer, at den danske ferielov ikke er i overensstemmelse med EU-retten. Sagen har været behandlet i Implementeringsudvalget, hvor der er fundet en løsning, som arbejdsmarkedets parter kan bakke op om. Det er den, som den foreslåede ændring tager udgangspunkt i. Dommen betyder konkret, at alle lønmodtagere altid har ret til at optjene 4 ugers betalt ferie om året, og at det er en ret, der gælder, uanset om lønmodtageren har haft lange perioder med sygefravær, hvor der ikke nødvendigvis optjenes ferie. Det følger af arbejdstidsdirektivets artikel 7. I forhold til den nuværende danske ferielov indebærer dommen, at loven må ændres, fordi det netop ikke er alle lønmodtagere, der optjener ret til betalt ferie under sygdom. Dermed er det heller ikke alle lønmodtagere, der er sikret en adgang til at optjene 4 ugers betalt ferie. Når lovændringen er gennemført vil alle lønmodtagere være sikret 4 ugers betalt ferie om året, uanset hvor meget sygdom de har haft. Løsningen indebærer, at alle lønmodtagere, der ikke har ret til fuld løn under sygdom, først optjener sygeferiegodtgørelse efter 1 fraværsdag, dvs. fra anden fraværsdag i hver sygeperiode. Den samlede optjeningsperiode vil ikke være begrænset som i dag, ligesom der ikke vil være krav om ét års ansættelse. Lønmodtageren vil med denne model være garanteret optjening af 4 ugers betalt ferie om året. (Hvis lønmodtageren har mere end 52 enkeltstående sygeforløb, vil vedkommende dog være berettiget til optjening af retten til betalt ferie allerede fra den første sygedag, da 52 dage er det antal dage, der skal til for at optjene ret til ferie med løn i 1 uge. ) [De administrative byrder forventes til ca. 10 mio. kr. årligt. Dertil øgede udgifter for arbejdsgiverne på ca. 30 mio. kr. årligt. ]

12 Vikarudvalget Som led i implementeringen af vikardirektivet blev der nedsat et udvalg, som skulle se på muligheden for fagretlig behandling af sager, der udspringer af loven Udvalgsbetænkning i februar Arbejdsrettens kompetence udvides i to tilfælde: Sager om, hvorvidt betingelserne i vikarlovens § 3, stk. 5, er opfyldt, så ligebehandlingsprincippet kan fraviges, skal behandles af Arbejdsretten. Sager om, hvorvidt vikarlovens ligebehandlingsprincip er overholdt, kan indbringes for Arbejdsretten, hvis vikaren er medlem af en faglig organisation. Lovforslag forventes fremsat i efteråret 2014 Indholdet: Udvalg med Poul Søgaard som formand, deltagelse af parterne, JM og BM, som var sekretariat Udvalget foreslår, at Arbejdsrettens kompetence udvides i to tilfælde. Sager om, hvorvidt betingelserne i vikarlovens § 3, stk. 5, er opfyldt, så ligebehandlingsprincippet kan fraviges, skal behandles af Arbejdsretten. Det bliver således Arbejdsretten, der skal tage stilling til, om en overenskomst er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark og gælder på hele det danske område. De civile domstole må i givet fald henskyde dette spørgsmål til Arbejdsretten. Sager om, hvorvidt vikarlovens ligebehandlingsprincip er overholdt, kan indbringes for Arbejdsretten, hvis den pågældende vikar er medlem af en faglig organisation. Såvel Arbejdsretten som de civile domstole vil kunne behandle sager om overholdelse af vikarlovens ligebehandlingsprincip. I de sager, som fremover behandles ved Arbejdsretten, kan der ikke pålægges bod. Arbejdsretten kan tage stilling til efterbetalingskrav og godtgørelse til vikaren, og Arbejdsretten kan desuden pålægge sagsomkostninger ud fra samme principper som ved de civile domstole. Der vil blive tale om ændringer i vikarloven og arbejdsretsloven, jf. betænkningens lovforslag

13 Ansættelsesklausuler
Regeringens vækstpakke med 89 initiativer og forslag. Bygger på Produktivitetskommissions anbefalinger Et forslag vedr. ansættelsesklausuler, der indeholder flere elementer. Ansættelsesklausuler = jobklausuler samt kunde- og konkurrenceklausuler ANSÆTTELSESKLAUSULER I Danmark anvendes der på det private arbejdsmarked særligt tre former for ansættelsesklausuler: -Jobklausuler, som er aftaler, arbejdsgiveren indgår med andre arbejdsgivere med henblik på at hindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed, og aftaler, som arbejdsgiveren indgår med en med-arbejder med henblik på at hindre eller begrænse andre lønmodtageres muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed. -Konkurrenceklausuler, hvor medarbejderen forpligter sig til over for sin arbejdsgiver ikke at drive konkurrerende virksomhed eller tage ansættelse i en sådan. I en vis periode efter ansættel­sen er medarbejderen altså afskåret fra at konkurrere med sin tidligere arbejdsgiver. -Kundeklausuler, hvor medarbejderen forpligter sig til over for sin arbejdsgiver ikke at betjene arbejdsgiverens kunder eller evt. andre forretningsforbindelser. I en vis periode efter ansættelsen er medarbejderen altså afskåret fra at tage sådanne forretningsmæssige konkurrerende skridt i forhold til sin tidligere arbejdsgiver.  PRODUKTIVITETSKOMMISSIONENS ANBEFALINGER OG BEVÆGGRUND Produktivitetskommissionen har i sit arbejde omtalt brugen af arbejdsmarkedsklausuler. Den konkluderer i sin rapport, at: “Den empiriske forskning peger således på, at arbejdsmarkedsklausuler sænker mobiliteten på arbejdsmarkedet og derigennem hæmmer innovation, iværksætteri og produktivitet. Fordi brugbare data først er blevet tilgængelige fornylig – se fx publiceringsårene på de citerede studier – er det en erkendelse, der kun i begrænset omfang er slået igennem i lovgivningen.” Produktivitetskommissionen anbefaler, at: “Det er Produktivitetskommissionens vurdering, at udbredelsen af arbejdsmarkeds-klausuler er en barriere for mobilitet og videnspredning på arbejdsmarkedet – og dermed også for iværksætteri og produktivitet. Kommissionen anbefaler derfor, at lovgivningen skærpes, så danske virksomheders muligheder for brug af arbejdsmarkeds-klausuler begrænses væsentligt.” BRUGEN AF KLAUSULER I DANMARK Der er begrænset viden om brugen af klausuler. Tidligere undersøgelser peger i forskellige retninger og det er ikke nogen hemmelighed, at der mellem arbejdsgiverne og lønmodtagernes organisationer er uenighed om, omfanget af brugen af klausuler på det danske arbejdsmarked.

