Individet i gruppen Mine læringsmål

Præsentationer af emnet: "Individet i gruppen Mine læringsmål"— Præsentationens transcript:

1 Individet i gruppen Mine læringsmål
Efter dette mm skulle du gerne have opnået: Kendskab til begreberne læring og metalæring Kendskab til nogle værktøjer til selvtest af læringsstil og gruppeadfærd Kendskab til individuel konfliktadfærd

2 Individet i gruppen Indhold: Forelæsning 1: Om læring m.m. (40 min)
Selvtest af læringsstil (20 min) Forelæsning 2: Om adfærd (10 min) Selvtest af adfærd (20 min) Forelæsning 3: Om konflikter (30 min) Rollespil om konfliktadfærd (90 min)

3 Hvad er læring ? Den psykologiske fejlforståelse:
Vi lader som om der er sammen-fald mellem det der bliver under-vist i og det der bliver lært.

4 Passiv versus aktiv læring
Et studie udført af Socony-Vacuum Oil Company viser at studerende lærer: 10 % af hvad de læser 26 % af hvad de hører 30 % af hvad de ser 50 % af hvad de ser og hører 70 % af hvad de siger 90 % af hvad de siger og gør

5 Erfaringsbaseret læring
Test Generalisering Refleksion Erfaring Kolb’s læringscirkel, med John Cowan’s ord (Cowan 1998).

6 Erfaringsbaseret læring – en model
Refleksion før under efter Cowan’s diagram et semester erfaring fra P1 (procesanalyse) statusseminar P2-procesanalyse start eksperimenterende/ søgende udbyggende næste projekt

7 Erfaringsbaseret læring – en model
Refleksion før under efter Cowan’s diagram basis P0-procesanalyse P1-procesanalyse P2-procesanalyse P0 3. sem. P2 P1

8 Erfaringsbaseret læring – en mere realistisk (virkelig) model
planlagte/initierede ”tilfældige”/(personlige) Cowan’s udbyggede spiralmodel, med små refleksionssløjfer.

9 Metalæring HVAD? Læring om egen læring
HVORFOR? Giver dybere, mere varig læring HVORDAN? Via refleksion over egen læreproces HVEM? De(n) studerende selv, individuelt og i gruppen HVOR? I SLP-kurset og i andre læringssituationer HVORNÅR? Når der er behov for forbedrede læreprocesser

10 Pask’s model for metalæring
”Almindelig” refleksiv/erfaringsbaseret læring: Jeg forsøger at finde ud af labyrinten ved at: prøve mig frem reflektere over mine fejl og mere heldige indfald generalisere ud fra forsøgene planlægge og teste nye ideer Test Generalisering Refleksion Erfaring

11 Pask’s model for metalæring
Test Generalisering Refleksion Erfaring ? Metalæring: ”Noget af mig” klatrer op og ser på den del af mig der forsøger at slippe ud af labyrinten og reflekterer over den måde jeg arbejder/lærer på.

12 Pask’s model for metalæring
Test Generalisering Refleksion Erfaring ? Meta-metalæring : Nogle gange (sjældent) oplever jeg at jeg sidder endnu højere og betragter-/reflekterer over den del af mig der reflekterer over min læreproces nede i labyrinten.

13 Metalæring (fortsat) Metalæring er tæt knyttet til begreber som:
Livslang læring Lære-at-lære Ansvar for egen læring Personlig udvikling Omstillingsparathed Fleksibilitet

14 Metalæring (fortsat) Metalæring drejer sig bl.a. om at:
Vide når du ved Vide hvad du ved Vide hvad du ikke ved Vide hvad du har behov for at vide Kende nytten af aktivt at forøge din egen viden, dvs. vide at læring er nødvendig

15 Selvtest af læringsstil
Kolb’s læringscirkel med % cirkler indtegnet Aktiv eksperi- menteren (AE) Reflekterende observation (RO) Abstrakt begrebsliggørelse (AC) Begejstret Opfindsom Logisk Praktisk Konkret oplevelse (CE)

