Mangfoldighedsledelse – et procesværktøj

Præsentationer af emnet: "Mangfoldighedsledelse – et procesværktøj"— Præsentationens transcript:

1 Mangfoldighedsledelse – et procesværktøj
Denne diasguide giver dig et hurtigt overblik over følgende: Hvad er mangfoldighedsledelse? (slides 3-4) Når mangfoldighedsledelse er en fordel (slides 5-9) Hvad får I ud af at bruge værktøjet? (Slide ) Hvordan fungerer værktøjet? (slides 12-16) God fornøjelse! (slide 17)

2 Mangfoldighedsledelse – et procesværktøj
Dette værktøj er udviklet til dansk erhvervsliv af Foreningen Nydansker med støtte fra Ministeriet for flygtninge, indvandrere og i samarbejde med følgende private og offentlige virksomheder: Dagrofa A/S Adecco Danmark Mergeltoftens sundhedscenter, Karlebo Holmegårdsskolen, Karlebo Viggo Petersens efterfølger, Tåstrup Hotel Kongens Ege, Randers Stor tak til ledere og medarbejdere for deres deltagelse og gode råd

3 Hvad er mangfoldighedsledelse?
Mangfoldighedsledelse handler grundlæggende om at skabe en arbejdsplads, hvor alle har mulighed for at arbejde, hvis de har de rette kompetencer uanset etnicitet, alder, køn, personlige kendetegn eller meninger Mangfoldighedsledelse handler ikke om at behandle alle ens, men derimod om at behandle folk tilpas forskelligt til at alle får de samme muligheder Mangfoldighedsledelse er balancen mellem det umulige i at have særlige regler for alle medarbejdere og det uhensigtsmæssige i at lave ens regler for alle.

4 Hvad er mangfoldighedsledelse?
Et par eksempler på udfordringer som de kan se ud: Kantinen ligger på første sal, og eneste adgangsvej er en smal og stejl vindeltrappe. Her kan alle virksomhedens medarbejdere selv hente dejlig varm mad hver dag – hvis de ikke er kørestolsbrugere eller på anden måde gangbesværede. Alle medarbejdere har fri den 24 december og de tilstødende dage, så de kan fejre højtiden med familien. Det er dejligt, hvis de er kristne. Ellers har medarbejderne ikke meget at bruge fridagene til, og de skal på arbejde på deres egne højtidsdage. Det er ikke altid, at medarbejderne passer til mulighederne. Det er jer, der er bedst til at afgøre, om der skal ydes en særlig indsats, så alle får del i fordelene

5 Når mangfoldighedsledelse er en fordel
Mangfoldighedsledelse har på en række områder vist sig at være en fordel for de virksomheder, som har igangsat aktive indsatser på området. Det er meget individuelt fra virksomhed til virksomhed, hvordan det kommer til udtryk. Det er dog med mangfoldighedsledelse som med IT udstyr; det gavner ikke at købe en computer, hvis ikke den bliver brugt i hverdagen af medarbejdere, der har læst manualen eller kender til programmerne i forvejen Vi vil på de følgende slides anskueliggøre en række af de mest attraktive fordele for Virksomheden.

6 Når mangfoldighedsledelse er en fordel
Politikker og beslutninger vedr. mangfoldighed er en sikkerhed for den enkelte medarbejder. De er med til at sikre et godt arbejdsmiljø Alle danske virksomheder kommer til at tage stilling til mangfoldighed - bevidst eller ubevidst. Spørgsmålet er om I har en - eller hver sin politik Alle virksomheder afspejler med daglige handlinger en politik for mangfoldighed - enten som summen af medarbejdernes individuelle beslutninger eller ved et samlet værdigrundlag. Alle virksomheder træffer konkrete afgørelser vedr. mangfoldighed på arbejdspladsen. Mangfoldighedspolitik sikrer den enkelte medarbejder mod at skulle bære virksomhedens ansvar og måske komme til at vælge løsninger, som ledelsen og kollegerne ikke er enige i.