14 Ansættelsesklausuler
Jobklausuler forbydes. Reguleringen af kunde- og konkurrenceklausuler skal gælde for alle lønmodtagere. Maksimalt 12 måneder og jo længere desto dyrere. Kun nye ansættelsesklausuler. Arbejdsmarkedets parter vil kunne fravige loven via kollektive aftaler. Regelforenkling – det samles i en lov. JOBKLAUSULER Forslaget indeholder særligt to forhold, hvor man fortsat vil kunne anvende jobklausuler i en vis form. Således foreslås det at videreføre reglerne om at der kan indgås jobklausuler i forhold til vikarer og virksomhedsoverdragelsessituationer som tilfældet er i dag. ALLE LØNMODTAGERE Det er kun funktionærer, der via funktionærloven er særligt beskyttet i forhold til kunde- og konkurrenceklausuler. Andre lønmodtagere er i dag ”kun” beskyttet af aftalelovens mere abstrakte urimelighedsbestemmelser. Regeringens opfattelse er, at der i 2014 ikke rigtigt kan peges på gode argumenter for, hvorfor det kun er funktionærer, der skal have beskyttet deres erhvervsmæssige muligheder. Omvendt skal forslaget også se som en erkendelse af virksomhedernes behov for, I særlig tilfælde at kunne gøre brug af klausuler. Det kan i øvrigt nævnes, at regeringens forslag indeholder en bestemmelse om, at arbejdsmarkedets parter kan fravige lovens regler. REGELFORENKLING Funktionærlovens regler om kunde- og konkurrenceklausuler er vanskeligt tilgængelige. Derfor er det også en del af regeringens forslag, at gøre reglerne enklere. 12 MÅNEDER OG JO LÆNGERE JO DYRERE Regeringens forslag bygger på, at klausuler ikke kan udstrækkes til mere end 12 måneder. Det forslås endvidere, at kortere klausuler (op til 6 måneder) er billigere at indgå en lange klausuler (7-12 måneder).

15 Arbejdsmarkedspension
• Pensionskommission • Pensionsdirektivet • Hvilende pensioner Pensionskommission Regeringen har som omtalt i pressen nedsat en pensionskommission med Torben M. Andersen som formand. Årsagen er særligt, at det for nogle lønmodtagere i mindre grad kan betale sig at spare op til alderdommen, da dette kan medføre en række fradrag i retten til offentlige ydelser. Særligt de lavtlønnede på den organiserede del af arbejdsmarkedet rammes af det man kan kalde en uhensigtsmæssig høj marginalskat. Derfor skal kommissionen have fundet ud af, hvordan man indretter systemet mere hensigtsmæssigt. Beskæftigelsesministeriet er en del af øvelsen, særligt som følge af vores rolle i forhold til arbejdsmarkedets parter, overenskomstsystemet og de kollektivt aftalte arbejdsmarkedspensioner. Pensionsdirektivet I 2005 fremsatte Kommissionen det såkaldte ”Portablitetsdirektiv” der som hovedelement havde, at lønmodtagerne uden hindringer skulle kunne tage deres arbejdsmarkedspensioner med sig ved grænseoverskridende jobskifte. Dette havde Danmark og en række andre lande en række meget stærke holdninger til. Både på grund af vores skattesystem men så sandelig også som følge af vores arbejdsmarkedspensionssystem. Direktivet har været forhandlet on and off siden 2005 under skiftende formandskab og er undergået en lang række ændringer. Direktivet er nu vedtaget og tilbage står i grove træk en ret til hvilende pension. Det vil sige, at lønmodtagere der bruger retten til fri bevægelighed skal tilbydes at bevare deres pension som hvilende. Herudover medfører direktivet en række krav til information mv. Det er vurderingen, at direktivet vil betyde meget lidt for danske forhold. Hvilende pensioner Vi har igennem længere tid arbejdet på at finde en løsning i forhold til hvilende pensioner. Det er en meget vanskelig og ikke mindst meget teknisk øvelse ikke mindst fordi den – uden at afsløre for meget – indbefatter ideer om evt. at benytte sig af passiv accept i forhold til at flytte pensionsordninger. Men der er lys forude. Så alt i alt sker der faktisk en del på arbejdsmarkedspensionsområdet og med nedsættelse af kommissionen og med en kommende implementering af pensionsdirektivet vil området nok fylde lidt i de næste par år.