16 Selvtest af læringsstil (fortsat)
Testen er baseret på Kolb’s læringscirkel, som har to dimensioner: Repræsentation (’begribelse’) af virkeligheden via konkret oplevelse (CE) eller abstrakt begrebsliggørelse (AC) Transformation (’omdannelse’) af repræsentationen via reflekterende observation (RO) eller aktiv eksperimenteren (AE) CE AC RO AE

17 Selvtest af læringsstil (fortsat)
De to dimensioner udspænder fire kvadranter, karakteriseret ved typisk adfærd: Begejstret Opfindsom Praktisk Logisk

18 Selvtest af læringsstil (fortsat)
For hver af de fire yderpunkter og hver af de fire kvadranter er der typisk mønstre for læring: Konkret oplevelse (CE): Åben og intuitiv, god til at omgås mennesker, god i ustrukturerede situationer. Abstrakt begrebsliggørelse (AC): Logisk og analyserende, god til systematisk planlægning, god til abstrakt tænkning. Reflekterende observation (RO): Observerende og tålmodig, påskønner forskellige synspunkter, lægger vægt på forståelse. Aktiv eksperimenteren (AE): Pragmatisk, lægger vægt på praktiske anvendelser, kan lide at se resultater.

19 Selvtest af læringsstil (fortsat)
Begejstret: ’Hands-on’ studerende, som har tendens til at stole mere på intuition end på logik. Holder af at få ting til at ske. Opfindsom: Ser på tingene fra forskellige sider. Mere observerende end handlende. Nysgerrig og opfindsom. Praktisk: Kan lide at løse problemer og finde praktiske løsninger. Foretrækker teknik frem for mennesker. Logisk: Er kortfattet og logisk. Foretrækker begreber frem for mennesker.

20 Selvtest af læringsstil (fortsat)
HUSK: De fire læringsstile kan er ’rene’ stereotyper – ikke ’rigtige’ studerende Testen måler ikke læringsstil med 100% nøjagtighed – andre data kan give andre informationer Brug ikke resultaterne af testen til at kategorisere dig selv eller andre Testen giver dig information om din(e) mest foretrukne læringsstil(e)

21 Kolb’s test af læringsstil
..og nu testen Kolb’s test af læringsstil

22 Aggressiv adfærd Sproglige udtryk :
Fastholder egne rettigheder for enhver pris. Argumenterer ikke - postulerer deres rettigheder. Aggressive personer mangler social kompetence og virker konfliktsøgende. Sproglige udtryk : hvis jeg var dig, ville jeg passe lidt på det er du sandelig god til det skal være nu det gjorde jeg i hvert fald ikke ja, den er god med dig

23 Ydmyg (submissiv) adfærd
Personer med ydmyg adfærd er underlegne i kommunikationen og fra­falder egne: Rettigheder, synspunkter og holdninger for at underordne sig andres. De er tynget af følelser som: Frygt, angst og utilstrækkelighed Og har en undskyldende og selvudslettende adfærd. Sproglige udtryk : man kunne jo godt ønske sig det synes som om det menes der nok ikke

24 Assertiv adfærd Sproglige udtryk :
Er en ligeværdig adfærd overfor andre mennesker, hvor du står ved dine egne synspunkter, holdninger, rettigheder og følelser i situationen - uden at krænke andre. Det opnår du ved, at kontrollere din følelsesmæssige energi, så den ikke styrer din adfærd på en negativ måde. Du giver dig selv lov til at udtrykke meninger og følelser, uden at være bange for at blive afvist. Så giver din selvtillid en personlig gennemslagskraft, som igen styrker de positive følelser i situationen. Sproglige udtryk : jeg føler jeg tænker jeg mener vi vil vi kan hvad mener du?

