Præsentation er lastning. Vent venligst

Præsentation er lastning. Vent venligst

Konflikthåndtering af Troels Bjerrum

Lignende præsentationer


Præsentationer af emnet: "Konflikthåndtering af Troels Bjerrum"— Præsentationens transcript:

1 Konflikthåndtering af Troels Bjerrum
Foredrag til institutioner og virksomheder

2 Konflikt Konflikter har dobbelthed: De kan undergrave, forkrampe følelser og dræne energi. De kan være drivkræfter til fællesskaber, udvikling og mere ærlige forhold. Det har betydning, hvordan vi forstår konflikter, behandler dem, lever med dem!

3 Konflikt Konflikt i sig selv er hverken skadelige eller gavnlige!
Konflikt er uundgåelig og går hånd i hånd med forandring/ udvikling! Konflikt medfører forandring Forandring medfører konflikt

4 Konflikt Hvis vi er dårlig rustede til at tackle konflikter, vender vi dem mod os selv og hinanden! Konflikthåndtering kan læres!

5 Konflikt Definition: ”Konflikter er uoverensstemmelser, der indebærer spændinger i og mellem mennesker” (Center for konfliktløsning) Uoverensstemmelse: Uenighed om indhold Spændinger: Uenighed i relation/forbindelse

6 Konflikt ”I enhver konflikt ser vi disse to elementer: sag og relation, og en løsning er kun mulig, hvis parterne gør noget ved begge.”

7 Konflikthåndtering Hvis kun følelser mellem parterne håndteres, vil indholdsproblemet hurtigt dukke op igen! Hvis kun indholdsproblemet i form af en teknisk løsning håndteres, vil mistro og fjendskab ligge under som spænding.

8 Konflikthåndtering Spændinger i og mellem mennesker kan være udviklende. Først når de er ubehagelige kaldes de en konflikt. Ofte er det kun den ene part, som mærker ubehag! At forebygge og hindre konflikter er at fjerne de misforhold, der skaber konflikter, deres skadevirkninger – fastlåsthed, vold, som de medfører. Ikke konflikter i sig selv.

9 Galtungs klassiske konflikttrekant
Uoverensstemmelse Fra blokering til kreativitet Holdning Adfærd Fra fjendtlighed til empati fra voldelig til ikkevoldelig

10 Galtungs klassiske konflikttrekant
Uoverensstemmelse: mål ikke det samme/ eller parterne står i vejen for hinandens mål. Holdning: holdninger og følelser, der kan medføre vrede, afmagt, mistro Adfærd: Holdninger baner vejen for adfærd, der kan være fysisk eller verbalt voldelige.

11 Ødelæggende konflikt ”Når en konflikt udvikler sig destruktivt, overskygges den oprindelige uoverensstemmelse, den basale konflikt af metakonflikten: Nu drejer det sig om at tabe eller vinde, at skade den anden eller selv blive skadet. Den oprindelige uoverensstemmelse negligeres, forplumres og låser sig fast.” En voldsspiral med: fastlåsthed, vrede og vold som forstærker hinanden.

12 Skabende – at forløse konflikt
At møde med empati og forståelse Brug ikkevoldelige midler Opløs fastlåste uoverensstemmelser med omhyggelige undersøgelser, kløgt, kreativitet. Noget der kan åbne, skabe løsninger og som sprænger givne rammer og vante forestillinger!

13 Ikkevoldelig konfliktarbejde
Ikkevoldelig konfliktarbejde handler om at kæmpe for det, man værdsætter, uden at skade den anden! Mød modparten i en direkte og ærlig kontakt. Brug konfliktens iboende energi til at finde nye, opfindsomme måder til at løse problemet.

14 2 måder at løse konflikter på!
Man kan slås sig til rette, hvilket vil sige, at det bliver den stærkeres vilje, som råder…. Man kan tale sig til rette, hvilket vil sige, at man gennem samtale mellem stridende parter søger alsidig belysning, rimelig forståelse og problemet løst sammen.

15 Aksen i fredelig konfliktarbejde er
At kunne se mennesket i sin modstander og at skille person fra sag. At skille den handling, man er vred over, fra den person, som begik den. Man må i kontakt med den handlende for at få handlingen revideret!

