Præsentation er lastning. Vent venligst

Præsentation er lastning. Vent venligst

Konflikter og mobning i INTOPS

Lignende præsentationer


Præsentationer af emnet: "Konflikter og mobning i INTOPS"— Præsentationens transcript:

1 Konflikter og mobning i INTOPS
På personelområdet udarbejder FKO planlægningsgrundlaget 6ÅP, FSP, SPP og FPP. Planlægningsgrundlaget udarbejdes på baggrund af bidrag fra FPT og niveau II. FKO udmelder opgaver til niveau II. Ud fra de opstillede opgaver beregner niveau II den nødvendige personelressource (forslag til normering), FPT beregner herudfra den mulige dækningsgrad og forventede lønudgift. FKO KD afvejer udgifter og målopfyldelsesgrad mod øvrige driftsområder med henblik på i en iterativ proces at sikre balance mellem driftsområderne. Processen gentages indtil der er skabt balance mellem opgaver og ressourcer. (Styring på det strategiske niveau varetages jf. FKODIR LE af Forsvarskommandoen med bidrag af faglig karakter fra direkte underlagte myndigheder. Styringen skal tilgodese mulighederne for at videreudvikle Forsvarets samlede effektivitet). Hvad er det, og hvad gør vi ved det?

2 Særlige forhold under INTOPS
Personer, der opfattes som anderledes, er ekstra udsat, da synligheden i lejren er stor Man kan ikke slippe for de særheder, som dem man lever tæt op ad måtte have Når man lever tæt sammen låser man hurtigt hinanden fast i roller, som det kan være svært at komme ud af igen Der er ingen ’helle’, ingen mulighed for at holde en pause og tage væk fra dem/de, der mobber Andre belastninger ved det at være udsendt, som er et vilkår for alle, gør soldaterne mere sårbare for den yderligere belastning, det er at blive mobbet

3 Hvad er en konflikt? Konflikter opstår i næsten alle organisationer og i alle samarbejdsforhold Konflikter kan ikke undgås Begge parter har ansvar for konflikten og for løsning af den Konflikter kan bidrage til fællesskab og udvikling

4 Konfliktdimensioner Strukturdimensioner. De ydre betingelser, som vi ikke umiddelbart kan ændre, men som typisk håndteres gennem politisk og organisatorisk arbejde Instrumentelle dimensioner. Vi kan have forskellige opfattelser af, hvilke metoder og løsninger på problemstillinger, der skal benyttes i en given sag Interessedimensioner. Når der konkurreres om ressourcer, som er sparsomme eller tilsyneladende sparsomme. Det er ofte en kamp om tid, penge og plads Værdidimensioner. Vores personlige og kulturelle værdier. Hvad kan man, hvad kan man ikke? Hvad er tarveligt eller forkert? De personlige dimensioner. Konflikter på dette område kan handle om den enkeltes identitet, selvværd, loyalitet osv. Her spiller dybe og ofte skjulte følelser ind, da vores grundlæggende behov for anerkendelse og at høre til, vores frygt for at tabe ansigt og for ikke at være gode nok kan være på spil

5 Konflikttrappen Kilde: Eva Gemzøe Mikkelsen 2007, gengivelse af Glasls model

6 Basale reaktionsmønstre i en konflikt
Flygte: Undvige, ignorere, tage masken på, fortrænge, indordne sig, bagatellisere Slås: Give tilbage med samme mønt, angribe, forsvare sig, bruge fysisk og psykisk vold, sarkasme Åbne: Se konflikten i øjnene, tage kontakt til modstanderen, fastholde kontakten og undersøge konfliktens indhold nærmere, for at finde løsninger på den

7 Konfliktløsning Konfliktløsning går ud på at
Forbedre kontakten mellem parterne Forstå problemet og dets årsager Konfliktløsning sker gennem åben kommunikation

8 Åben kommunikation Tal for dig selv og bliv på egen banehalvdel
Fokuser på fremtiden, ikke på fortiden Vær konkret frem for abstrakt Gå efter bolden, ikke efter manden

9 Konfliktmægling ’en frivillig konfliktløsningsmetode, hvor en eller flere upartiske personer hjælper parterne med at forhandle sig frem til en for dem tilfredsstillende løsning’.

10 Mæglingsprocessen Dialogfasen parterne fortæller hver især deres historie med de problemer, som de oplever Tematiseringsfasen de centrale temaer præciseres Forhandlingsfasen brainstorming af løsningsmuligheder, og forhandling af den endelige løsning

11 Konflikthåndtering i grupper
runde: Hvert gruppemedlem fortæller, hvad han har set og hørt runde: Hvert gruppemedlem fortæller, hvordan han bidrog til at skabe problemet runde: Hvert gruppemedlem fortæller, hvordan han kan bidrage til at løse problemet runde: Gruppen diskuterer praktiske løsninger. En løsning vælges. Der træffes konkrete aftaler

12 Mobning – hvad er det? Mobning er, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grov vis – udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende.