25 ..og nu testen Assertionstest

26 Hvad er en konflikt ? Konflikter kan betragtes som »sandhedens øjeblik« i en relation mellem to parter. De kan bære spiren til et destruktivt resultat eller spiren til et tættere og mere udbytterigt samarbejde. Mange mennesker har den oplevelse og indstilling, at konflikter altid er negative. De tror, at konflikter altid skaber stress og uorden, at vi bliver ulykkelige, eller at relationer brydes. Det er ikke konflikter i sig selv, der skaber kaos eller ulykker, men den skadelige og ineffektive måde, de bliver håndteret på. Det er mangel på færdigheder i at håndtere konflikter, der fører til problemerne. Når konflikter håndteres rigtigt, kan de være af stor værdi for alle involverede.

27 Konflikter skal tages op – diskuteres.
Typiske tegn på, at der er konflikter i gruppen kunne være:  Ringe lyst til at gå i dialog, men stor lyst til diskussion. Ingen får tid eller mulighed for at afklare deres kort over verden. Medlemmerne stikker til hinanden og bliver personlige i stedet for at diskutere sagen. Medlemmerne beskylder de andre for ikke at have forstået noget af det hele. Medlemmerne danner kliker. Der er for mange følelser i forbindelse med at vinde eller tabe, og det skader gruppens indbyrdes relationer.

28 Manglende konflikthåndtering.
Konflikter vokser hurtigt og udvikler sig til situationer, hvor:   Det gælder om at vinde personligt - ikke den kollektive gevinst. Medlemmerne slipper gruppens mål til fordel for deres egne. Medlemmerne bliver følelsesmæssigt engagerede. Det eneste fornuftige svar på dette er en direkte aktion for at løse problemet - uden følelsesmæssige overreaktioner i et forsøg på at finde en rationel løsning og danne et fornyet fælles kort over verden. Jo før der gribes ind, desto bedre.

29 Konflikthåndtering: jeg-budskaber
Jeg-budskabet kommer indefra, og det er ærligt og virkeligt. Det er et klart budskab, forståeligt og ikke maskeret af et indirekte og vagt sprog: Et jeg-budskab mindsker kontrol og bevarer relationer mellem mennesker. Et jeg-budskab udtrykker den måde, du føler indeni, og den måde, du påvirkes af andres adfærd. Et jeg-budskab bebrejder ikke eller nedgør den anden eller fortæller, hvad personen skal gøre. Et jeg-budskab åbner for ærlig kommunikation med den anden person og vedligeholder relationen. Et jeg-budskab kan (men gør det ikke altid) føre til, at den anden person ændrer sig for at fjerne problemet.

30 Konflikthåndtering: jeg-budskaber
Dine følelser og tanker kan du dele med andre - men de kan ikke bestrides og være forkerte - det er jo dine. Der findes 5 former for jeg-budskaber: Fremsættende: Jeg er dødspændt på resultatet af fodboldkampen i aften. Besvarende: Nej, jeg vil ikke med til fodbold, fordi jeg skal have gjort mit arbejde færdigt. Forebyggende: Jeg vil foretrække, at vi begynder mødet kl. 14, så jeg kan nå et møde mere. Konfronterende: Kurt, når du afleverer dine arbejdsblade for sent, så betyder det at tidsplanen skrider. Det kan betyde vi ikke når vort mål, hvilket gør mig frustreret. Værdsættende: Jan, jeg er virkelig glad for den hjælp, du gav mig med beregningerne i går. Det gav mig lige den ekstra forståelse jeg manglede.

31 Jeg-budskabet: opbygning
Fase Udsagn Udgangspunktet Når du fortæller mig, at mødet er aflyst, Konsekvensen Så betyder det for mig, at jeg kommer forgæves, og det betyder at jeg spilder min tid. Følelsen Det gør mig vred og ærgerlig, og jeg oplever, at du ikke respekterer mig og værdsætter mit arbejde. Alternativet Hvis du i stedet gav sekretæren besked, så kunne jeg få det at vide fra hende og …

32 Hvad kan en konflikt bruges til ?
Rigtig brugt kan konflikter være afgørende for at accelerere en gruppes indlæring. Konflikter kan: Afdække behovet for at diskutere gensidige relationer. Få dig til at forstå, hvad du værdsætter ved andre. Skabe et dybere venskab. Skabe fælles identitet. Udvikle sociale færdigheder og gøre kommunikation lettere. Skabe forandring. Skabe energi til at behandle et problem. Øge involvering og deltagelse.