7 Når mangfoldighedsledelse er en fordel
Både politikere, kunder og medarbejdere efterspørger virksomheders engagement i omverdenen. Regeringen og arbejdsmarkedspolitiske organisationer efterspørger virksomheders brede engagement i mangfoldighed via eks. praktikpladser, jobplacering af ledige samt via sociale klausuler i forbindelse med udlicitering. Kunderne efterspørger etik som en del af produktet. Således bliver virksomhedens Værdier, herunder synet på mangfoldigheden, en del af produkterne. Medarbejdernes identitet bygger i høj grad på deres tilhørsforhold til virksomheden. Mangfoldighedsledelse kan således omsættes som et aktiv i forhold til virksomhedens interessenter og omgivelser

8 Når mangfoldighedsledelse er en fordel
Det er vigtigere end nogensinde, at virksomheden råder over den bedste viden og rette nytænkning – og formår at omsætte den. Nytænkning, kreativitet og erfaring er nødvendig, hvis virksomheden løbende skal udvikles og tilpasses konkurrenceforholdene. I takt med at Danmark bliver mangfoldigt, er det også en udfordring i forhold til udviklingen af en lang række produkter og services, der passer til nye brugerkrav. Derfor er det afgørende, at alle kan arbejde sammen uanset alder, køn afdeling m.m. Det er nemmest, når de fleste tænker ens, men oftest ikke det mest dynamiske. Det kan være besværligt, når mennesker tænker forskelligt, men det er ofte en god kilde til nytænkning og udvikling. Succes måles på organisationens evne til at omsætte medarbejdernes evner via samarbejde med alle typer af medarbejdere. Her kan mangfoldighedsledelse bidrage til at øge omsætningen af medarbejdernes viden.

9 Når mangfoldighedsledelse er en fordel
Fremtidens arbejdskraft bygger på en mangfoldig medarbejderpulje Der bliver færre danskere i den arbejdsaktive alder og flere ældre, der lever Længere. Det betyder fokus på at bringe alle i arbejde. Det stiller krav til virksomhedernes fleksibilitet Der bliver flere ældre, som vil stille krav om særlige ordninger for at deltage i årene omkring pensionsalderen. Der bliver flere nydanskere med andre kulturelle baggrunde, særligt blandt de unge. I år 2040 vil ca. hver 5 medarbejder mellem 16 og 56 være nydansker. Mangfoldighedsledelse er en fordel i de kommende års rekrutteringsindsats.

10 Hvad får I ud af at bruge værktøjet?
Dette procesværktøj er ikke en facitliste over, hvordan I bør handle. Det giver derimod mulighed for at undersøge, hvordan medarbejderne oplever de nuværende rammer på arbejdspladsen. Samtidig giver det jer muligheden for at drøfte konkrete tilpassede forslag til, hvordan I synes, mangfoldigheden skal håndteres på jeres arbejdsplads i fremtiden. Hvor I finder det relevant med særlige muligheder for særlige grupper, og ligeså vigtigt, hvor i ikke synes, at der er plads til at imødekomme særlige behov Det er jer, der sidder med løsningen. Procesværktøj er en mulighed for at få jeres holdninger afklaret og skrevet ned, så medarbejderne har en fælles ramme at henholde sig til, hvis der skulle opstå spørgsmål i hverdagen.

11 Hvad får I ud af at bruge værktøjet?
Med dette procesværktøj kan I få inspiration til følgende: En undersøgelse af hvorledes I selv opfatter mangfoldigheden på jeres arbejdsplads på nuværende tidspunkt. En række konkrete forslag til forbedringer af jeres mangfoldighedsprofil tilpasset jeres virksomhed, som I sammen kan drøfte og evt. vælge at indføre. Uanset jeres valg, vil I med redskabet få mulighed for sammen at opnå en bevidst fælles tilgang til de udfordringer, mangfoldigheden stiller jeres virksomhed.