13 Mobning – hvad er det? De krænkede handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes imod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede, eller enkeltstående konflikter, er ikke mobning

14 To slags mobning Konfliktmobning
Opstår når en konflikt ikke løses. Den ene part får overtag i konflikten og prøver at ødelægge den anden part gennem aggressioner Rovmobning En person, der er anderledes i forhold til resten af gruppen (køn, alder, vægt, nationalitet, adfærd mv.) bliver åbenlyst diskrimineret og drillet groft

15 Konfliktmobning Udstødning Mobning Aggression Personsag
Uenighed om sag

16 Rovmobning Paralleller til syndebukke-proces:
Kollektiv forsvarsmekanisme, hvor en vanskelig og sammensat situation gøres mere enkel og sort-hvid ved at udnævne en mere eller mindre tilfældigt valgt person i gruppen, der må bære skylden for problemerne, hvorved gruppens øvrige medlemmer fritages for skyld.

17 Mobbehandlinger At bagtale eller sladre om en kollega
At forhindre information i at nå frem til en kollega At isolere en person – man ignorerer personen, hilser ikke, undlader at tale med personen Drillerier rettet mod en kollega, der har karakter af latterliggørelse Marginalisering, dvs. at personen køres ud på et sidespor således at han/hun i praksis sættes uden for arbejdsfællesskabet Chikanerier, dvs. handlinger hvis formål primært er at genere Intimidering – herunder gentagne negative kommentarer til en persons arbejdsindsats mens andre hører på det Fysiske og psykiske trusler

18 Følger af mobning Generel dårlig stemning i enheden
Belastning af den mobbede Belastning af tilskuerne Manglende tillid i enheden Dette kan medføre Dårligere kvalitet i opgaveløsningen

19 Symptomer på mobning Tab af selvtillid Anspændthed, angst
Fysiske smerter Søvnproblemer, mareridt Irritabilitet, vagtsomhed Kronisk træthed Lavt selvværd Håbløshed, depression Selvmordstanker

20 Håndtering af mobning Hurtig indgriben overfor
den, der oplever sig udsat for mobningen den, der er anklaget for at mobbe gruppen, hvor mobningen har fundet sted

21 Chefens rolle Du skal gribe ind og stoppe mobberen/mobberne
Du skal få den mobbede ud af offer-rollen Du skal gøre passive vidner i gruppen, hvor mobningen har fundet sted, aktive og ansvarlige med henblik på at undgå gentagelser

22 Behov for støtte Overvej hvilke ressourcepersoner, der kan støtte såvel den mobbede som mobberen/mobberne Den mobbede er ofte ramt af stress og mentalt kaos Den mobbede har behov for ro og tid til at komme sig - i dialog med ressourcepersonen

23 Samtale med den mobbede
Fortæl om de ting, du har observeret, der gør, at du er bekymret Lyt til vedkommende. Vis ham, at du tager ham alvorligt, og at du ser på sagen med største alvor Giv ham luft for sine frustrationer Snak om, hvilke initiativer, der skal iværksættes: Lyt til, hvad han vil foreslå Nævn, hvilke muligheder du umiddelbart kan se og hør hans mening om dem Aftal et nyt møde, hvor I drøfter og bliver enige om en løsningsmodel

24 Samtale med mobberen Kom straks til sagen. Sig hvad du har observeret, og hvad du finder angribeligt Indlad dig ikke i nogen diskussion med personen, men hold dig alene til det, du har set Spørg personen, hvordan han konkret vil stoppe denne adfærd Præciser, at denne optræden straks må høre op, ellers får mobberen en skriftlig advarsel eller bliver forflyttet Spørg mobberen, hvad han nu konkret vil foretage sig for at ændre på situationen og sin adfærd Lad mobberen konkludere og opsummere, hvad det er, I har aftalt

25 Før og efter samtalen Er der tale om rovmobning, hvor en eller flere personer har udvist aggressiv og chikanerende adfærd er det vigtigt at du undersøger mulighederne for sanktionering Lav et notat til mobberens personelmappe efter samtalen (§ 6) Gentager mobningen sig efter samtalen er det vigtigt konsekvent at skride ind med sanktioner

26 Intervention i en gruppe hvor der foregår mobning
Giv dig ikke til kollektivt at skælde gruppen kan fremprovokere nogle kollektive forsvarsreaktioner, der får konflikten til at eskalere kan virke dobbelt krænkende for den mobbede, fordi du udstiller hans hjælpeløshed.

27 Intervention i en gruppe hvor der foregår mobning
Giv i stedet gruppen værktøjer til at forstå og håndtere konflikter og mobning indsigt i dens nuværende praksis, og hvordan den fremadrettet kan gøre tingene anderledes

28 Intervention i en gruppe hvor der foregår mobning
Gennemfør individuelle samtaler med hvert enkelt gruppemedlem (også ofret), hvor du: siger, hvad du har observeret, og hvad du anser for uacceptabelt deler din bekymring for offeret og appeller til personernes omsorg for offeret spørger den enkelte, hvordan han konkret vil få denne mobning stoppet spørger den enkelte, hvad du kan hjælpe med, herunder om der er forhold vedr. arbejdets organisering, ledelse etc., som har dannet grobund for mobningen, og som med fordel kan ændres

29 Intervention i en gruppe hvor der foregår mobning
Forebyggelse af mobning kan ske gennem arbejde med Slides om hvad konflikter og mobning er, og hvilke konsekvenser det har for enheden og den enkelte Fælles visning og drøftelse af filmen: ”Arbejdsmyren” (8 minutter) Drøftelser med udgangspunkt i cases


Download ppt "Konflikter og mobning i INTOPS"

Lignende præsentationer


Annoncer fra Google