16 Tre slags vold problemet er ikke konflikten, men den vold der benyttes!
Direkte vold: et ønske om at skade andre med f.eks. krig, forfølgelse, fysisk vold, mobning, bagtalelse, verbal vold. Strukturel vold: mekanismer, vi er en del af i form af sult, nød, miljøødelæggelse, dårlig økonomi, lovgivning, marginalisering, ledelsesformer, mv. Kulturel vold: bevidst/ubevidste normer, der legitimerer vold. F.eks. de gode kan forfølge og straffe de onde, de udvalgte har ret, rejs – hvis du ikke kan li´lugten i bageriet, mv. (Johan Galtung)

17 Magtstrukturer Magtstrukturer, kulturer, ledelse kan ofte forhindre konfliktløsning. Medarbejdere op imod hinanden Vold er krænkelse af basale behov Forståelse af menneskers behov er nøgle til at åbne konflikter med, at leve med dem! Mennesker er ét – sammenhængende folk

18 Magt Hård magt Blød magt Udvekslingsmagt – (aftale/handel)
Integrerende magt - (transformation)

19 At forløse konflikter De konfliktløsninger, der holder, bygger på de behov og interesser, som ligger under parternes standpunkter. Ser man udelukkende på parternes standpunkter, ser det sort ud! Stiller man skarpt på behovene, vil man kunne forstå problemet og finde løsning!

20 At forløse konflikter Konflikthåndtering, som tager udgangspunkt i parternes krænkede behov: Tydeliggør misforholdet mellem de behov, parterne forsøger at få dækket, og de måder, de hidtil har forsøgt at få behovene dækket på. Hjælper parterne til at anerkende hinandens behov og finde løsningsmuligheder, der så vidt muligt tilgodeser alles behov.

21 Menneskets basale behov Skal respekteres – ellers skabes der konflikt
Sikkerhed. Mangel her skaber frygt, uro, usikkerhed. Mangel åbner for manipulation og misbrug. Identitet. (køn, gruppe, slægt, kultur, religion, politik ect.) Trussel skaber vrede, angst, ensomhed. (opretholdelse af rolle/identiet) Anerkendelse. At blive set, respekteret som man er. Værdighed. At blive mødt.

22 Krænkede basale behov Krænkelse kan føre til destruktive og selvdestruktive konflikter. Nogle behov er så fundamentale, at et menneske eller en gruppe vil gå meget vidt for at få dem opfyldt….

23 Retfærdighed - uretfærdighed
Retfærdighed er en balance, som skal føles opretholdt! Jura: retfærdighed er, hvad der er gældende ret. Konfliktarbejde: retfærdighed er, hvordan man handler i ret og rimelighed med hinanden. Genoprettende retfærdighed: begreb for, at menneskers oplevelse af retfærdighed sættes i centrum. At skabe ligevægt/balance efter en uretfærdighed med fælles mening mellem krænker og udsat.

24 Konfliktarbejdets 3 zoner
1: det store samfunds område. 2: de direkte relationers område. 3: læringens område. De 3 zoner påvirker hinanden!

25 Konflikters dimensioner
I de fleste konflikter er der mange motiver, og i de fleste kan man finde fem dimensioner: Strukturdimensioner Instrumentelledimensioner Interessedimensioner Værdidimensioner Personligedimensioner

26 Strukturdimension De rammer, vi har som betingelser
Ydre vilkår: f.eks. Arbejdsdeling, ejerforhold, handelsbalance ect. Konfliktarbejdet må her handle om at afklare, hvilke forhold der må arbejdes med, hvis en konfliktløsning skal være holdbar. Forløses ved: organisatorisk og politisk arbejde I ønske om: at påvirke beslutningstagerne

27 Instrumentel dimension
Man vil ikke det samme – er uenig om, hvordan en opgave gribes an. Man holder sig til sagen, lytter til andres forslag mv. Kun hvis uoverensstemmelsen bunder dybere i andre dimensioner, vil der opstå modvilje mod hinanden. Forløses ved: argumentation I ønske om: gode løsninger

