Talentudvikling i Integrationsministeriet 2008 Hvad er et talent? Hvorfor vil vi det her? Hvad indeholder vores talentprogram? Hvilke udfordringer og muligheder.

Præsentationer af emnet: "Talentudvikling i Integrationsministeriet 2008 Hvad er et talent? Hvorfor vil vi det her? Hvad indeholder vores talentprogram? Hvilke udfordringer og muligheder."— Præsentationens transcript:

1 Talentudvikling i Integrationsministeriet 2008 Hvad er et talent? Hvorfor vil vi det her? Hvad indeholder vores talentprogram? Hvilke udfordringer og muligheder er forbundet med at arbejde med talentudvikling? Resultater

2 Hvad er talent? Talent er noget iboende, som kan udfoldes i den rette kontekst. Det er en medført evne og et særligt potentiale inden for et bestemt felt – noget man har særlig nemt ved. I Integrationsministeriet anlægger vi en bredere vurdering af begrebet, men de udvalgte medarbejdere har alle potentiale og præstationer over gennemsnittet. Der er behov for flere typer af talenter – men traditionelt har der været størst fokus på ledertalenter

3 Hvorfor vil vi det her? Overordnede forventninger Der sker en stigning i innovative løsninger til gavn for borgerne Der sker en forbedring af ministeriets kommunikation med og til borgere, medier og samarbejdspartnere Organisationen geares til fremtidige udfordringer I forhold til den øvrige HR-indsats: Rekruttering og fastholdelse af medarbejdere Større medarbejdertilfredshed ”Skræddersyet” personlig udvikling Uddannelse af medarbejderambassadører

4 Integrationsministeriet som ”first mover” Foregangsministerium for en ny måde at tænke organisations- og kompetenceudvikling Dermed betydning for branding af ministeriet Gøre op med en hæmmende lighedskultur og slippe de kreative kræfter løs Skabe sammenhæng med andre ledelses- og udviklingstiltag Talentprogram, Lean og kommende Innovationsprojekt medvirker også hertil.

5 Hvad indeholder vores talentprogram? Talentprojekt Personlig handlingsplan Fællesmoduler Netværksmøder Udstationering/praktik Mentor. ”Der skal mod til at have talent” George Brandes

6 Erfaringer indtil videre Forslag til forbedringer 2007: Ansøgnings- og udvælgelsesprocessen skal være mindre lukket Alle skal kunne ansøge, ikke kun AC’ere. Talentprogrammet skal i højere grad bruges til at brande ministeriet Cheferne skal inddrages og klædes ordentligt på i forhold til talenterne Forbedringer i 2008: Talenterne skal selv ansøge og definere netop deres talent og talentprojekt. Alle medarbejdere besidder talent, hvorfor alle faggrupper har været velkomne til at søge. Talenterne er ambassadører for talentprogrammet. Cheferne bliver undervist i talentledelse, både nuværende samt kommende talentchefer

7 Eksempler på talentprojekter: Kompetenceudvikling af HK’ere Introduktionskursus for nyansatte Kvalitetskontrol Optimering af ansøgningsprocedure i udlændingesager til Færøerne og Grønland Markedsføring over for etniske minoriteter Oprettelsen af en demokratisk platform for unge nydanskere Klimaforandringernes betydning for international migration

8 Ét program for alle medarbejdere Alle, som besidder relevant talent, skal kunne ansøge. Der skal skabes ejerskab til talenttype og -projekt gennem ansøgningsproceduren. Projekterne skal skabe merværdi. Direktionen skal være projektejere.

9 Det kræver mod at have talent – også i ledelsen Ledelsen skal: Være klar til at gøre op med en lighedskultur Indgå i dialog Tage ejerskab Motivere Gå foran Være villig til at prioritere talentudvikling også i en travl tid.

10 Hvad er succes ift et talentprogram? At alle føler de har mulighed for at deltage At der skabes ejerskab til de enkelte talentprojekter At der skabes merværdi, både for organisationen og for den enkelte medarbejder At der skabes et netværk mellem talenterne At direktionen tager ejerskab og indgår i dialog med talenterne At de outputs som talenterne producerer anvendes og indtænkes i organisationens opgaveløsning.

11 Vores talenter 4 HK’ere 12 fuldmægtige = 16 talenter Tak for opmærksomheden, cni@inm.dk