33 Hvad kan en konflikt bruges til - 2 ?
Konflikter kan: Være interessante og dermed stimulere indlæring. Være sjove, når de ikke tages for alvorligt. Skabe kreativitet. Skabe en mere omhyggelig beslutningsproces. Bringe forskellige sider af en sag op til overfladen. Øge evnen til at tænke og skabe et differentieret syn på tingene. Afklare et emne ved at give den enkelte luft og mulighed for at få gennemarbejdet deres modstand. Hjælpe organisationen til at komme af med »følelsesmæssigt affald« og skabe såvel organisatorisk, professionel som personlig vækst.

34 Hvornår er en konflikt positiv ?
En konflikt i en gruppe er positiv, når man bagefter kan sige om den, at den: Skabte styrkede relationer mellem gruppens medlemmer. I arbejder bedre sammen bagefter. Skabte tillid og styrkede venskaber. Såvel du som den anden person er tilfreds med resultatet af konflikten. Skabte tilfredshed bagefter. Såvel du som den anden person føler jer bedre tilpas sammen og med jeres arbejde bagefter. Skabte øget evne til at håndtere konflikter.

35 Konfliktløsning – hvornår/hvordan
At vinde og tabe er mål for spil – ikke for konflikter.

36 Konfliktløsning – en huskeliste
Fase Indhold Problemet Årsagen Målet En vinder/vinder-løsning Konfrontation Et konfronterende jeg-budskab Aktiv lytning Afklare hinandens ”kort over verden” Løsningsforslag Så mange som muligt for at øge det kreative spillerum Vurdering og valg Konsensus eller kompromis Aftalen Hvem gør nu hvad ? Evalueringen Hvad lærte vi i fællesskab af det ?

37 Personlig konfliktstil – 5 måder:

38 Profil Karakteristisk adfærd Hvad personen retfærdiggør sin adfærd med Omgåelse Undgår konfrontationer. Ignorerer eller viger uden om uenighederne. Benægter, at uenighederne er et problem. Forsøg på at løse dem kunne ødelægge relationerne eller skabe endnu større problemer. Tilpasning Imødekommende adfærd. Samarbejdsvillig, selv om det sker på bekostning af egne mål Ikke værd at sætte relationer på spil eller skabe almindelig disharmoni. Vinder/taber Konfronterende og aggressiv. Vil vinde for enhver pris. Vil bevise, at man er den bedste. Etisk og professionelt mest korrekt. Kompromis-søgende Vigtigt, at alle parter opnår deres grundlæggende mål og opretholder gode relationer. Ingen person eller ide er perfekt. Der findes mange måder at gøre noget på. Du må give for at få. Problemlø-sende Begge parters behov er le-gitime og vigtige. Stor respekt for den indbyrdes opbakning. Indstillet på samarbejde. Når parterne vil diskutere problemerne åbent, kan man nå løsninger, der er til fælles bedste. Gør store indrømmelser.

39 Konflikter – husk ! Konflikter er ikke en forestilling. Konflikter er bare. Vi vælger, om det skal være en forestilling - et spil - i hvilket der er vindere og tabere. Vi har livet igennem fået et så indgroet mønster, at vi tænker på konflikter som en konkurrence. At livet bliver en stor scoringstavle. Det at vinde er blevet så vigtigt for os. Hvad står der her ? OPPORTUNITYISNOWHERE OPPORTUNITY IS NO WHERE OPPORTUNITY IS NOW HERE

40 Rollespil om konfliktadfærd
De 6 roller: Taleren Den passive lytter Den aktive lytter Obstruktøren Den ligeglade Observatøren Er I mere end 6 personer spiller to personer den samme rolle.

41 Rollespil om konfliktadfærd
Når alle har spillet alle roller diskuterer I jeres reaktioner og følelser i forbindelse med de forskellige roller. Kan nogle af rollerne genkendes fra gruppens diskussioner ? Kan I lære noget af rollespillet, som er brugbart i gruppens diskussioner ?