28 Interessedimension Konkurrence om ressourcer.
Penge, tid, plads, magt, indflydelse mv. Forløses ved: forhandling I ønske om: en aftale

29 Værdidimension Personlig eller kulturrel værdi er på spil. Man står fast på sine egne værdier… Hvad er rigtigt og forkert? Hvad er tarveligt? Hvad kan man, hvad kan man ikke? Hvad er smukt, hvad er grimt? Etiske og moralske modsætninger – traditioner, religion, politik, respekt for mennesker, opdragelse, æstetik. Forløses ved: åben kommunikation, dialog I ønske om: større indsigt, gensidig forståelse

30 Personligdimension Her spiller dybe og ofte skjulte følelser den store rolle – til tider kan sår, som man fik tilbage i barndommen eller ved andre tidligere hændelser springe op og associeres med i en ny konflikt. Det er her, at der er personlig anerkendelse på spil: behovet for at høre til, for at tabe ansigt, for at være god nok. Forløses ved: åben kommunikation, dialog I ønske om: større indsigt, gensidig forståelse

31 Forskellige tilgange til konflikter
De fem dimensioner er altid viklet ind i hinanden i konflikter. Sjældent kan man udpege ét motiv til en konflikt. I enhver konflikt er der et tyngdepunkt i en af dimensionerne – heri må man starte! Alt efter hvilket tyngdepunkt/ motiv der vejer tungest findes der forskellige tilgange til forløsning af konflikt!

32 Forkerte metoder til dimensionerne
Forkerte metoder til en dimension kan forværre konflikten: Strid kan blive værre af, at man f.eks. prøver at købslå om værdier og følelser, tale dem væk hos den anden. Ikke desto mindre gør man det tit – man prøver at få den anden part til at give køb på sine værdier eller dementere følelser mv.

33 ’at have indsigt i og ’ fatte.
Forståelse Man behøver ikke bifalde eller godtage den andens værdier – blot forstå dem i betydningen: ’at have indsigt i og ’ fatte.

34 Konflikters eskalering
Enhver konflikt er unik og udfolder sig som et helt nyt drama! Fast mønster i forhold til eskalering af konflikter – konflikttrappen. Bevidsthed herom medfører valg i forhold til at spille med i rollerne – om man vil fanges i konfliktens dynamik eller ønsker frihed i handling! Kender man optrapningens dynamik kan man vælge en anden strategi!

35 Konflikttrappen 1. uoverensstemmelse: uenighed i sag.
2. Grænsen mellem uoverensstemmelse og personificering: der peges på personen frem for sagen. (overgang) 3. Personificering: den anden er problemet. 4. Problemet vokser: Nyt og gammelt nag blandes mod personen. 5. Grænsen mellem problemte vokser og samtale opgives: her kan man overgå til at kontakten opgives – det som kan forløse konflikt.Det at opretholde kontakt er en af de vigtigste konfliktløsende handlinger, man kan foretage. (pause er ok) 6. Samtalen opgives: Man fængsles i et tunnelsyn af indsnævret tanker om den anden. 7. Fjendebilleder: man tænker sort om sin modpart – stereotypt fjendebilled – umenneskeliggør den anden/ dehumanisering af både offer og bøddel. (forblindelse) (afsky og tiltrækning af konflikten) 8. Åben fjendtlighed: målet helliger midlet – total illumination. Ekstreme handlinger og virkelighedsfjen dømmekraft. (mobning/ krig) 9. Polarisering: skilmisse og brud – krig under dække.

36 Konfliktskytrappen Tit vender man konflikt indad og udtrykke ikke, hvad der ligger en på sinde, udtrykker ikke vrede eller usikkerhed, men holder det meste inde i sig selv. Således kan man indvikle sig i en konflikt, dyrke sin indre vrede, tabe kontakt med hinanden og miste energi, når man ikke giver udtryk for det, man ser og mærker.