12 Hvordan fungerer værktøjet?
Processen bør starte med at forberede følgende: Første opgave er at sikre, at der er opbakning til indsatsen fra både ledelse og Medarbejdere, og der aftales en ramme for indsatsen. Anden opgave er at vælge, hvem der skal forestå indsatsen samt hvilke Medarbejdere, der skal indgå i undersøgelsen af jeres arbejdsplads. Jo flere der indgår, jo mere repræsentativt bliver udgangspunktet for forslag til forbedringer og initiativer. Tredje opgave er at sikre, at alle har mulighed for at deltage i processen samt at forberede og informere om processen.

13 Hvordan fungerer værktøjet?
Værktøjet sætter fokus på følgende 5 strategiske områder: Personalepolitik Rekruttering og ansættelse Kompetencer Organisering og udvikling af virksomheden Værdier og arbejdskultur I behøver ikke at arbejde med alle områder på en gang. Hvis I har særlig interesse for eks. rekruttering, så kan I starte med dette område.

14 Hvordan fungerer værktøjet?
De 5 områder bliver behandlet hver for sig. Processen er den samme for hvert område. Sammen udgør de et oplæg til en samlet plan for gennemgang af virksomhedens forhold til mangfoldighed. Først skal I udfylde de udsagnsskemaer (siderne 5 til 9), som er fortrykt. Her vælger I hver for sig de udsagn, I mener bedst karakteriserer jeres arbejdsplads. Erfaringerne siger, at det tager mellem 20 minutter og 1 time pr. medarbejder Det kan gøres individuelt og i grupper. Dog er det væsentligt, at svarene er individuelle.

15 Hvordan fungerer værktøjet?
Når I har udfyldt udsagnsskemaerne, skal de samles sammen og scores med den tilhørende del af procesværktøjet (siderne 12 til 16) Det leder frem til en mangfoldighedsprofil fra 1 til 3. I kan herefter finde en detaljeret beskrivelse af en virksomhed, der er typisk for denne måde at håndtere mangfoldighed på (siderne 17 til 19) I bør efterfølgende drøfte, om I finder, at der er en rimelig overensstemmelse mellem jeres oplevelse af, hvorledes i håndterer mangfoldigheden, og den beskrivelse I har fået. Der er naturligt, at medarbejdere vurderer forholdene forskelligt. Det er hensigtsmæssigt, at I får en fælles oplevelse af jeres mangfoldighedsprofil via medarbejdernes forskellige oplevelser.

16 Hvordan fungerer værktøjet?
I kan nu fortsætte til den del af værktøjet, der genererer forslag til nye initiativer, der passer til jeres arbejdsplads. På siderne 22 til 36 genfinder I, for hver af de 3 profiler og for hvert af de fem Indsatsområder, en række tilpassede forslag til udvikling. Eks. Personalepolitik - mangfoldighedsprofil 2 s. 23. Her ser I en gengivelse af de udsagn, som de fleste medarbejderne mener beskriver jeres arbejdsplads. Ved udsagnene er der opstillet en række mulige forslag til forbedringer af jeres mangfoldighedsprofil på dette indsatsområde. Disse forslag bør I drøfte som mulige kommende initiativer. Gennemfører I processen på alle 5 indsatsområder, skulle I ende op med mellem 30 og 50 forslag til konkrete mulige forandringer.

17 God fornøjelse! Vi håber, at I får en god oplevelse med processen, samt at jeres opmærksomhed i forhold til mangfoldigheden på jeres arbejdsplads giver en sikker og ensartet håndtering af de udfordringer, I møder i de kommende år. I kan med fordel bruge værktøjet igen om eks. 1 år. I vil forhåbentligt da kunne Konstatere, om jeres initiativer har båret jer frem til den næste mangfoldighedsprofil. Hvis I ønsker yderligere hjælp eller rådgivning omkring emner, der relaterer til mangfoldighed eller kontakt til ansøgere fra grupper, der er underrepræsenteret blandt virksomhedens nuværende medarbejdere, så husk de muligheder I har for at samarbejde med kommunen. I er også velkomne til at kontakte Foreningen til integration af nydanskere på arbejdsmarkedet.