Download præsentationen
Præsentation er lastning. Vent venligst
Offentliggjort afChristine Nissen Redigeret for ca. et år siden
1
Engagement og vinderkultur i en omstillingsproces Lilian Mogensen, direktør for Kundeservice og HR Tryk Alt+F8 og Afspil auto_open for at vise værktøjslinien til opdatering af automatisk indsat tekst (forfatterinfo og præs.overskrift 2 på masterdias)
2
www.atp.dk2 Hvilke forandringer har vi gennemført? Fusioneret virksomheder ind i ATP (FFE) Modtaget nye kunder (PBU/Barsel.dk/DA Barsel) Afgivet kunder (Industriens Pension) Ny virksomhedsstruktur m. afskedigelsesrunde Ny vision og ny IT-landskab
3
www.atp.dk3 ATP – Europas bedste pensionsselskab 2005 ATP fik i alt fem priser - afkast af en aktiv HRM-investering
4
www.atp.dk4 Vision giver mening og retning Vi er her for at sikre hele Danmark økonomisk grundtryghed. Vi tør gå nye veje i sikrings- og pensionsverdenen. Vi kæmper for at afskaffe det komplicerede og tunge. Vi gør det nemt og trygt for den enkelte. Enkelhed og høje afkast skal sikre verdensklasse.
5
www.atp.dk5 Processer Mennesker Struktur (Organisation ) Teknologi Forandringer et sted skaber ændringer andre steder
6
www.atp.dk6 Forudsætning for forandringer er afgørende A: Brændende platform – godt udgangspunkt for forandring Vigende kundetilfredshed Kundeafgang Manglende indtjening Høj personaleomsætning B: Succesfuld virksomhed – manglende vilje til forandring Høj kundetilfredshed Kundetilgang God indtjening Høj medarbejdertilfredshed
7
www.atp.dk7 Drøftelse Er der sat retning og mening med jeres fusion? Er der en ny vision for kommunen? Er den brændende platform kommunikeret klart?
8
www.atp.dk8 Ændring af kultur er en kæmpe udfordring Hvis kulturen ikke ændres/smelter sammen, kan synergien forsvinde – og dermed forudsætningen for forandringen En virksomheds kultur er ikke et rationelt begreb, som kan ændres via rationelle analyser og argumenter Kulturændring er en langvarig sag, som kræver tid og energi Topledelsen undervurderer ofte opgaven med at sammensmelte flere kulturer Kulturfusioner kræver særlige HR-kompetencer i organisationen – og topledelsen skal gå foran
9
www.atp.dk9 Forandringer – erfaringer Den brændende platform skal være synlig for enhver Retning skal sættes hurtig – og kommunikeres igen og igen Involvering og fuld åbenhed undervejs Ærlige udmeldinger fra øverste ledelse undervejs Tæt dialog med cheferne – også om vanskelighederne Håndtering af modstand og utryghed løbende Afskedigelser blev håndteret professionelt – flot samarbejde med faglige organisationer Forandringer går ikke sporløst hen over en organisation – der er ”sår”, der skal læges! Sammenholdet i chefkredsen er øget undervejs – vi går styrket derfra!
10
Fusioner, fissioner, forandringer – modellen er den samme Effektivitet Kæmpe imod fornægte ”Jeg kan ikke forholde mig til det” – hand- lingslammet Følelsesmæssig kaos frygt usikkerhed vrede sorg Søger efter mening Nye ideer og muligheder. Leder efter en ny stabilitet Essentielt! Forskellen mellem at være forandrings- villig og destruktiv Slipper fortiden Chok Reaktion Accept af virke- ligheden Tid Mod nye mål
11
www.atp.dk11 Drøftelse Hvor synlig er jeres topledelse – og hvad optager den mest? Hvilken fokus er der i fusionen på struktur, processer, teknologi og mennesker? Hvad prioriteres – og hvorfor? Involvering og åbenhed – hvordan står det til? Hvordan er sammenholdet i chefkredsen – er de committet? Går de foran og styrer forandringen aktivt?
12
www.atp.dk12 Mennesker er det vigtigste aktiv Uden mennesker og HRM ingen forretning - og det er forankret i Direktionen
13
www.atp.dk13 Livsbalance Den vigtige balance mellem arbejde og fritid
14
www.atp.dk14 Strategisk HRM i ATP Suveræn ledelse Social ansvarlighed High perfomance Livsbalance Begejstring og anerkendelse Talent- udvikling Aktiv CV-pleje Human change Strategisk HRM – en blomst med mange blade
15
www.atp.dk15 Mening og sammenhæng i styringsværktøjer skal være klar og medarbejderne skal kunne se ”den røde tråd”
16
www.atp.dk16 Vigtigt i en forandring Vi forandrer os kun, hvis det er ”billigere” end at lade være – kommuniker nødvendigheden af en forandring Involvering er vigtig – vi har brug for indflydelse og kontrol over eget arbejdsområde Få lederne med ”om bord” Skab klarhed omkring forventninger til medarbejderne Respekter medarbejdernes modstand og utryghed Gentag budskaberne igen og igen Husk at bevare din personlige integritet undervejs Vær ærlig –også omkring det, der er svært Fejr succeser
17
www.atp.dk17 Tanker om dit lederskab i en forandring Hvad er din personlige interesse i, at forandringen bliver gennemført? Hvad motiverer dig ved denne forandring? Hvad gør forandringen nærværende for dig? Hvor meget vil du kæmpe for at gennemføre forandringen? Hvad kræver det af dig at få gennemført forandringen? Hvilke forandringer har du oplevet tidligere? Hvad kunne du tænke dig at gøre anderledes denne gang?
18
www.atp.dk18 Forsøg på en konklusion Fusioner/forandringer virker så logiske på papiret og er så vanskelige i virkeligheden Kulturdimensionen og de irrationelle aspekter er de vanskeligste – og er så afgørende for at opnå den planlagte effekt af fusionen Vigtig med en vision, der giver retning. Der er ikke modstand mod forandring – kun mod meningsløshed. Vigtig at få skabt en mening! Ærlig og troværdig kommunikation – i en lind strøm! Ledelsen skal være synlig
Lignende præsentationer
© 2024 SlidePlayer.dk Inc.
All rights reserved.