37 Konfliktskytrappen 1. Uoverensstemmelse: person og sag adskilt.
2. Indre billeder: fordom som indre stemme hos en af parterne. (fortolkning/ fejlfinding af den anden/ skuffelse) 3. Man trækker sig: en stille optrapning, uden at det er synligt. 4. Fælles fjendebilleder: at tale med andre om den anden som fjende/ fejl/ skyldig mv. Yderligere trække sig tilbage/ sladder. 5. Intet er mere muligt: konflikten fylder så meget, at meget energi bruges til at kontrollere egne reaktioner, tanker. Konflikten optrappes usynligt.

38 Konfliktoptrapning Konflikter optrappes – også selv om man undgår dem!
På begge trapper er man drevet af impulser! – Konflikttrappen handler meget om: vrede, irritation. Konfliktskytrappen handler meget om: frygt, forvirring.

39 Konfliktoptrapning Gængs mønster for konfliktoptrapning, hvor man bruger begge trapper: Uoverensstemmelse om en sag Indre billeder, (om hændelse og den anden) Problemet vokser – ”der er meget i vejen.” Man trækker sig Fjendebilleder (man tænker dårligt om den anden) Fælles fjendebilleder (man sladrer med andre om den anden) Intet er mere muligt Polarisering

40 Kynisme Tilstand, som markerer, at man ikke ønsker udvikling – reaktionen mod nytænkning er f.eks. neglicering, bebrejdelse, hån, magt, ignorering, udelukkelse, afvisning mv. Alting skal være som det plejer -

41 3 reaktioner på kynismens udtryk
Flugt: undvige, fortrænge, indordne, bagatellisere, lade som ingenting, bøje af, tage maske på. Slås/Kamp: give tilbage, angribe, forsvare sig, aggression, vold, være sarkastisk mv. Åbne: erkendelse, skabe kontakt, undersøge, være tydelig mv.

42 De 2 muligheder: Flugt / Kamp
Impulsiv reaktion Overlagt reaktion Den impulsive reaktion er den klassiske. Overlevelse Adrenalin/ gavnlig tidligere i naturen Optrapning/ blokering – man mister kontakt

43 At miste kontakt Man er drevet af negative følelser som frygt og vrede, der slører orienteringsevnen. Aggressive og undvigende impulser får konflikter til at eskalere og forvikles En destruktiv dynamik sættes i gang, idet et mentalt skift fra frygt og vrede vender til fjendtlighed mod personen, som man står overfor.

44 Fokus Fjendtlighed flytter fokus fra det man er utilfreds med over på fejl og mangler hos DEN PERSON, man er i konflikt med. Når den anden person ses som fjende, vågner der ældgamle overleverede reaktionsmønstre op – dvs. flugt/ kamp. Man handler på en fejlfortolkning. Bitter konflikt vokser ofte ud af en enkel misforståelse.

45 Genskabe kontakt – at åbne
Konflikt betyder sammenstød Kontakt betyder berøring med. ”Kontakt er et af de vigtigste begreber i ikkevoldeligt konfliktarbejde, ja nok det vigtigste. ” ”Konfliktarbejde er at genskabe og uddybe kontakten til den anden person (relationen) og til problemet og dets årsager (sagen)”

46 Hvordan kan man se egen andel?
At åbne kontakt ”For at kunne fatte sig må man genfinde kontakten til sig selv, finde en indre ro.” Spørgsmål åbner ….. Flugt ved frygt – angreb ved vrede Man angriber, men ønsker ikke at slås! ”En konflikt kan gå i knude, fordi man er blind for sin egen andel i den” Hvordan kan man se egen andel?

47 Forskellighed Når man ser mennesker som forskellige, vil modsathed ikke sammenstøde! Når man forsøger at omstøde forskellighed til enighed vil der opstå konflikt! Forskellighed er der nemlig altid mellem mennesker. I materialistisk tænkning sammenligner man. Det medfører konflikt:

48 Kulturens tågebanker Sarkasme og ironi kan ligge som tyk tåge mellem personer og hindre dem i at få talt om de problemer, de har sammen. Tåge: kølig høflighed, overdreven venlighed, talen bag ryggen, tale ned til, tale hånligt om, tale hårdt til, bebrejde, nedgøre.

49 Bevidste reaktioner i en konflikt
Man kan på forhånd have indarbejdet en reaktion imod en provokation/ krænkelse/ fornærmelse i form af: At undvide. At stå fast – grænsesætning, magt At åbne – erkendelse, møde, ”Hvis man til trods for dybtfølte beslutninger om, hvordan man vil reagere i en bestemt konfliktsituation, impulsivt kommer til at reagere på en måde, man finder uhensigtsmæssig, kan man for det meste vende tilbage og tage konflikten op med en anden konfliktstil.”

50 Tanke, følelse, krop Bevidsthed – at skabe kontakt med sig selv
Udvidet bevidsthed – tanke i ord Narrativitet om fortid/fremtid Kernebevidsthed – tanke/føle – uden ord Barnets bevidsthed Protoselvet – krop: væren

51 Konflikthåndtering – personlig udvikling
Overlevelsesinstinkt medfører offerkultur Konfliktkultur Hyggekultur (selvfokusering/ mig have det godt) Udviklingsinstinkt Kræver et højere niveau Behøver udvikling mod noget (intention) Vertikal: et højere mål medfører sidegevinst Horisontal: omsorg i passende mængde

52 Konflikthåndtering kræver nærvær
Fravær er selvfokusering Opmærksomheden bruger man på sig selv ”Hvis jeg har det skidt, og min fulde opmærksomhed går på, at jeg har det skidt, så er det ikke mærkeligt, at jeg har det rigtig rigtig meget skidt!” Sæt koncentrationen højere, så opmærksomheden vender sig udad! Vær tilstede heri!

53 Konflikthåndtering kræver nærvær
Første trin på konflikttrappen: ”…der kan man endnu nå at besinde sig, indse, hvad der er ved at ske, og nægte at spille med i den destruktive drejebog, der ligger opslået og parat.” Altså: At undlade at fokusere personligt, hvilket gælder – at undlade at fokusere sin opmærksomhed tillige på sit eget offerselv (hvor er det synd for mig!) som på den andens negative personlighed!

54 Konflikthåndtering kræver nærvær
På første trin: ”Man kan lægge en dæmper på impulserne og gøre noget andet. Blot den ene part i konflikten beholder sin jordforbindelse, kan megen skadelig optrapning undgås….”

55 Transformation af kaotiske følelser til rationale
En konflikt, der rammer hårdt, kaster os tit ud i en pinagtig forvirring, hvor vi oversvømmes af følelser. Hvordan kan man forhindre, at kaotiske følelser og impulser afgør en konflikt? Hvordan kan man komme ud af kaos og finde sin besindelse igen? Hvordan kan man komme til at handle fremadrettet i konflikten?

56 Transformation af kaotiske følelser
I stedet for at bekæmpe sin forvirring, frygt, vrede, skam, misundelse, afmagt, så giv opmærksomhed i form af accept, så vil man ofte falde til ro, så man kommer ud af sit tunnelsyn!

57 4 trin i forhold til kaotiske følelser
At genkende At acceptere og at berolige At undersøge At give plads til forandring ”Denne metode, som faktisk kan være meget effektiv, kræver at man trækker sig tilbage fra konflikten, ikke handler, men blot tilbringer nogen tid i selskab med sig selv, problemet og sine følelser.”

58 Fra Kaos til accept At genkende følelsen: man ser og giver navn.
At acceptere følelsen: man registrerer og lader være – venlig opmærksomhed. Brug gerne vejtrækningsteknik. Hold opmærksomheden på åndedrættet! At undersøge følelsen: Efter lettelse i sind og krop kan man prøve at opdage, hvad der gik galt - finde årsager/ at udvikle sig selv til næste gang. Undersøge baggrunden for følelser Undersøge oplevelser og fortolkninger Undersøge forventninger, behov, værdier, krænkelse Undersøge egne mønstre i forhold til frygt/ vrede At give plads til forandring: Forandringen kommer af sig selv, ved hjælp af erkendelse. Udtrykket herfor ses i f.eks.– smil, kropsholdning, afspænding mv.

59 Følelsestyranni - offerbevidsthed
At tage følelser alvorligt er afgørende for at løse anspændte forhold mellem mennesker. ”En helt anden sag er at prøve at få magt over andre ved at henvise til sine følelser, påtvinge andre sine følelser og bruge dem som argument for at få ret, få sin vilje. ’Nu bliver jeg frustreret’ siger en person og ser sig anklagende rundt i kredsen, som om det er de andre, der har ansvar for frustrationen, de andre, der skal rette ind for at standse denne frustration.”

60 Om Kontakt Når man er i reel kontakt med et andet menneske, er man mentalt nærværende. Man fornemmer stemninger, lytter, taler mv. Kommunikation uden kontakt skaber forvirring! Kommunikation via breve og SMS kan skabe konflikter, pga. manglende fysisk kontakt mellem parterne. Kommunikation, hvor man er i mental og fysisk kontakt, kan være ubesværet. Hvorfor?

61 Kommunikation i konflikter
Kontakten bliver dårlig og kommunikationen upræcis og anstrengende. Der hersker usikkerhed, utryghed. ”Den anden er så forfærdelig, man er utryg ved kontakten og måske bange for den andens vrede, træt af at føle sig lille og utilstrækkelig, så er det nemmere at lukke af for problemet ved at droppe kontakten.”

62 Kommunikation En cirkulær proces: flere fortolkere og meningsskabere.
Det er ikke kun ’hvad’ der siges, det er ligeså meget ’hvordan’ det siges! Vi har hver vores virkelighed!

63 Fortolkning 4 forhold gør sig gældende
Fortolkerens personlige bagage Emnet, der kommunikeres om Omstændighederne, som kommunikationen foregår under Det verbale og nonverbale sprog

64 Personlig bagage Kultur, køn, identitet, normer, værdier, tro, erfaringer Personlige faktorer har stor betydning for hvordan man opfatter det, der bliver sagt og sker. ”Alle agerer ud fra deres forestillinger og forforståelse, og også ud fra deres fordomme, sympatier, antipatier.”

65 Emnet man kommunikerer om
Emnet kan true interesser og behov. Emnet kan være grænseoverskridende og tabubelagt for en af parterne.

66 Verbalt og nonverbalt sprog
Signaler til hinanden med stor betydning! Hvad siger man? På hvilken måde siger man det? Er der en bestemt værdiladning? Hvad med kropssproget? Er det en direkte eller indirekte kommunikation? Betoning, stemmeføring, kropssprog Hvad skal man gøre her?

67 Sprog Måder at tale på og lytte på kan
Blokere vores kanaler til andre samt os selv. Åbner for vores kanaler til andre samt os selv. Kommunikation, der åbner kan læres, men det bliver aldrig den teknisk færdighed. Kommunikation må komme fra hjertet – kun således skabes der god kontakt!

68 Konfliktforståelse Alle har deres helt egne opfattelser af omgivelserne og af dem selv. Denne opfattelse er usynlig for andre. Det er kun en selv, der ved, hvordan ens landskab ser ud, og det er ikke engang fuldstændigt. Hvis man fortæller andre, hvem de er, hvad der er deres motiver, og hvordan de tænker, så angriber man deres territorium og de vil uvægerligt begynde at forsvare sig. Det får en uenighed til at optrappes.

69 Ikkevoldelig kommunikation
Hvis man ikke har gjort sig sin intention klart, kan kontakten og mødet med den anden risikere at blive forkludret.

70 Optrappende sprog Iflg. Rosenberg optrappes der pga.,
At man kaster skyld, skam på andre og sig selv At man vurderer/ fortolker uden at tjekke, om det passer. At man stiller diagnoser Sammenblanding af person & sag

71 Forståelsens fem trin Fakta Følelser Fortolkning Behov Handling

72 At forebygge konflikter er at acceptere konflikter
Miljøet skal kunne rumme forskellighed: Dvs godt samarbejde indebærer: Faglig kritik Samarbejdsaftaler Respekt God kommunikation – anerkendende

73 Isbjergsmodel Konstruktiv konflikthåndtering
____________bygger på_____________ Samarbejde Kommunikation Anerkendelse af sig selv og andre

74 Værdsættende samtaler
Mangeltænkning Ressourcetænkning Opmærksomhed på problem Opmærksomhed på ressource At løse problemet At skabe fremtiden Problemidentifikation Identificere succes og værdi Årsagsanalyse Billedliggøre ønskelig fremtid Handlingsplan Igangsætte processer

75 Værdsættende samtaler
….bygger på de gode historier/ de gode forestillinger…. ….at samle opmærksomhed på det, der lykkes….. …..at opbygge tillid mellem folk…..

76 Værdsættende samtaler
……skaber let og god energi og stemning til at forløse problemer…. …..sørger for at problemet ikke eskalererer…

77 De gode fortællinger Tydeliggør mening og betydning – værdi
Historierne skal bygge på virkelige hændelser! At afspejle en gruppes bedste historie til med at gå fremtiden i møde! Medfører: fællesskabsfølelse, styrkelse af den enkeltes selvværd, grobund for nytænkning og kreativitet.

78 Faser i Værdsættende samtaler
Opdagelsesfase: den bedste fortid med ind i fremtid – værdi og erfaring. Drømmefase: Forestilling om fremtidens nye muligheder. Udfordrende udsagn: Drømmene omsættes til konkrete bud/krav. Realiseringsfase: Valg og vurdering af muligheder for fremtiden.

79 At give og modtage kritik
Sårbart felt! De fleste har svært ved at give kritik! Hvad er det svære ved at give kritik?

80 Principper for kritik Vælg konfliktmønsteret – at åbne
At erkende problemet At turde møde problemet og den anden At tage og bevare kontakt At undersøge den andens motiver At være tydelig med, hvor man selv står

81 Principper for kritik At være autentisk og at kritikken afpasses efter den relation, man har. At være i overensstemmelse med sig selv uden at gøre kommunikationen kunstig. At man overvejer, hvilket forhold, man har til den anden Ligeværdighed eller hierarkisk forhold (ansigt) Er forholdet præget af mistillid, forsigtighed. Lade sig inspirere af ikkevoldelig kommunikation Beskriv konkrete handlinger i forhold til normer/ - fakta Hvordan det påvirker en/ - følelsesmæssigt Hvad man kunne ønske sig for fremtiden/ - behov

82 Principper for kritik Feedback som faglig udvikling:
Vigtigt med spilleregler, som alle er enige om. Tydligt for alle: AT DET ER FAGLIG KRITIK Man påtaler handlinger/adfærd Den der modtager feedback sætter dagsordenen i forhold til fokuspunkter. Kritik om fortid i nutid for at ændre fremtid! Mål: nye handlemuligheder til modtager Respekt og venlighed

83 Principper for kritik At give feedback som faglig udvikling:
Fortæl, hvad der virker godt/mindre godt! Emner tages kun op, fordi de kan forandre fremtid! Kritik gives på handlinger, ikke på egenskaber! (hidsig, gavmild, langsom mv.) Vær konkret (set, hørt, virkning på én) Vær saglig Vær empatisk: bemærk reaktioner og afpas tilbagemeldinger. (kropssprog mv.) Spørg om modtageren ønsker råd inden det gives!

84 Principper for kritik At modtage feedback som faglig udvikling:
Opmærksom på uvilje mod/ frygt for at lytte til tilbagemelding. hvad er grunden hertil? – hvad har du brug for? Gentag hvad den anden siger, så du er sikker på at have forstået budskabet! Giv dig tid til at fordøje tilbagemeldingerne. Bed om uddybninger og konkretiseringer, hvis der er noget, som du ikke genkender! Tilbagemelding er ikke sandheden! Læg det fra dig, som du synes, du ikke kan bruge! Prøv at lære så meget af feedbacken, som du kan! Lyt og undgå for mange forklaringer og forsvarstaler!

85 Grupper At forny relationerne i grupper
Man tror, at man kender hinanden! Fastlåste forestillinger, som ikke rummer, at den enkelte forandrer sig! Foranderlighed har svære vilkår i omsorgskulturer!

86 Teambuilding – at smidiggøre fastlåste forestillinger
Skabe aktiviteter, handlinger, rum til at man ser hinanden i nye ukendte roller og opdager nye sider!

87 Teambuilding Konflikter opstår når grupper undlader at overveje, hvad de ønsker og frygter i forhold til et projekt. At opbygge et team er: Bevidsthed om mål, bekymringer, kommunikation, den enkeltes stærke sider, spilleregler – konfligtberedskab!

88 Teambuilding Individuelle runder om – uden modstand!
Ønsker/visioner for projektet Bekymringer for projektet Hvad man selv kan tilføre projektet Sine begrænsninger Hvad man tror at man kan tilføre!

89 Konfliktløsning Når en strid eskalerer går det ud over forholdet!
Hver enkelt står urokkeligt på en sag, der skiller parterne! Jo mere sagen bekymrer dem desto mere står der på spil! Jo mere de enkelte aktører betyder for hinanden desto mere påtrængende er problemet!

90 Konfliktløsningens dynamik
Hver part fortæller om sagen, sit standpunkt, konfliktens kendsgerninger, som man ser dem – og lytter til den andens historie! Man fortæller om sine følelser og lytter! Man gør sine underliggende interesser og behov tydelige – og lytter! Man finder handlingsmuligheder og vælger!

91 Konflikthåndteringens dynamik
Jo mere alvorlig en konflikt er jo dybere må parterne ned i følelser og behov for at finde åbning! Når både sag og relation forvandler sig – transformering!

92 Transformering Transformering af relation Transformering af sagen
Kontakt, lettelse, en lettere atmosfære, mindre spænding! Transformering af sagen Nye ideer, løsninger, forhandle aftale, begge vinder! At se den anden som et menneske ligesom jeg selv – samt anerkende forskelligheden til den anden! At være partnere!

93 Kompromis - transformation
A Vinder Transformation (at se den andens behov, følelser mv.) Kompromis B Vinder Tilbagetrækning

94 Konflikthåndtering Bevægelse fra Standpunkter til interesser, behov, værdier: Standpunkt – at mene! Interesse - at få andel i goder! Behov - at få opfyldelse personligt! Værdi - at leve med sit rette livsindhold!

95 Konflikthåndteringens trin
Respekt for åbning! Selverkendelse Direkte kontakt! Enighed og uenighed! Fortælle hver sin historie! At lytte! At finde behov og interesser! At finde ny fælles retning – udvide (ansvar) At finde løsninger! At indgå aftaler!

96 Afklarende samtaler Fra bagtalelse til erkendelse
Opmærksomhed på sine reaktioner, fordomme, følelser, forventninger. ”Man må være opmærksom – først på sig selv. Er man parat til at lytte? Har man den nødvendige ro til at være til stede med den anden? Har man indstillet sig på dette møde og lagt andet til side, så det ikke forstyrrer samtalen?”

97 At bevare roen! ”At bevare roen, også når den andens følelser bruser op, kan virke afsmittende på den anden og er næsten en forudsætning for god kontakt. Man kan hjælpe sig selv ved at lægge mærke til sin vejrtrækning og prøve at være bevidst, afslappet og nærværende. Man kan skærpe sin opmærksomhed på den anden ved at bruge alle sine sanser – også intuition.”

98 Afklarende samtale - faser
Tilstedeværelse – opmærksomhed! Lytte til den andens behov og ønsker! Skifte fokus fra angreb til indsigt! At se muligheder for handling!

99 Afklarende samtale - faldgruber
Man afbryder for tidligt! Man søger utålmodigt efter en løsning! Man giver gode råd og docerer! Man tager parti! Man overtager problemet og umyndiggør den anden! Man graver i fortiden!

100 Paradigmer for konfliktløsning
Traditionel konfliktløsning Mægling - dialog Konflikter er forstyrrende Konflikter er et livsvilkår Parterne er modparter Parterne er fælles forbundne En objektiv sandhed En subjektiv/fælles sandhed Fokus: resultat og aftale Fokus: proces, resultat, aftale Vinder/ taber Fælles sejr – ny retning En udefra afgør retfærdigheden Parterne deltager med ansvar Sanktioner er nødvendige Sanktioner har lidt betydning

101 Forsoning ”Et menneske er kun menneske gennem andre mennesker…..!”


Download ppt "Konflikthåndtering af Troels Bjerrum"

Lignende præsentationer


Annoncer fra Google